Упущенная возможность - неспособность использовать рекомендации для найма лучших талантов

Многие знают, что рекомендации - это инструмент для проверки биографии кандидата, но важно понимать, что факторы, связанные с рекомендациями, также могут быть одним из самых простых, дешевых и эффективных направлений для выявления лучших кандидатов. Даже лучшие корпорации, преуспевающие в рекрутинге, обычно не осознают, что рекомендации и сам процесс рекрутинга могут быть мощными источниками для выявления и продажи лучших талантов. "Рекомендации" следует рассматривать как ценные цели рекрутинга, потому что любой человек, которого топ-талант дает в качестве "рекомендации", почти всегда более опытен и сведущ, чем человек, который назначил его в качестве рекомендации. Теперь рекомендации могут стать более значимыми в рекрутинге, поскольку доступность/видимость рекомендаций резко возросла, поскольку имена рекомендаций теперь можно легко найти в Интернете и в LinkedIn. В результате, для умных лидеров рекрутинга и рекрутеров настало время пересмотреть рекомендации как одну из самых малоиспользуемых, но экономически эффективных областей для выявления лучших талантов.

Всего 8 наиболее эффективных подходов к рекрутингу, связанных с рекомендациями

Самое главное - сначала отбросить свой узкий взгляд на рекомендации и процесс проверки рекомендаций и расширить свою перспективу, чтобы узнать, что существует множество аспектов этого процесса, которые могут помочь вам выявить и продать лучших кандидатов. Как только вы узнаете об этих новых возможностях рекрутинга, большинство обнаружит, что ими легко воспользоваться, поскольку соответствующие инструменты рекрутинга просты, недороги и относительно интуитивно понятны. Эти подходы к рекрутингу, связанные с референсами, можно использовать широко, а можно сосредоточиться на высокоценных или трудно заполняемых группах вакансий. Если у вас есть три свободные минуты, я рекомендую вам хотя бы бегло просмотреть следующие подходы к рекрутингу, связанные с референтностью, потому что я уверен, что вы найдете хотя бы один, который стоит попробовать. Хотя каждый из них доказал свою эффективность в рамках корпоративного рекрутинга, они перечислены от самого высокого потенциального воздействия к самому низкому.

