Управление рекрутингом во время экономического спада: 10 лучших шагов, которые необходимо предпринять

10 лучших преимуществ рекрутинга в трудные времена

Во время экономических потрясений финансовые директора нередко предполагают и заявляют, что в усиленном рекрутинге нет необходимости, поскольку все большее число компаний проводит увольнения, консолидацию и прекращение деятельности.

Такие известные и уважаемые фирмы, как Deloitte, уже частично сократили штат рекрутеров, используя эту неудачную логику. Несмотря на эту негативную перспективу, есть и положительные моменты, которые обычно происходят в плохие экономические времена:

  1. Меньше конкуренции со стороны других фирм. Если ваша фирма не очень известна или не имеет сильного бренда в сфере трудоустройства, в это время вы столкнетесь с меньшей конкуренцией в борьбе за таланты. Поскольку другие фирмы сокращают бюджеты на рекрутинг, эффективность рекрутинга ваших конкурентов также значительно снизится, что даст вашей фирме конкурентное преимущество. Кандидатов будет легче продать, поскольку у них будет меньше вариантов и встречных предложений на выбор.
  2. Больше высококачественных кандидатов будет доступно. В период высокого уровня безработицы не только больше кандидатов, но и более качественных кандидатов. На рынке будут не только уволенные сотрудники, но и те, кто “пережил” увольнения и слияния, поскольку у них снизилась лояльность к компании в результате всех травм. В совокупности это означает, что новаторы и высокоэффективные сотрудники, которых никогда не удавалось “переманить” с их нынешнего места работы, теперь доступны и заинтересованы в менее известных фирмах. Такой избыток наряду с низкой конкуренцией делает &ldquo ;встречный цикл&rdquo ; рекрутинга отличной стратегией для &ldquo ;пополнения&rdquo ; рядов талантливых сотрудников, особенно на рынке колледжей.
  3. Ослабленные бренды трудоустройства. Поскольку конкурирующие фирмы совершают ошибку, проводя масштабные “публичные” увольнения, их бренд занятости и внешний имидж будут резко ослаблены. Это открывает больше возможностей для фирм, которые сохранили или разумно укрепили свой бренд занятости в этот период.
  4. Уменьшатся показатели текучести кадров и выхода на пенсию. Поскольку спад усиливает желание ваших сотрудников иметь гарантии занятости, все меньше людей будут даже рассматривать возможность ухода со своего нынешнего места работы в фирмы, где отсутствие стажа будет означать незначительную безопасность. Это означает, что вам будет легче удержать лучших специалистов (а рекрутерам не придется прилагать столько усилий, чтобы найти им замену). И наоборот, будет сложнее переманить лучших талантов, работающих в других фирмах. Спад на фондовом рынке и резкое снижение стоимости их 401(k)’ов также означает, что меньшее количество ваших сотрудников решит выйти на пенсию, как только они получат на это право, что ослабит любые опасения, связанные с выходом на пенсию бэби-бума.
  5. Более качественные рекрутеры будут доступны. Тяжелые времена означают, что некоторые отличные рекрутеры будут доступны для тех фирм, которые планируют долгосрочную перспективу.
  6. Доллар стал сильнее. Недавно укрепившийся доллар США значительно упрощает подбор иностранных кандидатов.
  7. Новые технологии подбора персонала. Доступность социальных сетей и других веб-технологий теперь делает эффективный рекрутинг возможным с небольшим бюджетом или вообще без него.
  8. Возможность взрывного роста. Если вы успешно защитите свой бюджет на рекрутинг, ваша фирма будет иметь возможность “вырваться из коробки” сразу после окончания экономического спада. Эта способность позволит вам намного опередить другие фирмы, которые в это время сократили свои возможности по набору персонала. Чтобы получить это преимущество, вам необходимо рассчитать и затем сообщить своим руководителям о негативных последствиях “демонтажа функции рекрутинга”. Сюда входят затраты, связанные с задержкой возобновления найма, повышенным риском потери лучших кандидатов, более низким качеством нанимаемых сотрудников и повышенными начальными затратами, связанными с восстановлением функции рекрутинга.
  9. Трудные времена делают вас сильнее. Ограниченный бюджет заставляет вас уделять больше внимания метрикам и убедительному экономическому обоснованию. Оба этих фактора должны позволить вам лучше определить наиболее эффективные инструменты и подходы к набору персонала. Устранив "валежник", оптимизировав процессы и сосредоточившись на лучших подходах, вы в конечном итоге укрепите функцию в целом.
  10. Поощряется кадровое планирование. Хотя часто приходится “бороться”, чтобы убедить руководителей инвестировать в кадровое планирование, экономическая нестабильность и боль от увольнения талантов, за приобретение которых они так боролись, почти всегда убеждают высшее руководство в необходимости сильной функции кадрового планирования. Используйте это “затишье” для разработки эффективной возможности прогнозирования и “гибкой” стратегии найма, которая “меняется” во время различных экономических циклов. И то, и другое может помочь вам подготовить вашу фирму к следующему неизбежному циклу подъема или спада.

