Урок Covid - перестаньте отказывать тем, кто переходит на другую работу, и тем, у кого есть пробелы в трудоустройстве

Одной из основных причин нехватки талантов является отказ от тех, у кого неизбежны пробелы в трудовой деятельности. Вместо этого обойдите стороной этот "недостаток трудовой биографии". Исторически сложилось так, что даже вполне квалифицированные кандидаты со значительными пробелами в трудовой деятельности получали отказ. Предполагалось, что наличие пробелов в трудовой деятельности (т.е. невозможность быстро найти другую работу) означает, что с кандидатом что-то серьезно не так. Аналогичным образом, считалось, что "прыгуны с места", которые слишком часто меняли работу, представляют собой риск удержания. Однако сегодня умные менеджеры по подбору персонала понимают, что обе эти возможные проблемные области не должны автоматически засчитываться кандидату в текущей рабочей среде. За последние два года большинство увольнений не были на 100% выбором работника. Напротив, они были вызваны комбинацией экономических и ковид-факторов. В результате я отношу эти два момента трудовой биографии к "факторам увольнения без вины", которые не следует автоматически ставить в вину кандидату.

Если вы можете сделать только одну тонкость.г©– дать кандидату преимущество. Не допускайте, чтобы недавние пробелы в работе или прыжки с места на место автоматически использовались против них. Вместо этого найдите другие способы оценить их возможности и/или вероятность удержания.

Часть I - Лучший способ работы с кандидатами со значительными пробелами в трудоустройстве

Кандидат с пробелами в трудоустройстве недавно более четырех месяцев не имел постоянной работы. И если ваша организация хочет не упустить хорошего кандидата с одним или несколькими такими пробелами в трудоустройстве, вам следует рассмотреть одно или несколько из следующих 5 действий.

  • Начните с осознания того, что высокий процент увольнений и пробелы в трудоустройстве могут быть постоянным фактомr - было бы ошибкой полагать, что часто встречающиеся пробелы в трудоустройстве со временем исчезнут. Пандемия навсегда изменила ландшафт занятости. Частью этих изменений, вероятно, станет постоянный высокий уровень текучести кадров. Пандемия научила сотрудников не терпеть и оставаться на посредственной работе, а кандидаты стали гораздо циничнее относиться к потенциальным работодателям. Большинство кандидатов теперь будут готовы терпеть длительные периоды без постоянной работы после увольнения в обозримом будущем. Кандидаты больше не хотят рисковать, соглашаясь на другую работу, в которой они не уверены на 100%. Поэтому приготовьтесь к тому, что в будущем у большинства кандидатов могут быть "значительные пробелы в трудовой деятельности".
  • Помогите всем понять, что пробелы в трудовой деятельности часто не зависят от кандидата - обучите своих менеджеров и рекрутеров понимать различные причины, по которым у многих сейчас есть пробелы в трудовой книжке. И что наличие таких пробелов не является автоматическим показателем того, что их не смогли принять на работу, потому что менеджеры по найму, куда они обращались, обнаружили в кандидате какой-то серьезный недостаток. На самом деле, большинство причин таких пробелов - это комбинация закрытий, увольнений, проблем со школой/детским садом и проблем с Ковидом. Над которыми кандидат не имел никакого контроля. В результате эти пробелы можно назвать "пробелами без вины виноватых".
  • Отложите оценку пробелов - когда вы обнаружите какие-либо тревожные пробелы. Не игнорируйте их. По крайней мере, на начальном этапе постарайтесь свести к минимуму вероятность того, что они приведут к преждевременному отказу, отложив любую оценку этих "пробелов в трудовой деятельности" до самого конца процесса найма.
  • Признайте, что есть и другие способы точно оценить, является ли кандидат небезупречным - начните с того, что никогда не предполагайте, что этот кандидат не мог получить работу в течение значительного периода времени из-за какого-то недостатка. Вместо этого полагайтесь на свой собственный проверенный процесс оценки кандидатов, чтобы выяснить, есть ли у них существенные недостатки. Начните с того, что во время собеседования дайте им решить реальную проблему, с которой они, скорее всего, столкнутся на этой работе. Затем оцените эффективность их решения. Далее проведите по крайней мере одно собеседование с коллегами. Коллеги-ровесники, как показывает практика, особенно хорошо выявляют потенциальные недостатки. Наконец, проведите особенно тщательную проверку анкетных данных, чтобы выявить все недостатки и выяснить, не способствовали ли какие-либо "безотказные причины" возникновению пробелов в их трудоустройстве.
  • Разработайте метрики для определения того, предсказывают ли пробелы в трудоустройстве неудачу - отследите эффективность работы на рабочем месте всех новых сотрудников, чтобы определить, значительно ли выше процент неудач у тех, кто имел сомнительные пробелы в трудоустройстве (но все равно был принят на работу). Если процент неудач не увеличился, продолжайте делать акцент на пробелах в трудовой деятельности.

