Уроки рекрутинга с Олимпийских игр

Летние Олимпийские игры скоро начнутся, и большинство будет сосредоточено на спортивных достижениях, но Олимпиада может дать много ценных уроков для рекрутеров. Руководители рекрутинговых компаний часто говорят, что они ищут "нестандартные" подходы, и трудно возразить, что олимпийский подход к рекрутингу значительно отличается от корпоративной модели рекрутинга.

Recruiting Lessons From The Olympics

Лондон 2012

Что может быть лучшим примером для подражания, чем система, которая мотивирует и убеждает тысячи людей идти на необычайные жертвы и развивать себя за пределами возможностей спортсменов, которые им предшествовали? Эта олимпийская модель управления людьми регулярно приводит к рекордным мировым достижениям.

Так что, наблюдая за соревнованиями, подумайте о том, как мощно олимпийские команды набирают персонал и чем их стратегия и методы отличаются от традиционного и более консервативного корпоративного подхода.

Топ уроков рекрутинга, которые следует извлечь из Олимпийских игр

Корпоративным рекрутерам следует рассмотреть ценность и влияние следующих восьми наиболее эффективных олимпийских практик рекрутинга.

  • Построение бренда работодателя - Национальные олимпийские комитеты проделывают огромную работу по созданию имиджа своего бренда. Одно только попадание в команду создает уровень престижа, который остается с человеком на всю жизнь. Олимпийские комитеты эффективно формируют такие "столпы бренда", как открытость, конкуренция, вызов, национализм и возможность сделать лучшую работу в своей жизни. Их бренд работодателя не только привлекает и набирает самых лучших спортсменов, но и приводит к созданию команды высоко вовлеченных и мотивированных людей, которые фактически работают бесплатно. Вместо того чтобы полагаться на рекламу, олимпийские команды распространяют свой бренд вирусным способом, опираясь на спортсменов и тренеров, которые распространяют аутентичные сообщения и привлекают рефералов. Урок для корпораций - ваш бренд работодателя является чрезвычайно мощным инструментом рекрутинга, который может привлечь и вовлечь самых лучших, не прибегая к активному поиску. Сильный бренд работодателя может преодолеть многие корпоративные недостатки, включая стрессовую рабочую среду, неудачное местоположение и низкую зарплату.
  • "Работа" - самый мощный инструмент привлечения - Вместо того чтобы предлагать льготы или высокую зарплату для привлечения, олимпийские команды фокусируются на предоставлении возможности сделать "лучшую работу в своей жизни". Вместо однозначных результатов каждому члену команды гарантируется, что его результаты будут измерены, оценены и ранжированы, так что всем будет предельно ясно, кто добился наивысших результатов. Корпоративный урок, который следует усвоить - рекрутинг традиционно полагается на менеджеров в разработке рабочих мест, хотя они могут и не знать, какие аспекты работы являются наиболее привлекательными. Вместо этого, поскольку сама работа является таким мощным инструментом привлечения, рекрутингу необходимо работать с отдельными менеджерами, чтобы убедиться, что сама работа и описание должности являются интересными, сложными и даже убедительными. Оказывается, если ваша компания производит продукцию, меняющую мир, как Apple, то сама работа становится самым мощным инструментом привлечения лучших талантов. Менеджеры и рекрутеры должны понимать, что использование количественных показателей эффективности также является мощным инструментом привлечения лучших специалистов.
  • Результаты работы превыше полномочий - Вместо того чтобы полагаться на академические дипломы, лояльность или даже прошлый опыт, кандидатов на испытания отбирают на основе их фактических количественных показателей работы непосредственно перед официальными испытаниями. Для того чтобы пройти отбор, кандидаты должны показать наилучшие результаты во время испытаний. Корпоративный урок, который следует усвоить - те, у кого лучшие дипломы, могут оказаться не самыми лучшими исполнителями, а те, кто показывал высокие результаты в прошлом, могут не быть сильными исполнителями в настоящем. Корпорации могут проводить пробы или интернет-конкурсы, чтобы выявить "скрытых" исполнителей и специалистов по решению проблем, которые могут не иметь самых высоких дипломов.
  • Оценка и отбор финалистов с помощью образца работы - Олимпийские команды используют "наем по результатам". От кандидатов требуется выступить в реальном мероприятии, которое непосредственно имитирует олимпийские соревнования. Вместо способности написать отличное резюме или показать себя во время собеседования, основным решением при отборе является выполнение реального задания. Корпоративный урок - кандидатам следует давать реальные рабочие проблемы или задания, чтобы оценить их текущие возможности в вашей рабочей среде. Собеседование и проверка рекомендаций могут быть важными первыми шагами, но окончательным критерием отбора должно быть выполнение реальной работы.
  • "Высший класс" необходим - В олимпийском рекрутинге целью является 100% лучших исполнителей на каждой позиции. Здесь нет места для средних исполнителей ни в качестве спортсменов, ни в качестве тренеров, ни на вспомогательных должностях. Лучшие исполнители повсеместно хотят работать рядом с лучшими и учиться у них, а средние исполнители воспринимаются ими как отвлекающий фактор от общего командного превосходства. Корпоративный урок, который следует усвоить - в отличие от них, многие в HR являются заблуждающимися "поборниками" среднего уровня. Но дело в том, что цепь сильна лишь настолько, насколько сильно ее самое слабое звено, поэтому рекрутинг никогда не может быть удовлетворен средними сотрудниками. Для того чтобы доминировать в своей отрасли, вы должны использовать концепцию "топ-грейдинга" и нацеливаться на подбор лучших исполнителей на каждую должность.
  • Процесс набора и отбора прозрачен - Процессы набора и отбора в олимпийских командах четко прописаны, объективны и прозрачны. Здесь нет никакой тайны, и каждый рекрутер заранее знает, какой процесс и критерии будут использоваться для отбора спортсменов. Корпоративный урок, который следует усвоить - В отличие от них, корпоративных кандидатов держат в неведении относительно этапов процесса, того, что оценивается и почему. Такая субъективность может излишне отпугнуть потенциального кандидата и создать ненужный стресс для рекрутеров. Лучший подход - последовать примеру компании Research In Motion и четко описать на своем корпоративном сайте, что вы пытаетесь сделать и чего ожидать.
  • Качественные показатели найма позволяют постоянно совершенствоваться - после окончания Олимпийских игр лидеры команд сравнивают фактические результаты, достигнутые на Олимпиаде отдельными членами команды, с результатами, достигнутыми во время олимпийских проб. Это сравнение позволяет лидерам определить прогностическую точность их процесса рекрутинга и отбора. Корпоративный урок, который следует усвоить - Большинство корпоративных менеджеров по подбору персонала не уделяют времени тому, чтобы связать рекрутинг с фактическими показателями работы новых сотрудников на рабочем месте. Если результаты работы новых сотрудников на рабочем месте не коррелируют напрямую с результатами оценки при приеме на работу, менеджеры по подбору персонала могут выявить недостатки в процессе отбора. Количественные показатели качества найма также необходимы для того, чтобы рекрутинг мог доказать и количественно оценить свое влияние на бизнес и постоянно совершенствовать процессы найма и отбора.
  • Раскрытие влияния рекрутинга на бизнес - неспособность охранной компании G4S эффективно набрать достаточное количество персонала для обеспечения безопасности на Олимпийских играх в Лондоне демонстрирует огромное влияние, которое рекрутинг может оказать на операционный успех. Если бы военнослужащие не смогли заменить частных охранников, все мероприятие могло бы оказаться под угрозой. И даже с этой заменой, сделанной в последнюю минуту, неудача с подбором персонала определенно повредила имиджу лондонских игр. Корпоративный урок, который следует усвоить - Большое количество вакансий, медленный набор персонала и некачественный прием на работу могут оказать многомиллионное влияние на бренд вашей продукции, результаты операционной деятельности и итоговый результат. Лидеры рекрутинга должны более эффективно демонстрировать влияние на бизнес как слабого, так и хорошего найма, а затем рекрутинг должен выполнить свои обещания.