Даже если вы успешно защитите свой бюджет на подбор персонала в эти нестабильные времена, крайне важно сосредоточить свои ресурсы на подходах к управлению талантами, которые являются одновременно недорогими и эффективными:

Использование ресурсов других людей

  • Привлечение сотрудников. Ключевой практикой рекрутинга во время экономической нестабильности должно стать “набирать персонал, используя деньги других людей”. В результате рефералы сотрудников должны стать вашим приоритетом номер один, поскольку они переносят значительную часть “работы” по набору персонала с рекрутеров на сотрудников вашей фирмы”. Рефералы дают большой объем и высокое качество, но в условиях ограниченного бюджета необходимо сократить расходы на бонусы рефералам. Перейдите на подход, основанный на розыгрыше призов; вместо индивидуальных денежных бонусов сотрудники получают возможность выиграть поездки, отпуск, обед с генеральным директором или другие неденежные, но привлекательные призы. Некоторые фирмы, например Edward Jones, более 50% своих сотрудников нанимают по рекомендациям, не предлагая никаких денежных поощрений; конечно, у них отличный бренд. Вы также можете сделать так, чтобы клиенты, члены семей сотрудников, поставщики и консультанты, работающие с вашей фирмой, имели право на участие в реферальной программе. Наконец, активное индивидуальное обращение к лучшим сотрудникам вашей фирмы и просьба назвать “имена” - еще один эффективный подход к привлечению рефералов, который следует подчеркнуть.
  • Рекрутинг на профессиональных мероприятиях. Рекрутинг на местных и национальных профессиональных мероприятиях снова “использует чужие деньги”, поскольку проезд и расходы сотрудника, участвующего в мероприятии, покрываются его подразделением. Выработайте ожидание, что каждый сотрудник, посетивший эти мероприятия, привезет “три имени” людей, которые могли бы стать отличными рекрутерами. Поощряйте своих руководителей и суперзвезд выступать на этих мероприятиях, потому что это может привести к появлению нескольких ближайших кандидатов, а также улучшить ваш общий бренд по трудоустройству.
  • Социальные сети. Существует большая вероятность того, что ваши сотрудники в настоящее время используют одну или несколько социальных сетей (например, Facebook, LinkedIn, MySpace) как на работе, так и вне ее. Так почему бы не воспользоваться этим фактом и не использовать его в дополнение к рекрутингу. Начните с того, что поощряйте своих сотрудников включать в свои профили убедительные факты и истории о фирме. Затем поощряйте их активно налаживать связи в группе и сообщать вам имена потенциальных рекрутеров.
  • Блоги. Многие из ваших лучших сотрудников, вероятно, уже ведут блоги в своей технической области. Если это так, поощряйте их рассказывать о положительных сторонах вашей фирмы и активно заниматься рекрутингом в своих блогах. Поощряйте других сотрудников, которые читают блоги, использовать их для выявления лучших талантов.
  • Видео. Видеоролики являются мощным инструментом рекрутинга, поскольку они позволяют более эффективно “показать страсть” в вашей фирме. Рассмотрите возможность проведения видеоконкурса, в котором сотрудники будут соревноваться в создании коротких убедительных видеороликов о том, почему ваша фирма - отличное место для работы. Разместите лучшие из них на своем корпоративном сайте или на YouTube.

Недорогие подходы к рассмотрению

  • Бумеранги. Лучший способ обеспечить высококачественный наем, который идеально “впишется” в вашу культуру, - это сосредоточиться на найме бумерангов (людей, которые ранее работали в вашей фирме). В тяжелые экономические времена многие из этих людей могут пожалеть о своем решении уйти. Простой телефонный звонок, заверивший их, что им будут рады вернуться, может оказаться всем необходимым для привлечения проверенных талантов.
  • Сократите расходы на оплату услуг агентств полного цикла и воспользуйтесь услугами исследовательских фирм. Всегда разумно увеличивать процент заёмных или контрактных работников в нестабильные времена. К сожалению, агентства, которые обычно предоставляют услуги заёмных работников, стоят дорого, и их гонорары, конечно, заметны в рамках сокращённого бюджета. Предоставляя такие услуги собственными силами, вы сможете обеспечить занятость своих рекрутеров и, возможно, даже получить прибыль за счет внешней “аренды” излишков талантов другим фирмам. Кстати, если ваша фирма отлично умеет “продавать” кандидатов, но нуждается в помощи в их выявлении, сейчас самое время воспользоваться услугами “исследовательских фирм”, которые предоставят вам “имена” лучших талантов у конкурентов. “Имена исследовательских” фирм (например, RW Stearns, Technames и т.д.) предоставляют относительно недорогую услугу по сравнению с рекрутингом с полным набором сторонних специалистов.
  • Используйте стажеров. Стажеры в колледже не учитываются в численности персонала, их легко найти, и многие из них будут работать бесплатно в трудные экономические времена. Они отлично разбираются в метриках, исследованиях в Интернете, изучении передового опыта, оценке программного обеспечения и начале проектов, которые мало кого интересуют. Ориентируйтесь на студентов факультетов управления персоналом и менеджмента из местных бизнес-школ.
  • Проведите поиск в Google. В наши дни практически невозможно “спрятаться” ни одному человеку с любым профессиональным статусом. Ключевые люди всегда хорошо известны в Интернете, поэтому воспользуйтесь услугами недорогих рекрутеров или стажеров, чтобы выявить известных людей по их “Google score.” Имена можно найти с помощью поиска по основным техническим терминам или названиям должностей, а также по названию фирмы.
  • Разработайте гибкий план. Изучите предыдущие спады, чтобы определить, есть ли в вашей фирме “предвестники”, которые возникают непосредственно перед ростом или сокращением набора персонала. Также изучите отрасль в целом, чтобы выяснить, есть ли фирмы, которые регулярно “лидируют” в действиях, связанных с набором персонала. Выявляя и отслеживая эти “фирмы-первопроходцы” в наборе персонала, менеджеры могут получить хорошее представление о том, что, скорее всего, произойдет с вами (поскольку ваша фирма исторически была отстающей или последующей в отрасли). Ваш план набора персонала также должен включать &ldquo ;трудовой арбитраж&rdquo ;, который может включать географическое перемещение работы туда, где труд дешевле, аутсорсинг работы или замену работы, выполняемой людьми, машинами и технологиями.

10 проблем рекрутинга, с которыми вы можете столкнуться в сложные экономические времена

В нестабильные экономические времена некоторые вещи, которые раньше были простыми в рекрутинге и управлении талантами, становятся намного сложнее. В результате важно определить и затем сосредоточиться на этих новых проблемных областях:

