В Google вывели формулу, позволяющую определить, кто получит повышение

Однако что-то пошло не так

Примерно 7 лет назад в компании Google появилась команда кадровой аналитики, которая занималась сбором и анализом данных, предназначенных для улучшения политики управления. (Именно этих людей следует благодарить за отмену печально известных вопросов-головоломок от Google.)

По словам одного из руководителей Google Прасада Сетти, выступившего с докладом на конференции re:Work в октябре, изначально цель команды была очень проста.

"Все кадровые решения Google должны быть основаны на анализе данных", - сказал он. - "Мы с самого начала придерживались этой цели и хотели, чтобы аналитика в буквальном смысле порождала все решения".

Компания Google была основана инженерами, которые до сих пор составляют большую долю штата. При расширении руководству пришлось задуматься о способах управления, поэтому в течение последних нескольких лет информационноориентированный подход использовался крайне активно. Тем не менее, далеко не все можно описать цифрами. Даже для самые продвинутые алгоритмы имеют естественные ограничения.

К примеру, в самом начале команда аналитиков вывела формулу, которая позволяла определить, кого из разработчиков необходимо повысить. Процесс повышения в Google отличается повышенной сложностью и запутанностью. Решения принимаются комитетами, в которые входят старшие разработчики. Они всегда встречаются за пределами офиса (по словам Сетти, излюбленным местом встреч является отель Hilton в Санта-Кларе) и просматривают сотни кандидатур сотрудников, достойных повышения.

Команде кадровой аналитики показалось, что технические умы наверняка захотят использовать математическую формулу, чтобы упростить работу. Вот что у них вышло:

Формула оказалась довольно сложной, но она сработала!

"Мы протестировали формулу и выяснили, что она дает стабильно достоверные результаты. Вышло, что мы могли бы принять примерно треть кадровых решений, не прибегая к обсуждениям", - говорит Сетти.

Команда аналитиков была заинтригована. Им казалось, что они смогли бы сэкономить комитетам по найму массу времени, оставляя им лишь самые сложные решения.

Но инженеры отвергли формулу, и она никогда не применялась на практике.

"Они не хотели прятаться в "черном ящике", предпочитали нести ответственность за принятые решения, а не списывать все на модель", - говорит Сетти, до прихода в Google возглавлявший отдел кадровой аналитики в компании Capital One.

Сетти сделал вывод о том, что кадровые решения должны принимать люди. Команда кадровой аналитики существует для того, чтобы предоставлять всю необходимую информацию, а не разрабатывать алгоритмы, подменяющие умственную деятельность.

Этот вывод изменил подходы Google к управлению персоналом.

Команда аналитиков до сих пор значительно влияет на процесс работы с новыми сотрудниками. Например, она доказала, что средний балл в аттестате не имеет ничего общего с такими важными понятиями, как "интеллектуальная скромность" и "познавательные способности".

qz.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1