Последние мысли

Цели руководителей корпораций схожи с целями менеджеров олимпийских команд. Их не удовлетворяет простое достижение высоких результатов; вместо этого они хотят подняться на следующую ступень, чтобы доминировать над конкурентами. В обоих случаях для того, чтобы доминировать, необходимо набирать лучших талантов (у которых есть много вариантов карьеры), обладающих как физической, так и психической выносливостью и отличной подготовкой. Очевидно, что из этих двух подходов к рекрутингу олимпийская модель является гораздо более обоснованной, надежной и научной.

Очевидно, что эти "нестандартные для вас" олимпийские стратегии и инструменты рекрутинга должны быть модифицированы в соответствии с вашей собственной бизнес-ситуацией, но нужно обладать чистым высокомерием, чтобы автоматически считать, что великий рекрутинг присущ только корпоративному миру. Поэтому если вы являетесь корпоративным менеджером по подбору персонала, который постоянно говорит о том, что вам нужно больше "нестандартных решений", внимательно изучите олимпийскую модель рекрутинга и сравните с ней. Даже если вы не склонны принимать спортивные аналогии, эта модель доказала свою эффективность в исключительно конкурентной борьбе за таланты, которой являются Олимпийские игры.

  • print
  • Recruiting Lessons From The Olympics

Эта статья представлена исключительно в информационных целях и не предназначена для предоставления конкретных юридических консультаций. Вам следует проконсультироваться с вашим юристом по поводу любого угрожающего или ожидаемого судебного разбирательства.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1