  1. Использование одобрений и рекомендаций LinkedIn в качестве целей рекрутинга – большинство рекрутеров уже используют LinkedIn в качестве инструмента рекрутинга и быстрой проверки рекомендаций. Однако многие не в полной мере используют набирающие популярность компоненты одобрения и рекомендации в индивидуальных профилях. Большинство рекрутеров уже понимают, что большое количество одобрительных отзывов и рекомендаций свидетельствует о том, что это лучший талант. Однако многие еще не осознали, что те люди, которые "одобряют" "навыки и опыт" человека в его профиле LinkedIn, также, скорее всего, талантливы в тех же областях. Поэтому их следует рассматривать как перспективных кандидатов. Люди, которые "рекомендуют" лучших талантов в своем профиле (это отдельная функция от одобрения), скорее всего, работали с ними в организации, указанной в профиле, поэтому их также следует рассматривать как перспективных кандидатов. К счастью, простое нажатие на фотографию одобрителя/рекомендателя в профиле приведет вас к публичному профилю одобрителя. Очевидно, что "связи LinkedIn", которые есть у рекомендателя, также следует рассматривать как возможные цели для найма, исходя из того, что лучшие знают и общаются с лучшими людьми.
  2. Бумеранг повторных наймов в результате проверки рекомендаций - один из самых высоких результатов "качества найма" дают "бумеранг повторных наймов", то есть люди, которые ранее были лучшими исполнителями в вашей фирме. Большинство корпораций уже имеют программу "корпоративных выпускников" для поддержания связи с этими людьми, но эти программы не дают вам знать, когда один из ваших целевых бывших сотрудников начал поиск работы. Но как только вы поймете, что бывший сотрудник ищет новую работу, кто-то из целевой компании, куда он обратился, позвонит или свяжется с вашей организацией (как с предыдущим работодателем) для проверки его биографических данных. Умные менеджеры по подбору персонала будут рассматривать это как возможность для рекрутинга, потому что звонок из справочной службы в вашу компанию должен рассматриваться как "сигнал тревоги", сигнализирующий о том, что этот очень желательный бывший сотрудник теперь является "активным кандидатом", который готов покинуть свое нынешнее место работы. Это означает, что вы должны использовать проверку рекомендаций как "спусковой крючок", чтобы напрямую связаться с ним и узнать, не хочет ли он вернуться в вашу фирму (Примечание: когда вы связываетесь с человеком, нет никаких юридических требований, чтобы вы сообщили ему, как вы узнали, что он ищет новую работу). Очевидно, что контакт должен быть незамедлительным, так как если рекомендации проверяются, то, скорее всего, это финалист на новую работу. Если все запросы на рекомендации должны проходить через отдел персонала, вы должны разработать формальный механизм, при котором отдел персонала немедленно уведомляет менеджера или рекрутера о том, что "целевой" бывший сотрудник проходит проверку рекомендаций. Также целесообразно проинформировать руководителей о такой "возможности рекрутинга" в том случае, если их бывший руководитель получит рекомендательный контакт напрямую. Поскольку они, скорее всего, близки к получению предложения, вам также необходим ускоренный процесс оценки и рекрутинга, который позволит быстро отреагировать, если целевой сотрудник проявит интерес к возвращению в вашу компанию.
  3. Рекомендации от рекомендателей недавно принятых на работу сотрудников – После того, как новый сотрудник проявил себя как лучший исполнитель на работе через шесть месяцев или один год, у вас появляется новая возможность получить рекомендации. Благодаря их работе на рабочем месте у вас теперь есть неопровержимые доказательства того, что рекомендации рекомендателей нового сотрудника точны и что они "знают лучших талантов". Умные лидеры по подбору персонала используют эту возможность, чтобы связаться с рекомендателями лучших новых сотрудников с целью получить одну или две рекомендации. Пусть рекрутер сделает звонок и начнет с того, что поблагодарит их за помощь в поиске лучшего кандидата. Похвалив их и рассказав, насколько точной была рекомендация, спросите “Не хотели бы вы помочь нам еще раз, назвав имена других кандидатов с такой же или лучшей квалификацией?". Если им нужно время, чтобы подумать над именами, попросите их разрешения связаться с ними снова через день или около того. Поскольку эти люди уже однажды дали хорошую рекомендацию, вполне вероятно, что новые имена также будут высокого качества. Если они действительно предоставят вам несколько лучших перспектив, не забудьте спросить у них, можете ли вы периодически обращаться к ним снова для получения будущих рекомендаций. Очевидно, что вам также следует подумать о том, чтобы нацелить самих проверенных рекомендателей на будущие должности в вашей фирме.
