Важность эффективного введения в должность

Многие компании утверждают, что при приеме новых сотрудников в штат у них есть процесс адаптации, но многие ли из них могут сказать, насколько эффективен этот процесс на самом деле? В слишком многих случаях онбординг сводится к бумажной волоките, но оформление нового сотрудника в штат - это не совсем то же самое, что помочь ему интегрироваться в совершенно новую команду в чужой среде. При правильном подходе к адаптации новые члены команды быстрее интегрируются в коллектив, будут более счастливы и продуктивны, и, скорее всего, останутся в нем надолго. Это легкая победа для бизнеса, так почему же к подготовке сотрудников не относятся более серьезно?

Как подтвердит любой бизнес, текучесть кадров обходится дорого. По данным Института человеческого капитала, компании, которые полностью вкладывают средства в процесс адаптации, вознаграждаются более высоким уровнем вовлеченности, лучшей сосредоточенностью сотрудников и, как вы уже догадались, резким снижением текучести кадров. Однако разработка процесса адаптации - это не просто "раз и готово". Это живой проект, который требует постоянного развития, чтобы оставаться актуальным и эффективным. Этого легче всего достичь, когда великие идеи встречаются с новыми революционными технологиями, но это мало что значит, если организация не готова поставить своих сотрудников на первое место.

Опрос Gallup 2017 года показал, что только 1 из 10 сотрудников согласен с тем, что их работодатель хорошо справляется с задачей по привлечению новых кандидатов. Если объединить это с тем, что 20% новых сотрудников, скорее всего, уйдут в течение первых 45 дней работы, вырисовывается печальная картина. Ввод в должность и удержание персонала неразрывно связаны. Исследование, проведенное компанией Gillespie Associates, показало, что при наличии эффективного интегрированного процесса онбординга вероятность того, что сотрудники останутся в организации в течение как минимум трех лет, увеличивается на 60%. Другими словами, если компания правильно выработает стратегию онбординга, она сможет сэкономить огромные средства на дорогостоящем процессе найма.

Речь идет не только об удержании сотрудников. Harvard Business Review сообщает нам, что новым сотрудникам может потребоваться до 12 месяцев, чтобы выйти на свой уровень продуктивности при отсутствии или недостаточной стратегии адаптации. Должны ли компании продолжать платить за это по мере приближения 2020 года? Конечно, нет.

Так что же такое "хороший онбординг" и как его достичь?

Для некоторых компаний это может показаться почти недостижимой целью, но при наличии правильных идей и технологий для их реализации это вполне достижимо. Новые мощные HR-платформы могут не только упростить административную сторону процесса приема на работу, но и предложить множество инструментов, которые помогут новичкам интегрироваться в коллектив и сориентироваться в нем.

Создание групповых "сообществ" на сетевых платформах может помочь с первого дня работы объединить сотрудников с общими интересами и целями. Компании также могут пойти дальше и создать социальные профили, чтобы новые сотрудники могли выразить себя и познакомиться со своими коллегами на более личном уровне. Такой уровень доступного сетевого взаимодействия может действительно помочь кандидату вступить в новую должность, устранив значительную часть беспокойства, связанного с общением и вхождением в коллектив. Это также может сделать менеджеров и руководителей более личными и узнаваемыми, что позволит быстрее и проще проводить встречи и знакомства.

Конечно, администрирование важно, но грамотное введение в должность позволяет сделать гораздо больше, чем просто расставить все точки над "i" и "t". Она может помочь предприятию сформировать свою культуру и задать продуктивный, приподнятый тон для всей организации. Шаг за шагом компании могут создать постоянно развивающийся процесс адаптации, в результате которого их сотрудники будут быстрее вливаться в коллектив, радостнее работать и вносить ценный вклад на протяжении многих лет. В конце концов, разве не для этого их нанимали?

Об авторе: Марк Уильямс - старший вице-президент по продуктам в People First. Марк посвящает себя перечеловечиванию рабочего места, питая свою страсть к созданию приятных технологий, которые действительно помогают людям как на работе, так и вне ее. Марк выступал на многих отраслевых мероприятиях по таким темам, как искусственный интеллект, роботы, чат-боты и будущее работы, и он всегда стремится к общению с просвещенными лидерами, чтобы продолжить обсуждение будущего работы.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1