  1. Замораживание найма. Одной из первых "коленных" реакций в трудные времена являются "заморозки" в масштабах всей компании. Хотя замораживание заработной платы, продвижения по службе и бюджета негативно сказывается на удержании персонала, замораживание найма может разрушить функцию рекрутинга. Некоторые советы по борьбе с замораживанием найма можно найти в моей последней статье.
  2. Опционы на акции больше не являются основным мотиватором. Поскольку фондовый рынок постоянно растет и падает, опционы на акции становятся менее ценным мотиватором как для нынешних сотрудников, так и для кандидатов. В результате вам необходимо изменить подход к продажам кандидатам, сделав акцент на интересной работе, гибком графике работы, лучших льготах, большей безопасности или сосредоточиться на денежных бонусах за результаты работы.
  3. Безопасность работы - король. Экономическая нестабильность заставляет как сотрудников, так и кандидатов нервничать по поводу своего будущего. Этот страх у потенциальных кандидатов заставляет их уделять больше внимания безопасности, что, безусловно, значительно усложнит задачу “переманивания” работающего в настоящее время топ-исполнителя из его нынешней фирмы. Рекрутингу необходимо пересмотреть информацию, которую он предоставляет о безопасности работы на своем сайте, в описаниях вакансий и в предложениях, чтобы сделать ее более убедительной.
  4. Увеличение объема трафика. Обычно все отличные рекрутеры ориентируются на работающих кандидатов (так называемых пассивных кандидатов). Однако увольнения и высокий уровень безработицы могут означать, что в рядах безработных появились высококлассные специалисты. К сожалению, если вы активно занимаетесь подбором персонала в трудные времена, объем посредственных, но полных энтузиазма безработных, которые будут претендовать на ваши вакансии, также резко возрастет. Такой большой поток некачественных кандидатов означает, что ваши специалисты будут напряжены, а процесс отбора должен быть более точным, чтобы по ошибке не нанять людей с большим энтузиазмом, которые окажутся низкими специалистами.
  5. Проблемы переезда. Перемещение людей между регионами становится практически невозможным, когда люди не могут получить новые ипотечные кредиты или продать имеющееся жилье. Эта проблема затрагивает как внутренние переводы, так и новых сотрудников. В качестве альтернативы можно рассмотреть следующие варианты: сосредоточиться на недавних выпускниках колледжей, которые обычно снимают жилье, или “сузить” район подбора персонала до разумного расстояния до места работы.
  6. Потеря доверия и уверенности. Хотя ваша фирма, возможно, и не была вовлечена в этот процесс, общее недоверие к бизнесу, возникшее в результате экономических потрясений, означает, что и ваши сотрудники, и ваши кандидаты, скорее всего, теперь будут меньше доверять всему, что вы говорите. В рекрутинге это означает, что ваш веб-сайт должен быть более объективным и правдоподобным, ваши собеседования должны быть более убедительными, а ваши предложения должны быть более сильными, если вы надеетесь убедить циничных людей.
  7. Менеджеры будут уделять меньше внимания рекрутингу. Мало кто из руководителей когда-либо получал истинное удовольствие от рекрутинга. Но в трудные времена их интерес к нему, скорее всего, еще больше снизится, поскольку стресс от рабочей нагрузки увеличится, а количество доступного персонала уменьшится. Их интерес к рекрутингу снизится, потому что они, конечно, не будут делать это так часто, но также и из-за растущего разочарования, которое неизбежно возникает, когда многие из их “активных поисков” никогда не завершаются из-за частых “неожиданных” наймов или замораживания бюджета. Отсутствие у них интереса к чтению резюме и собеседованиям неизбежно приведет к значительному замедлению среднего “времени заполнения” в вашей фирме.
  8. Увольнения. Хотя вы, вероятно, не сможете предотвратить увольнения, вы должны бороться за то, чтобы минимизировать их влияние на имидж вашего бренда. Работайте с PR, чтобы увольнения в вашей компании не стали новостью на первых полосах газет для потенциальных соискателей, чтобы они видели и переживали.
  9. Бюджеты на технологии. Почти неизменно во времена жесткой экономической ситуации любые бюджетные средства, доступные для покупки новых технологий (системы ATS или нового программного обеспечения), скорее всего, исчезнут. Поэтому либо делайте покупки немедленно, либо будьте готовы некоторое время жить с тем, что у вас есть.
  10. Сокращение бюджета на рекрутинг. Почти все сокращают бюджет во время спада в бизнесе, но нет никаких причин для того, чтобы бюджет рекрутинга сокращался больше, чем бюджет других компаний. Ключом к сохранению бюджета является создание сильного бизнес-кейса, демонстрирующего, что сокращение рекрутинга имеет больше негативных последствий для бизнеса, чем ограниченная экономия средств, которую приносит такое сокращение. Для демонстрации своего влияния используйте также примеры разделения. По возможности работайте с влиятельными руководителями растущих компаний, чтобы убедить их “поддержать” вашу идею или напрямую финансировать инициативы по подбору персонала, которые влияют на их бизнес-подразделение. Кроме того, сотрудничайте с финансовым директором, чтобы количественно оценить долларовый эффект от некачественного и плохого найма, а также доходы, потерянные в результате вакансий на позициях, приносящих доход и влияющих на доход. Наконец, сосредоточьтесь на завоевании наград в области внешнего рекрутинга и “Best Place To Work”, чтобы повысить свою узнаваемость и авторитет среди руководителей.

Последние мысли

Не позволяя “страху” управлять днем, сейчас самое время предвидеть проблемы и определить приоритеты своей деятельности, чтобы максимизировать свое влияние.

Нестабильность в бизнесе также означает, что рекрутинг должен быть гибким и расширять свои возможности в тех областях, важность которых возрастает в трудные времена. Это может означать, что рекрутеры теперь должны помогать в перераспределении сотрудников внутри компании, в удержании персонала, в брендинге, или даже помогать при увольнениях и перемещениях. Сейчас самое время спланировать все заранее и начать превращать “лимоны в лимонад”

quot;.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1