Владея каждым моментом при приеме на работу

Компании часто считают, что опыт работы с кандидатами начинается и заканчивается заполнением анкеты на вашем сайте. Это, безусловно, так, но есть еще много других моментов, которые заслуживают пристального внимания.

Чтобы создать в целом потрясающий опыт найма, сначала нужно определить его широкие границы. Опыт начинается, когда люди узнают о существовании вашей организации; другими словами, это ваш бренд. Это то, как вы проявляете себя в мире, что вы говорите по поводу актуальных текущих событий и как вы представляете жизнь в вашей компании через фотографии, видео, слова и везде, где ваш бренд присутствует в Интернете. Следующая точка соприкосновения - это когда кандидаты подают заявку на работу и получают (или не получают) от вас ответ с энтузиазмом, прозрачный и своевременный. Затем, надеемся, они проходят собеседование, получают предложение и соглашаются.

Но на этом все не заканчивается. Опыт кандидата не ограничивается принятием роли, первым рабочим днем и даже периодом адаптации. В процессе общения с кандидатом, независимо от того, осознают это организации или нет, можно насчитать десятки точек соприкосновения. Это означает десятки возможностей произвести впечатление или не оправдать ожидания в глазах людей, которые будут помогать вам в достижении ваших бизнес-целей. Негативный или непоследовательный опыт кандидата может повредить репутации вашего бренда и вашей способности нанимать и удерживать нужных вам людей.

Вот несколько крайне необходимых рекомендаций о том, как продумать и сформировать опыт кандидата, чтобы сделать его максимально значимым и полезным как для кандидатов, так и для всех участников процесса найма в компании.

Вы больше не можете напрямую контролировать свою репутацию

Времена, когда компании контролировали, какая информация о них публикуется, давно прошли. Сегодня за время, необходимое для того, чтобы съесть бутерброд с ветчиной, человек может получить полный набор данных о вашей компании из Glassdoor и подтвердить эту информацию другими социальными сетями и связями в LinkedIn.

Математически, большинство соискателей и кандидатов на вашу работу никогда не получат от вас предложения. Однако многие из них без колебаний опишут свой опыт, независимо от того, как далеко они в нем продвинулись, на Glassdoor и в очень публичных каналах социальных сетей. И эти каналы помогут принять решение о следующем звездном кандидате, которого вы так сильно хотите и должны нанять.

Вы больше не контролируете ситуацию - по крайней мере, не так, как 10 или 15 лет назад. Единственный способ контролировать свой бренд работодателя сейчас - это продумать опыт найма и сделать его настолько хорошим на каждом этапе, что совершенно незнакомые люди будут проходить у вас собеседование и писать вам восторженные отзывы, даже если не получат работу.

Что вы размещаете?

Многие организации не делают четкого различия между тремя документами:

• Описание вакансии - это внутренний документ, в котором описаны обязанности, требования, ожидания, оплата и т.д.
• В вакансии указывается открытая роль на сайте организации;на сайте организации, содержащая достаточно информации и заманчивых предложений, чтобы заинтересовать талантливых людей, и они решили отправить свои данные; и
• Объявление о вакансии - это размещение на внешнем сайте, таком как Indeed или ZipRecruiter, предназначенное для того, чтобы люди перешли по нему и подали заявку.

Не размещайте описание своей вакансии. Обычно это параграф за параграфом плотного, пустого языка и бессмысленного жаргона. Вместо этого создавайте вакансии и объявления, адаптированные для конкретной аудитории, которые действительно направлены на привлечение талантливых специалистов и дают реальное представление о том, что влечет за собой эта роль.

Что вы картируете?

Скартировали ли вы каждое впечатление и взаимодействие с кандидатом? Если нет, то вам стоит это сделать. Составление карты всех ваших взаимодействий с кандидатами в процессе найма поможет вам понять, что можно улучшить и как вы можете выделиться на фоне конкурентов. Вот несколько областей, которые следует рассмотреть:

• электронные письма, которые отправляются из вашей организации соискателям
• Какие сотрудники связываются с кандидатом и координируют собеседование
• Создание полезных <полезные материалы для предоставления кандидатам перед собеседованием (от профильных блогов сотрудников до видеороликов о бренде и хронологии важных событий компании)
• Понимание того, как правильно произносить имя кандидата
• Для личных интервью - кто будет приветствовать кандидата; где будет проходить интервью; оставляют ли кандидата одного в комнате; предлагают ли напитки
• Во время любого интервью, независимо от стадии - есть ли повестка дня; есть ли у кандидата возможность задать вопросы; поделится ли кто-нибудь с кандидатом информацией о дальнейших шагах без его просьбы
• После собеседования - как вы предоставляете информацию о сроках и последующих собеседованиях; как вы информируете кандидатов о том, что вы не будете с ними работать.

Спрашивали ли вы, как у вас идут дела?

Хотя составление схемы каждого взаимодействия поможет вам продумать опыт кандидата с его точки зрения, вы не сможете узнать, насколько хорошо вы справились с задачей, если не спросите его об этом.

Конечно, вы должны следить за Glassdoor, но часто бывает так, что лишь небольшой (но громкий) процент всех кандидатов оставляет отзыв. Дальновидные компании помимо мониторинга Glassdoor и других подобных сайтов собирают полезную информацию с помощью опросов кандидатов. Мы обнаружили, что около 20 процентов опросов заполняется, что дает нам больше данных, чем те, которые мы получили бы с помощью Glassdoor. Эти опросы должны проводиться как среди кандидатов, получивших предложение, так и среди тех, кто не получил работу.

Последовательный поток отзывов и информации поможет вам постоянно совершенствовать и улучшать процесс найма.

Оформление

Многие компании считают, что оформление новых сотрудников сводится к тому, чтобы предоставить им стол и компьютер, а также множество бумаг, которые необходимо подписать и заполнить. Хотя это отчасти верно, опыт нового сотрудника должен включать в себя гораздо больше.

Онбординг должен быть посвящен тому, как кандидат становится частью сообщества в качестве сотрудника. Она должна включать в себя возможности и информацию, которые помогут им узнать настоящую культуру и философию компании. На этапе собеседования мы можем установить, что кандидат сможет выполнять определенную работу. На этапе введения в должность мы показываем ему, как выполнять эту работу и как начать ориентироваться в коллективе, процессах и культуре компании.

У вас есть возможность превратить введение в должность из скучной бюрократической функции в индивидуальный опыт, который поразит новых сотрудников и заставит их рассказывать всем о том, как вы устроили им "красную дорожку".

Добавьте к этому усилия, направленные на улучшение опыта найма в целом, и вы не только увеличите пожизненную ценность сотрудника, но и, возможно, получите новый, самый восторженный источник рекомендаций.

Примите на себя ответственность за процесс найма

Владея каждым моментом процесса найма - от размещения вакансии до оформления на работу - вы делаете этот процесс проще и продуктивнее как для кандидатов, так и для вашей организации.

Опыт подачи заявки на работу формирует у кандидатов впечатление о вашем бренде. Если только вы не являетесь компанией вроде Google или Facebook, да и то большинство людей не знают, каково это - работать на вас. Если ваша команда по найму неорганизованна или непрофессиональна, то именно так кандидат будет воспринимать всю вашу компанию.

Взяв на себя ответственность за процесс обеспечения хорошего опыта кандидата, вы сможете улучшить свой "бренд таланта" и облегчить найм отличных кандидатов, которые будут рады работать с вами.

Джон Стросс, соучредитель и президент Greenhouse Software и соавтор книги "TALENT MAKERS: Как лучшие организации побеждают благодаря структурированному и инклюзивному найму.