Часть II - Лучший способ справиться с "прыгунами" с работы

Вторая категория, охватывающая небезупречные истории трудовой деятельности, включает в себя "прыгунов" с работы. Прыгун с работы - это кандидат с относительно коротким стажем работы у одного или нескольких работодателей. В связи с исключительно высоким уровнем увольнений сегодня, это, возможно, создает проблему. Кроме того, менеджеры по найму особенно обеспокоены лояльностью и удержанием каждого нового сотрудника. Конечно, те же менеджеры по подбору персонала, которые будут сопротивляться найму кандидата со значительными пробелами в работе, скорее всего, не захотят нанимать тех, кто перескакивает с места на место. Опрос CareerBuilder показал, что 43% работодателей не стали бы рассматривать возможность найма кандидата, перескакивающего с одной работы на другую.

Шаги действий для работы с кандидатами, перескакивающими с одной работы на другую

Вот пять шагов, которые могут сократить количество кандидатов, перескакивающих с одной работы на другую, которых вы в итоге отвергаете. Они включают:

  • Выяснить, почему они уходят и остаются - выясните (спросив кандидата и его рекомендации), почему они ушли с предыдущего места работы. Убедитесь, что на новой работе не повторяются какие-либо негативные факторы, которые могут снова их оттолкнуть.
  • Прекратите считать, что бывшие сотрудники снова уйдут - докажите менеджерам по найму, что большинство бывших сотрудников, которых вы наняли, остаются в вашей организации. Потому что вы определили их потребности и постоянно удовлетворяете их.
  • Отложите любые оценки прыжков с работы - когда вы обнаружите проблемного кандидата на должность прыгуна с работы. Вместо того чтобы игнорировать его, сведите к минимуму вероятность преждевременного отказа. Отложите любую оценку их "будущего прыжка с места" до самого конца процесса найма.
  • Предложите им трудовой договор -, как в случае с профессионалами спорта и развлечений. Вы можете привязать сотрудника к своей организации, предложив ему эксклюзивный многолетний контракт.
  • И наконец, просветите всех о преимуществах, которые добавляют увольнения без штрафа. - просветите своих руководителей, менеджеров и рекрутеров, чтобы все они полностью осознали огромные преимущества, которые могут добавить увольнения в организацию. Эти преимущества включают:
    • Переселенцы приносят с собой передовой опыт и знания о ваших конкурентах - 53% работодателей говорят, что переселенцы "обладают широким спектром знаний" (Источник: исследование CareerBuilder). На самом деле, когда вы нанимаете прыгуна с работы, вы получаете его накопленные знания, эталонную информацию, широкий круг контактов и передовой опыт, который он получил в нескольких фирмах.
    • Прыгуны с работы приносят свежие идеи и разнообразный взгляд - прыгуны с работы приносят идеи, которые они узнали в других фирмах. Они также привносят разнообразный опыт, позволяющий видеть проблемы с разных точек зрения.
    • Переселенцы могут помочь в борьбе с групповым мышлением - смертельный убийца инноваций, известный как групповое мышление, возникает, когда не хватает стороннего вклада и взгляда на важный вопрос. Новые сотрудники, работавшие у разных работодателей, с большей вероятностью смогут привнести убедительный и убедительный взгляд со стороны.
    • Прыгуны с места работы легко адаптируются, быстро учатся и налаживают контакты - 51% работодателей подтверждают, что прыгуны с места работы "могут быстро адаптироваться" (опрос CareerBuilder). Когда вы нанимаете прыгуна с работы, который преуспел на каждом из своих последующих мест работы, его успех, скорее всего, был обусловлен его способностью быстро налаживать связи и быстро учиться.
    • Они, скорее всего, тщательно развиты - вам нужно думать о прыгунах с работы как о людях, которые прошли через серию ротаций развития в различных организациях. Каждый раз, когда они были новыми сотрудниками, эти прыгуны были вынуждены быстро изучать культуру, новую информацию, новые навыки и передовой опыт.
    • Прыгунов легче нанимать - многие недальновидные менеджеры и рекрутеры автоматически отвергают прыгунов. Такой высокий процент отказов означает, что их предложение часто бывает избыточным. Таким образом, если не принимать во внимание их прыжки с работы, снижение конкуренции означает, что их гораздо легче нанять. Кроме того, их ожидания по зарплате могут быть ниже, чем у тех, кто не обладает этим распространенным недостатком трудовой биографии.
    • Прыгуны с работы, скорее всего, также являются лучшими исполнителями, будь то внутри компании или за ее пределами. Лучшие исполнители могут и часто "продвигаются вверх". Также осознайте, что они могут и делают это часто, потому что они доказали свои возможности и результаты. Средние исполнители также пытаются часто продвигаться вверх, но у них мало что получается.

