Вам нужно начать нанимать сотрудников, но вы также должны знать, что это значит

Я помню первое аутсорсинговое задание по подбору персонала, за которое мы взялись. Это было в 2010 году, в нашей компании было 12 человек, и один из наших ведущих клиентов спросил нас, можем ли мы пригласить одного из наших рекрутеров, чтобы он занялся подбором персонала. Как и большинство небольших компаний, мы согласились, не задавали достаточно вопросов и с головой окунулись в работу.

Упорный труд и гордость означали, что мы не потерпим неудачу. Почти все сотрудники нашей компании были вовлечены в работу, и мы помогли компании, о которой ходила дурная слава, нанять 30 инженеров за четыре месяца. Их венчурная компания заявила, что им необходимо "нарастить команду инженеров", чтобы оправдать получение раунда серии С поэтому в течение следующих 9-12 месяцев наем персонала должен был стать еще более интенсивным. Мы пытались объяснить компании, что им необходимо значительно увеличить инвестиции в рекрутинг, если они хотят масштабироваться в том темпе, который они планировали в следующем году. Мы остались глухи, пока шесть месяцев спустя новый генеральный директор не нанял опытного руководителя отдела персонала. Она быстро создала команду из шести человек, чтобы выполнить то, с чем, по мнению предыдущего руководства, мог справиться один рекрутер.

Девять лет спустя я все еще вижу, что многие компании недооценивают то, что требуется для создания рекрутинговой функции мирового класса. Никто не хочет платить за поиск всех своих сотрудников я это прекрасно понимаю. Но вам лучше понять, что бесплатного обеда в рекрутинге не бывает.

Если вы думаете, что я ошибаюсь, угадайте, сколько людей появляется, когда вы проводите поиск в LinkedIn по рекрутерам в Amazon, Facebook, Google или любой другой крупной технологической компании.

  • Amazon 1701 человек

  • Facebook 997

  • Google 1400

Это ваши конкуренты. У них больше людей в отборе талантов, чем сотрудников в большинстве компаний. И они рассылают инмейлы, электронные письма или тексты вашим руководителям, инженерам и продавцам прямо сейчас. Более того, они, вероятно, нанимают вашего рекрутера (рекрутеров). Но это не должно быть историей ужасов. Это то, о чем следует помнить, пока вы пытаетесь построить следующий Amazon, Facebook или Google.

Выигрыш в игре чисел

Рекрутинг всегда был и будет игрой чисел. Посмотрите на это так: если вы пытаетесь привлечь 30 новых клиентов в 2019 году, вам нужно разработать план продаж, чтобы сделать это. И это, скорее всего, будет включать в себя воронку продаж, потому что, скорее всего, 30 компаний не гарантированно запрыгнут в лодку. Умные компании подходят к подбору персонала таким же образом: Они мыслят в обратном направлении. Если вы хотите нанять 30 человек, сколько собеседований придется провести вашим менеджерам по подбору персонала? Сколько телефонных интервью нужно провести? Сколько резюме должны просмотреть ваши рекрутеры?

Если вы не отслеживаете эти моменты, сделайте это. Мы видели, что цифры разнятся, но в среднем на каждого нанимаемого приходится от трех до пяти собеседований с менеджером по подбору персонала. Для каждого собеседования требуется в два раза больше людей, чтобы провести первичный отбор. Скорее всего, вашему рекрутеру придется просмотреть от трех до пяти резюме или анкет на каждого человека, прошедшего первичный отбор. Это может означать просмотр не менее 50 анкет, звонки/сообщения и попытки назначить время для первичного отбора. Если вам повезет получить интерес от половины этих людей, это может привести к 20-30 телефонным просмотрам (по 30 минут каждый). В результате, скорее всего, будет получено около 10 анкет, которые можно будет передать менеджеру по подбору персонала для первичного отбора, в надежде, что 3-5 анкет пройдут через другой конец воронки для собеседования на месте. Если вы все сделаете правильно, все это позволит вам получить одного сотрудника. Теперь удвойте или утройте эту цифру, если вы хотите нанимать два-три человека в месяц.

Если есть постоянный поток резюме, то все это возможно, но что если нет?

Понимание того, чем на самом деле занимается рекрутер

В компании Amazon не 1700 человек по отдельности выполняют все вышеописанные действия. У них очень хорошо структурированная команда, которая, несомненно, сложнее, чем требуется для большинства компаний. Но самый главный вывод заключается в том, что компании разбивают все аспекты рекрутинга на отдельные функции, и люди специализируются на них. Давайте определим несколько ролей, задействованных в большинстве отделов TA:

  • Рекрутинг полного цикла Тот, кто занимается наймом от начала (выявление кандидатов) до конца (предоставление предложений и прием людей на работу) и все, что между ними. Рекрутинг - это множество задач в одном и рекрутер полного цикла может быстро запутаться именно поэтому компании нанимают на следующие две роли...

  • Сорсинг Кто-то должен активно искать резюме. На это уходит много времени. И инструменты (которые стоят денег), не говоря уже об опыте, чтобы отличить хорошее от не очень хорошего. В сутках так много времени, и поиск может занять большую его часть, особенно при безработице в 3,7%. Лучшие кандидаты редко подают заявки на работу, поэтому кто-то должен их найти.

  • Планирование и координация собеседований Координация собеседований - утомительное занятие. Это отнимает огромное количество времени и отвлекает рекрутеров от того, чем они должны заниматься (проверять кандидатов и принимать их на работу). Возможно, вы захотите нанять координатора, чтобы снять с них часть этого бремени.

  • Стратегия / лидерство - Если вам повезло найти отличного рекрутера полного цикла (человека, который может выполнять все три вышеперечисленные роли в достаточно большом объеме), поздравляем. Но это оставляет мало времени для активной разработки стратегии на будущее или управления другими людьми. В идеальном мире ваш первый рекрутер может расти вместе с компанией и перейти на руководящую должность. Если он или она не сможет этого сделать, вам понадобится человек, который сможет разработать стратегию набора и управлять командой.

Помните, что не существует серебряных пуль или швейцарских армейских ножей, когда речь идет о найме. Набирать сотрудников сложно. Он превратился в гонку вооружений. Если вы не вкладываете значительные ресурсы в усилия по привлечению лучших талантов, вашей компании будет трудно идти в ногу со временем.

Разработайте план. Наймите отличных специалистов для выполнения плана. И привлекайте партнеров, чтобы заполнить пробелы.

Во второй части мы рассмотрим несколько конкретных сценариев, а также то, как мы призываем компании реально масштабировать свои команды по привлечению талантов.

Об авторе:Мэтт Массуччи - основатель и управляющий партнер Hirewell, чикагской компании, предоставляющей решения в области рекрутинга и привлечения талантов.

Мэтт Массуччи - основатель и управляющий партнер Hirewell.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться