Важные уроки рекрутинга от ЛеБрона, Стивена Карри и других участников игры

- Леброн Джеймс и Стивен Карри, без сомнения, являются великими баскетболистами. Однако те, кто занимается подбором персонала, должны также понимать, что эти два игрока могут дать много ценных уроков по подбору персонала, которые можно адаптировать для корпораций.

Начнем с ЛеБрона. Если бы ЛеБрон Джеймс был корпоративным рекрутером, он стал бы буквально "рекрутером десятилетия". Его можно было бы назвать исключительным сотрудником, потому что он удивительным образом приводил свою команду (две разные) к чемпионству в НБА шесть лет подряд. Руководители компаний любят спортивные аналогии, поэтому, если вы хотите научиться думать как руководитель, вот несколько важнейших уроков рекрутинга, связанных с наймом игровых игроков, которые должен усвоить каждый корпоративный рекрутер.

Топ-15+ уроков для рекрутеров, меняющих игру

• Без измерения качества найма вы не сможете признать свой успех в рекрутинге - большинство корпоративных рекрутеров не измеряют эффективность работы новых сотрудников (качество найма). Поэтому, если они наняли ЛеБрона, они никогда не узнают, что один из их сотрудников оказался выдающимся, в то время как другие оказались полными неудачниками. А без измерения качества найма как точки отсчета вы не будете знать, какие критерии отбора точно предсказывают успех на рабочем месте, чтобы использовать эти критерии для будущих наймов.
• Наймы-магниты привлекают других и укрепляют ваш бренд работодателя  - когда такая малоизвестная команда, как Cleveland, публично привлекает игрока, все остальные в отрасли замечают это. И этот единственный наем значительно облегчает привлечение других лучших талантов. А в некоторых случаях (как в случае с возвращением ЛеБрона в Кливленд), один-единственный наем игрока может буквально перевернуть представление организации о бренде работодателя. В случае с Леброном его персона позволила команде привлечь и удержать как минимум четырех игроков, которые сейчас являются звездами команды (Лав, Смит, Шамперт и Мозгов).
• Топ-грейдинг - стратегия рекрутинга чемпионов - в спорте стратегия рекрутинга чемпионов похожа на стратегию топ-грейдинга, которую используют такие компании, как Google, Apple и Amazon в корпоративном мире. Вместо того чтобы ориентироваться на среднего сотрудника, стратегия направлена на привлечение лучших талантов на каждую важную позицию. Возможно, это более очевидно в профессиональном спорте, но и в корпорациях также верно, что игроки, меняющие игру, просто ожидают поддержки со стороны высококлассных игроков и вспомогательного персонала. Лидеры корпоративного рекрутинга должны понимать, что даже одно слабое звено в цепи талантов расстраивает лучших исполнителей и снижает общую производительность.
• Расстановка приоритетов имеет важное значение - к сожалению, немногие в корпоративном рекрутинге формально расставляют приоритеты в своей работе и затем направляют свои лучшие ресурсы рекрутинга на те, которые имеют наибольшее влияние. Очевидно, мы знаем от ЛеБрона и Карри, что человек, меняющий игру, нанятый на критически важную должность, дает экспоненциально более высокую отдачу по сравнению с качественным наемным сотрудником, занимающим должность накладного расхода или другую должность с меньшим вкладом. Руководители компаний также могут узнать, что отдельным кандидатам-звездам необходимо уделять первоочередное внимание, потому что вы должны действовать быстро, если рассчитываете заполучить такого игрока, как ЛеБрон или Стивен Карри. Очевидно, что если вы расставляете приоритеты, то не имеет смысла передавать на аутсорсинг самые заметные и влиятельные позиции, такие как рекрутинг руководителей.
• Игроки, меняющие игру, также являются активными лидерами - в случае с "Кливленд Кавальерс" и "Голден Стэйт Уорриорз", где есть игроки, меняющие игру, эти команды побеждали и доминировали, несмотря на неопытных тренеров без опыта работы на посту главного тренера. Вы должны приписать этот успех, по крайней мере, частично, лидерству, которое обеспечивали сами игроки-геймчейнджеры, как на площадке, так и вне ее. В команде есть отличные менеджеры, но с игроками, меняющими игру, вы получаете дополнительного лидера.
• Игроки, меняющие игру, заставляют других вокруг себя работать лучше - Настоящий игрок, меняющий игру, не просто становится лучшим исполнителем; он также заставляет других вокруг себя работать лучше. Будь то их драйв или страсть к постоянному совершенствованию и победе, очевидно, что команда сама работает лучше, когда у вас есть человек, меняющий игру. В случае с Леброном, с каждым отдельным переходом (сначала в Кливленд, затем в Майами, а потом обратно в Кливленд) результаты команды значительно улучшались.
• Игроки, меняющие игру, также улучшают показатели удержания  - когда у вас есть такие игроки, как Леброн и Карри, улучшается не только ваша способность привлекать, но и показатель удержания. Удержание повышается, потому что каждый нынешний сотрудник хочет побеждать, а также играть рядом и ассоциироваться с игроками, меняющими игру.
• Вы получаете трансформационную производительность - очевидно, что при найме игрока, меняющего игру, вы получаете его потрясающую производительность и навыки. Но вы также получаете их опыт, контакты и идеи. А с такими игроками, как Леброн или Карри, вы показываете другим сотрудникам, что возможно. Да, наличие игрока, меняющего игру, не гарантирует чемпионство, но, похоже, гарантирует, что вы, по крайней мере, приблизитесь к нему.
