Вопросы для собеседования: Пора встряхнуться!

Что вас мотивирует?

Где вы видите себя через пять лет?

В чем ваша самая большая сила?

В чем ваша самая большая слабость?

Если вы не узнали ни одного из этих вопросов, то, скорее всего, потому, что в последнее время вы не проходили собеседование. Если же вы были и кандидатом, и интервьюером, то, скорее всего, вам знакомы эти откровенно клишированные вопросы.

Подобные вопросы - и даже именно эти вопросы - являются основным элементом собеседований уже многие годы. И, тем не менее, они не подают признаков отмирания. Они по-прежнему используются во многих отраслях, для различных ролей и специальностей. Странно, но они воспринимаются как подходящие практически для любого собеседования и для любого кандидата.

Но почему?

Не переосмыслить вопросы для собеседования - это серьезное упущение, которое оставляет слабое звено в вашей стратегии подбора персонала.

Работодатели прикладывают огромное количество усилий на других этапах процесса подбора персонала: бренд работодателя, маркетинг при подборе персонала, объявления о вакансиях, фильтрация и отбор, вплоть до приема на работу. Но в этом процессе скрыто интервью, содержание которого слишком долго не получало обновления или серьезного переосмысления.

Например, кандидатам уже несколько десятилетий задают вопрос "Что является вашей самой сильной стороной?". Можете ли вы представить себе организацию, которая не может обновить свой бренд работодателя в течение такого же времени?

Конечно, эти вопросы часто являются лишь одной частью интервью, которое включает в себя другие беседы и измерения, но, возможно, пришло время отказаться от них совсем, поскольку они только занимают место, которое можно было бы посвятить гораздо более эффективным способам оценки пригодности кандидата.

Простой вариант:

В некотором смысле стандартные вопросы, подобные этим, являются утешительным одеялом. Это печальная истина, что некоторые люди не любят проводить собеседования с кандидатами, будь то потому, что они слишком заняты, чтобы проводить собеседование, потому что им неудобно это делать или потому, что в глубине души они считают, что это должен делать кто-то другой.

Не стоит забывать, что во многих случаях собеседования человек, задающий вопросы, может быть непосредственным руководителем или будущим коллегой кандидата, но он может не быть профессиональным рекрутером или даже HR-специалистом. Именно поэтому стандартные вопросы, а также типовые форматы интервью часто рассматриваются как полезный ресурс. Они дают интервьюеру то, на что он может опереться.

Но постоянное использование этих старых добрых вопросов означает, что кандидаты могут усомниться в вас. Большинство соискателей могут предсказать, что на собеседовании будет задан хотя бы один, а возможно, и несколько таких вопросов. Это означает, что они могут прийти на собеседование с заранее подготовленными ответами, которые не несут в себе практически никакой информации.

Задача интервьюера - получить полное представление о человеке, который находится перед ним. Если кандидаты знают, чего ожидать, и могут заранее порепетировать, это значит, что во время собеседования у вас будет меньше шансов получить истинное представление о них.

Это все равно что заранее предупредить студента о вопросах на предстоящем экзамене. Конечно, это поможет им справиться с давлением и заранее продумать некоторые ответы, но это не значит, что их ответы будут отражать их знания или способности. Это своего рода обман.

Низкая ценность:

Кроме того, даже в том маловероятном случае, если кандидат слышит эти вопросы впервые, какую ценность представляют его ответы? Эти вопросы настолько общие и широкие, что не позволяют оценить пригодность кандидата для конкретной роли.

И давайте посмотрим правде в глаза, они также позволяют кандидату отвечать на них с непринужденным подходом к правде. Если вы спросите кого-нибудь, в чем его самая большая слабость, неужели он скажет вам, что ужасно умеет следить за временем, редко ладит с коллегами или что ему легко становится скучно?

Конечно, нет. Вместо этого они скажут, что они перфекционисты или иногда виноваты в том, что берут на себя слишком много работы.

А если вы спросите их, где они видят себя через пять лет, ответят ли они, что, скорее всего, будут работать в другом месте, потому что рассматривают эту работу как ступеньку?

Нет. Они скажут вам только то, что хотят услышать. И вы даете им возможность сделать это, потому что они смогли предугадать, о чем вы их спросите.

Избежать странного собеседования:

Мы все читали о некоторых (возможно, апокрифических) левых вопросах, задаваемых на собеседованиях в Google, Microsoft и других "голубых фишках":

  • Почему крышки люков круглые? (Потому что люки круглые, да.)
  • Мужчина толкнул свою машину в отель и потерял все свои деньги. Почему? (Потому что он играл в "Монополию".)
  • Что такое 37 умножить на 37? (Конечно, это легко вычислить, пока вы сидите и читаете это, но подумайте, насколько сложнее это будет сделать, когда несколько интервьюеров смотрят на вас косыми глазами. И, кстати, я не дам вам ответ.)
  • Вы ленивы? (Эмм...)

Но, хотя эти вопросы могут быть привлекательными и интересными, такая линия вопросов подходит не каждому работодателю. Они предназначены для оценки таких факторов, как логические навыки, решение проблем и эмоциональный интеллект, а не для прямого измерения способностей или соответствия должности.

Предлагайте вопросы или задания, соответствующие вашей отрасли, а также роли и профилю кандидата, с которым вы проводите собеседование.

Задавайте вопросы, которые касаются их опыта и навыков. Не стоит задавать общие, часто используемые вопросы, если они не дают представления о том, насколько кандидат подходит для той роли, которую вы хотите занять.

И напоследок:

После всего вышесказанного остается напомнить.

Самый важный вопрос, который нужно задать? Конечно, это "У вас есть вопросы к нам? "

В одном предложении вы даете кандидату возможность показать, как много он знает о вашей компании, как хорошо он изучил роль, а также продемонстрировать свою способность работать с ключевым фрагментом диалога.

Порой наиболее ценными оказываются не те вопросы, которые вы задаете, а те, которые вам задают.

Автор: Джон Экклстон - писатель и редактор, освещающий темы подбора персонала и управления персоналом на сайте personneltodayjobs.rbirecruitment.com.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1