Внутренняя политика неравной оплаты труда от Google. Почему два одинаковых специалиста получают разную зарплату?

После первичного публичного предложения, размещенного в 2004, Google требовалось укрепить свой потенциал, не уступив при этом лучшие кадры таким стартапам, как Facebook и Twitter.

В своей новой книге "Работа рулит" (Work Rules!) Ласло Бок, занявший пост вице-президента по персоналу Google в 2006г., пишет, что он совместно с руководством компании потратил годы на то, чтобы выработать стратегию удержания лучших талантов.

Парадоксально, но факт: они пришли к политике неравной оплаты труда. Бок пишет:

"В нашей компании нередки случаи, когда труд специалистов, выполняющих одни и те же задачи, оплачивается по-разному. Например, один сотрудник получил премию в 10 тыс. долларов, а его коллега, работающий над тем же проектом, получил 1 млн долларов. Это необычная практика, однако размеры премий могут отличаться на 300-500%, и даже в этом случае существуют некоторые исключения.

Фактически, многие начинающие сотрудники получают больше, чем их опытные коллеги. Это происходит потому, что новички зачастую работают усерднее, и система компенсации - это всего лишь способ, с помощью которого компания демонстрирует им свое признание".

Бок признает, что политика неравной оплаты может показаться провокационной. Тем не менее, он считает справедливым платить больше тем, кто работает с большей отдачей.

Следуя этой логике, можно рассматривать компанию как бейсбольную команду. Например, "Детройт Тайгерс" платит Джастину Верландеру  28 млн. долларов потому, что он способен взять приз Сая Янга, и они не хотят видеть на месте питчера кого-либо другого.

По словам Бока, Google по праву гордится умением нанимать первоклассные кадры, однако график распределения эффективности работы представляет собой экспоненту, а не колокол, при этом уровень эффективности работы большинства относится к категории "ниже среднего".

Бок отмечает, что график распределения уровней эффективности труда представляет собой экспоненту.

Он цитирует отчет за 2012г., составленный Эрнестом О'Бойлом из Университета Лонгвуд и Германом Агуинисом из Индианского университета и содержащий анализ производительности работы людей, занятых в различных сферах деятельности - от научных изысканий до профессионального спорта. Например, модель с нормальным распределением, в которой среднее значение встречается чаще всего, подразумевает, что количество музыкантов с десятью и более номинациями на Грэмми равняется пяти. В действительности же их 64.

О'Бойл и Агуинис обнаружили, что для таких прогнозов больше подходит экспоненциальная модель.

"В верхний процентиль входит всего 10% показателей, а 5% сотрудников выполняют 25% всей работы", - пишут О'Бойл и Агуинис.

В интерпретации Бока это означает, что "показатели результативности труда 1% сотрудников будут в 10 раз выше средних показателей, и лишь у 5% показатели превысят средние значения в 4 раза".

По словам О'Бойла и Агуиниса, исключение составляют "отрасли и организации, которые полагаются на ручной труд, используют ограниченные технологии и применяют жесткие стандарты, касающиеся минимальной и максимальной выработки" (т.е. там, где люди почти не имеют возможности проявить себя).

Ласло Бок, вице-президент по персоналу Google

Ласло Бок, бывыший вице-президент по персоналу Google.

Бок советует руководителю любой компании спросить себя: "Сколько человек способны заменить самого ценного сотрудника нашей компании?" Бок говорит: "Если такого сотрудника можно заменить группой из пяти и более человек, скорее всего, он получает слишком низкую зарплату. Если такого сотрудника можно заменить группой из десяти и более человек, вы совершенно точно недооплачиваете его труд".

Компании Кремниевой долины печально известны своей войной за таланты. Ранее в этом году Google, Apple, Intel и Adobe выплатили 415 млн. долларов по громкому делу, согласно которому они заключили незаконный договор, чтобы удерживать ценные кадры.

Google - это признанный лидер в войне за таланты. Получая прибыль в несколько миллиардов в год, эта компания может позволить себе платить тем, кого она ценит.

Бывший руководитель отдела управления продукцией, а ныне венчурный капиталист Хантер Уок рассказал журналисту Business Insider Николасу Карлсону о том, что "переманить кадры из Google с помощью денег невозможно. В любом случае Google предложит больше, а к вам придут только те, кого и не планировали удерживать".

Бок признает, что Google распоряжается большими средствами, чем большинство других компаний, однако оспаривает предположение о том, что огромные выплаты - это единственно верный способ сохранить ценных сотрудников.

"Непросто установить фиксированные размеры выплат, особенно если вы знаете, что кто-то может работать в два или даже десять раз лучше, чем все остальные", - пишет он. - "Но если первоклассный специалист покинет вашу компанию, вам будет гораздо труднее. Тогда-то вы и задумаетесь о том, что более несправедливо - платить лучшим как можно больше или считать всех равными?"

Первая публикация: 2015-05-13

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Businessinsider.com
Автор перевода: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1