Вам нужно РЕАЛЬНО начать нанимать сотрудников - что это значит сейчас?

Как сделать так, чтобы ваш отдел рекрутинга не отставал

Ок. Теперь, когда мы рассмотрели все роли, связанные с рекрутингом давайте рассмотрим несколько сценариев, чтобы понять, как вы хотите построить свою команду. Отличная функция рекрутинга не создается за один день. Обычно она развивается с течением времени. Поэтому умные компании должны понимать, где они находятся, и планировать соответствующим образом.

СЦЕНАРИЙ ОДИН: Вам нужно нанять несколько сотрудников, но вы не уверены, что именно и когда.

• Что вам нужно? Сколько вы можете заплатить? Насколько сложна эта роль?

• Для небольшой компании, которой нужно нанять одного-двух сотрудников, простого решения не существует. Каждый должен засучить рукава и протянуть руку помощи.

• Сначала поймите, что вам нужно и что вы можете себе позволить. Например, вам нужен технический директор/инженер-программист для создания вашего приложения, но у вас нет денег, чтобы платить конкурентоспособную зарплату? Удачи. Это не невозможно, но будьте готовы отказаться от кучи акций.

• Будьте реалистами. Задействуйте свои сети. Зайдите в LinkedIn. Попросите совет директоров/инвесторов о помощи. Распространите информацию.

• Если у вас больше времени, чем денег, будьте готовы в некоторых случаях искать три с лишним месяца. У вас больше денег и меньше времени? Подумайте о том, чтобы воспользоваться услугами рекрутера, который специализируется на том, что вам нужно нанять. Это будет недешево (подумайте о 20-30 процентах от начальной зарплаты), но вы сможете быстро просмотреть множество кандидатов.

СЕНАРИЙ ДВА: Вы можете с уверенностью сказать, что вам нужно нанять более 10 человек в течение следующих 6-12 месяцев.

• То же самое, определите реальные потребности, кто будет задействован, как вы будете их проверять и кто будет их искать и отбирать. Являются ли эти роли трудно заполняемыми (продажи или инженеры), или вы получите солидный поток кандидатов через рекомендации сотрудников и людей, подающих заявки через Интернет?

• Варианты: сделать это самостоятельно (все руки на палубе), воспользоваться услугами поисковых фирм или потенциально нанять человека, который будет заниматься HR/рекрутингом.

• Если вы пойдете третьим путем, тщательно продумайте, что вам нужно от этого человека. Обычный путь - нанять HR/рекрутера или офисного сотрудника/рекрутера. Это может сработать в краткосрочной перспективе, но нужно понимать, что все эти роли разные.

  • Найти человека, который является экспертом в области HR и рекрутинга, практически невозможно. Даже если это так, скорее всего, со временем он будет тяготеть к одному или другому.

  • Если человек отлично разбирается в HR (но не имеет большого опыта в рекрутинге), вам, скорее всего, придется в значительной степени полагаться на менеджеров по найму и/или внешних рекрутеров для поиска кандидатов.

  • Если вы наймете отличного рекрутера, он или она, скорее всего, почти ничего не знает об управлении персоналом (и может подвергнуть вас риску, связанному с трудовым законодательством, льготами и соблюдением общих требований).

  • И даже если вы наймете кого-то, скорее всего, ему или ей понадобится внешняя и внутренняя помощь.

СЕНАРИЙ ТРЕТИЙ: Вам нужно нанять 25 с лишним человек в течение следующих 6-12 месяцев.

• Хорошо, теперь вам действительно нужен план. На данном этапе у вас есть несколько вариантов, но вам нужно понять, чего вы хотите от своей функции привлечения талантов. Вы уже нанимали кучу людей? Умеете ли вы это делать (будьте честны)? Если нет, то вам нужна помощь в определении процесса найма (Стратегия).

• Вам определенно нужен человек, занимающийся подбором персонала, будь то внутренний сотрудник (внутренний рекрутер) или внешний консультант. Этот внешний консультант может быть одним человеком или аутсорсинговым решением.

СЕНАРИЙ ЧЕТВЕРТЫЙ: Вам необходимо нанять от 50 до 100 человек в течение следующих 6-12 месяцев

• К этому моменту вы уже должны понимать, что один человек не справится. Скорее всего, вы уже начали формировать свою внутреннюю команду, и теперь вам есть о чем подумать...

  • Это работает?

  • Это просто всплеск найма или что-то, что будет продолжаться (или расти в течение следующих 18-24 месяцев)?

• Если кажется, что рост не прекращается, вам нужно пересмотреть свой план.

  • Есть ли у вас подходящий TA / лидер по рекрутингу?

  • Как структурирована команда?

  • Каков ваш бюджет? Вы собираетесь потратить много (времени и денег), чтобы создать что-то работающее. Возможно, вам придется прибегнуть к помощи внешних партнеров.

• Вы можете отдать все на аутсорсинг, если всплеск найма закончится через некоторое время (зачем строить то, что не будет использоваться или будет разрываться на части через год) или если у вас нет времени на то, чтобы построить это правильно внутри компании.

• Или вы можете создать отличную команду.

  • Наняв руководителя отдела рекрутинга (зарплата = 120-180 тыс. +), назначьте одного рекрутера, специализирующегося на конкретной функции (продажи, технологии и т. д.) на каждые 20-30 сотрудников.) на каждые 20-30 человек, которых вам необходимо нанять.

  • Добавьте к этим рекрутерам специалиста по подбору персонала и/или планировщика, чтобы они могли сосредоточиться только на подборе персонала.

• Если у вас отличная команда, но вам все же требуется дополнительная пропускная способность в краткосрочной перспективе, рассмотрите возможность привлечения контрактного рекрутера, специалиста по поиску персонала или координатора, чтобы помочь вам преодолеть трудности (наше предложение по рекрутингу по требованию).

При всем этом, возможно, вам все же придется выделить несколько ролей для передачи поисковым фирмам. Война за таланты настолько конкурентна. И дорогостоящая.

Помните, что не существует серебряных пуль или швейцарских армейских ножей, когда речь идет о найме. Нанимать трудно. Он превратился в гонку вооружений. Если вы не вкладываете значительные ресурсы в усилия по привлечению лучших талантов, вашей компании будет трудно идти в ногу со временем.

Разработайте план. Наймите отличных специалистов для выполнения плана. И привлекайте партнеров, чтобы заполнить пробелы.

Об авторе: Мэтт Массуччи - основатель и управляющий партнер компании Hirewell, базирующейся в Чикаго и предлагающей решения в области рекрутинга и привлечения талантов.

Об авторе.