Если вы задаетесь вопросом, почему в последнее время увеличилось количество отказов от работы?

Одна из новых вещей на современном рынке труда заключается в том, что большинство отказов от работы не делают этого добровольно. Напротив, часто их подталкивают или подгоняют к этому. Эта практика настолько возросла, что я начал называть это явление "прыжками с работы без вины" (потому что постоянное перемещение не было на 100% добровольным). 6 основных причин, по которым в последнее время участились случаи ухода с работы, включают:

  • Быстро меняющаяся желательность работодателя может побудить сотрудников уйти - потому что многочисленные экономические и ковидовые проблемы, с которыми сталкиваются компании, сейчас быстро меняются. Желательность нынешнего работодателя часто снижается практически в одночасье. В результате многие компании переживают стремительные взлеты и падения. Многие из их расстроенных и напряженных сотрудников уходят не по своей вине.
  • Давление со стороны коллег заставляет их увольняться - в США наблюдается самый высокий уровень увольнений сотрудников за последнее десятилетие. И поскольку так много коллег сотрудника уходят. Давление со стороны коллег (которые уволились или готовятся уволиться) заставляет сотрудника последовать за ними. К сожалению, большинство руководителей не используют процесс удержания, основанный на данных. Это означает, что как только сотрудник начинает всерьез задумываться об уходе, он, скорее всего, так и сделает.
  • Сейчас так легко подать заявление и найти работу - с таким количеством автоматизированных онлайн-досок вакансий, доступ к которым прост и бесплатен. Теперь удивительно быстро и легко можно узнать о каждой заманчивой вакансии и подать на нее заявление. На этом узком рынке труда, поскольку мало кто еще подает заявления. Удивительно легко найти новую работу без особых усилий. И поскольку это так просто, многие теперь квалифицируются как "прыгуны с работы".
  • Вынуждают согласиться на новую работу - в настоящее время существует рекордное количество новых вакансий. В последнее время все больше из них становятся особенно заманчивыми. Работодатели научились предлагать более высокие зарплаты, больше баланса между работой и личной жизнью, а также значительный бонус при поступлении на работу.
  • Так много желающих работать на гиг-работе - при таком количестве гиг-работы и самозанятости. Многие могут и часто переходят от одного гиг-работодателя к другому. К сожалению, многим менеджерам такая частая смена гиг-работодателей кажется тем же самым, что и традиционное переключение с одной работы на другую (это не так).
  • Некоторые уже научились нанимать перебежчиков - практика отказа от рассмотрения кандидатур перебежчиков быстро становится устаревшей. 55% нанимали перебежчиков, а 32% всех опрошенных работодателей ожидают, что работники будут перебегать с одной работы на другую (Источник: исследование CareerBuilder). 

Другие HR-факторы изменились в результате внедрения Covid

Кстати, в результате внедрения Covid вы должны понимать, что некоторые другие HR-элементы также значительно изменились. В том числе удержание, инновации, командные коммуникации и использование вопросы для бихевиорального интервью. Например, многие удивляются, узнав, что вопросы поведенческого интервью становятся проблематичными. Ответы на поведенческих интервью рассказывают о том, как вы делали что-то много лет назад (до того, как пандемия изменила все). Однако сегодня нам нужно знать, как вы будете действовать сейчас и в будущем в уникальной среде нашей компании. Поэтому вместо этого я рекомендую вам рассмотреть вопросы для собеседования (щелкните здесь для примера), направленные на то, как вы будете действовать сегодня на нашей работе и в нашей среде. 

Последние мысли

В Кремниевой долине, где я работаю, мы давно научились не отвергать тех, у кого есть пробелы в трудоустройстве. А наоборот, принимать и даже праздновать их. Ведь многие из наших лучших сотрудников сами выросли благодаря тому, что взяли месячный отпуск для работы над новой идеей, новым предприятием или инновацией. 

Мы обнаружили, что переход из одной фирмы в другую (прыжок) также является чрезвычайно положительным моментом. Потому что, когда мы нанимаем кандидата со значительным опытом работы. Мы одновременно приобретаем передовой опыт и различные точки зрения вместе с его навыками. Поэтому мое общее послание умным лидерам рекрутинга - не создавать стереотипы о кандидатах на основе любого из этих предполагаемых недостатков трудовой биографии. Вместо этого следует изучить каждый из них, чтобы определить, должен ли предполагаемый недостаток быть нокаутирующим фактором. Эти два недостатка трудовой биографии быстро становятся все более распространенными, но менее опасными. 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1