  4. Нацеливайтесь на рекомендации лучших текущих кандидатов для найма – помните, что рекомендации, предоставленные перспективными кандидатами в вашей фирме, могут быть более квалифицированными, чем ваш кандидат. И, как следствие, поэтому вы должны рассматривать самих рекомендателей как лучших кандидатов для прямого найма. Поскольку вы все равно будете звонить этим рекомендателям, назначьте рекрутера для этого звонка и используйте его как возможность оценить возможности рекомендателя и его готовность рассмотреть возможность работы в вашей фирме. Референт, который заинтересован, квалифицирован и свободен, может быть рассмотрен как на текущую вакансию, так и на другую. Если у вас две вакансии, найм одного из них, скорее всего, также повысит шансы на привлечение другого. Если вы заинтересованы в рекомендателе, но не можете сразу же принять его на работу, подумайте о том, чтобы использовать вновь принятого сотрудника для продажи "его рекомендации", если вы обратитесь к нему позже.
  5. Используйте его рекомендации для продажи кандидата - поскольку рекомендатели часто очень близки с людьми, которым они дают рекомендации, они могут повлиять на их согласие на работу. Вы можете воспользоваться этим влиянием, если, обзванивая рекомендации финалиста для проверки биографии, пойдете дальше и попытаетесь превратить их в продавцов вашей фирмы. Рекомендации могут быть мощным механизмом "продажи" вашего кандидата, потому что прежде чем лучший кандидат примет какое-либо предложение, он почти всегда позвонит нескольким своим друзьям и коллегам, чтобы посоветоваться. Оказывается, что по крайней мере один из этих звонков с вопросом "стоит ли мне соглашаться", скорее всего, будет адресован их рекомендателям (соотношение будет еще выше, если вы также попросите личные рекомендации). Вы можете воспользоваться этим явлением, используя звонок рекомендателю для того, чтобы “продать&#8221- ему достоинства работы и вашей компании. Если они поймут и поддержат возможности вашей компании, это увеличит вероятность того, что рекомендатель положительно "расскажет о вашей компании" и ее особенностях, а также порекомендует принять ваше предложение, когда кандидат обратится к нему.
  6. Получайте рекомендации даже посредственных людей в востребованных областях или ведущих фирмах – если вы строите конвейер или базу данных талантов, важно понимать, что рекомендации даже посредственных кандидатов, скорее всего, окажутся талантами высшего качества. Это означает, что при поиске резюме в востребованных областях (даже на доске объявлений о вакансиях) вам следует избирательно отбирать имена впечатляющих рекомендателей. Вы можете определить лучшие рекомендации либо по их должности, либо по тому факту, что они работают в фирме, которую вы выбрали для подбора персонала. Затем добавьте имена этих ценных рекомендателей в свою "базу данных перспективных кандидатов". Вы также должны учитывать количество раз, когда различные квалифицированные кандидаты предоставляют этих людей в качестве рекомендаций, как показатель их относительной ценности для рекрутера.
  7. Запрашивайте рекомендации на ранних этапах процесса найма – многие организации запрашивают рекомендации только в самом конце процесса найма, потому что на самом деле проверяются только рекомендации окончательно отобранного кандидата (или ваших финалистов). В результате вы никогда не получите рекомендации лучших кандидатов, которые отсеялись раньше времени. Более эффективный подход заключается в получении профессиональных рекомендаций (имен, должностей и контактной информации) всех лучших кандидатов на ранних этапах процесса подбора персонала, чтобы наиболее перспективные из них могли быть внесены в вашу базу данных потенциальных кандидатов для дальнейшего рассмотрения.
  8. Сделайте рекомендации приемлемыми для вашей реферальной программы - хотя реферальные программы для сотрудников уже обеспечивают самое высокое качество и объем найма, типичную программу можно сделать еще более эффективной, расширив список приемлемых кандидатов за счет включения в него лиц, не являющихся сотрудниками. Это могут быть члены семьи и коллеги, но также могут быть и проверенные рекомендации. Сделав проверенных "рекомендателей" участниками программы, а затем периодически посылая им напоминания, вы сможете расширить контактную базу вашей реферальной программы. Кроме того, всякий раз, когда вы разговариваете со своими лучшими сотрудниками, поощряйте их к тому, чтобы они сами подавали рекомендации в вашу реферальную программу.

Последние мысли

Сейчас уже должно быть очевидно, что процесс проверки рекомендаций может косвенно предоставлять множество возможностей для сбора имен, рекомендаций и продажи кандидата. К сожалению, типичный процесс проверки рекомендаций сам по себе не является основным фактором успеха рекрутинга. Напомню, что стандартный процесс проверки рекомендаций полон проблем, которые я описал в своей статье "Что не так с проверкой рекомендаций? – практически все.” Усугубляет проблему тот факт, что дизайн, метрики, управление и кадровое обеспечение большинства корпоративных процессов проверки рекомендаций слишком часто неэффективны. Поэтому для того, чтобы воспользоваться расширенными возможностями рекрутинга, вам, возможно, придется прибегнуть к обходным путям и прибегнуть к услугам отдельных рекрутеров, чтобы реализовать некоторые из описанных выше инструментов рекрутинга, связанных с рекомендациями. Положительным моментом является то, что каждый из описанных инструментов сопряжен с незначительным риском и практически не требует дополнительных затрат. Поэтому, если вы не получаете хотя бы 10 % от общего числа лидов по рекомендациям, то, по моему опыту, вы упускаете отличную возможность.

© Dr. John Sullivan 4/8/13

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1