• Игроки, меняющие игру, также привносят инновации - Стивен Карри не только изменил игру своей команды, но и научил своих товарищей по команде, как значительно улучшить свою стрельбу с трехочковых. Игроки, меняющие игру, неизменно являются новаторами, а в мире, где все быстро копируется, постоянные инновации необходимы для корпоративного успеха.
• Вы получаете конкурентное преимущество - найм игрока, меняющего игру, не только улучшает показатели вашей фирмы, но и ухудшает показатели фирмы, которая потеряла игрока. В случае с "Майами Хит", после того как Леброн четыре года подряд выходил в финал НБА, после его ухода они не попали в плей-офф в первый год и не смогли пройти дальше полуфинала конференции в этом году. Очевидно, что если вы хотите ухудшить показатели конкурента, наймите его лучших талантов.
• Клиенты замечают, когда вы нанимаете человека, меняющего игру - люди, меняющие игру, обычно хорошо известны в отрасли. А учитывая силу социальных сетей, найм человека с известностью, эквивалентной Леброну или Карри в корпоративном мире, также окажет заметное влияние на имидж бренда и продажи продукции корпорации.
• Вы должны соответствовать факторам привлекательности игровых игроков - на игровых игроков делают ставки, и они знают свою ценность, поэтому нанять их, очевидно, сложнее. Если вы хотите нанять кого-то вроде ЛеБрона, сначала определите их список "факторов привлекательности или принятия на работу". А затем ваше предложение должно четко соответствовать каждому из них, если вы рассчитываете выиграть битву за рекрутинг у многих других организаций.
• Предложение должно быть сделано в идеальное время  - очевидно, что профессиональные спортсмены не могут уйти, пока не истечет их контракт. Однако даже в корпоративном мире вы можете рассчитывать на успешное привлечение нового сотрудника, если не обратитесь к нему в идеальное время. Идеальное время может означать завершение крупного проекта, когда уходит ключевой коллега, или сразу после крупного сокращения бюджета или корпоративного скандала. Главное - выстроить с ними отношения в течение долгого времени, а затем действовать быстро, когда они дают понять, что могут рассмотреть внешнее предложение.
• Кто к ним обращается, имеет значение - Игроков с переменами нанимали много раз, поэтому они могли научиться не доверять традиционным рекрутерам. Вместо этого, люди, меняющие игру, ожидают, что с ними будут связываться и нанимать их в основном профессионалы аналогичного статуса и уровня, а также при непосредственном участии "старшего исполнительного спонсора". Только рекрутеры с опытом работы в сфере executive search должны быть даже косвенно вовлечены в работу с "игровыми" кандидатами.
• Проведите профессиональный разговор, а не собеседование - "игровые" кандидаты ожидают особого отношения к себе, и многие считают, что они не нуждаются в традиционных собеседованиях. Лучший вариант - предложить "профессиональную беседу". Эта беседа отличается от собеседования тем, что в ней нет заготовленных вопросов и она проходит в неформальной обстановке, где к обеим сторонам относятся как к равным. Корпоративная сторона должна сосредоточиться на том, чтобы ответить на вопросы и предоставить информацию и взаимодействие, необходимые для принятия решения. Очевидно, что влияние, ухаживание и продажа должны быть первостепенными, а не оценка (которая после длительного периода ухаживания и оценки едва ли понадобится).
• Влияйте на тех, кто влияет на game changers - game changers гарантированно обратятся за советом к друзьям /a> и коллегам, прежде чем принять предложение о работе. Поэтому постарайтесь определить и затем проактивно продать тех "влиятельных лиц", которые повлияют на окончательное решение игрока. Вы также должны ожидать, что их нынешний босс также попытается сделать встречное предложение, поэтому подготовьте план действий на случай встречного предложения.
• Повторный найм "бумерангом" может оказать мгновенное воздействие - ЛеБрон был повторным наймом "бумерангом". А бумеранги - это известная величина. И в результате вы можете ожидать, что новый сотрудник, нанятый по принципу "бумеранг-геймченджер", практически сразу войдет в курс дела, потому что он уже знает культуру, цели и организационные процессы. А имея за плечами опыт работы за пределами компании, эти бумеранговые рекрутеры также приносят с собой лучшие практики из своей предыдущей организации.

Заключительные мысли

Самые лучшие активно учатся в каждой отрасли, и спорт не должен быть исключением. Фактически, для этого существует термин: перекрестное опыление.

Сейчас некоторые корпоративные циники могут подумать, что такой подход к найму игроков имеет ограниченную ценность, потому что существует только один ЛеБрон Джеймс или Стивен Карри. Но главное помнить, что вам не нужно привлекать более нескольких человек, меняющих игру, потому что они будут действовать как магнит, притягивая других. И как только вы привлечете их, они сделают других сотрудников и менеджеров вокруг себя намного лучше. И последнее преимущество: если вы привлечете хотя бы одного "человека, меняющего игру", этого может быть достаточно, чтобы значительно улучшить видимость, имидж и рентабельность инвестиций вашей корпоративной функции рекрутинга.

.