Управление показателями талантов для обеспечения успеха

Вы можете прочитать первую часть этой статьи здесь.

В своей статье на прошлой неделе я рассказал о главных принципах проектирования, которые, по моему мнению, необходимы для успешного перехода к модели принятия решений на основе данных в управлении талантами. Переход к модели, основанной на данных, приводит вашу функцию в соответствие почти со всеми бизнес-функциями, такими как цепочка поставок, финансы и CRM. Все они уже давно перешли на принятие решений на основе метрик, поскольку они позволяют продемонстрировать влияние на бизнес.

В этом недельном посте я описываю административные действия, которые должны следовать этим принципам разработки, чтобы получить максимальную отдачу от ваших метрик.

Административные действия, которым необходимо следовать

Также существуют принципы, касающиеся администрирования метрик. Они включают:

  • Работа с финансовым директором - работайте непосредственно с офисом финансового директора, чтобы убедиться, что все, что вы делаете в области метрик, заслуживает доверия со стороны бесспорного "короля метрик".
  • Определите приоритеты ваших метрик - определите приоритеты для наиболее важных показателей и сосредоточьтесь на измерении и улучшении 20% показателей, которые действительно являются стратегическими.
  • Ограничьте количество показателей, о которых вы отчитываетесь - вам нужно отчитываться перед руководителями только о тех показателях, которые охватывают каждую из стратегических целей управления талантами. В большинстве случаев это 10 или менее стратегических показателей.
  • Не сообщайте о затратах или транзакционных показателях - сосредоточьтесь на стратегических показателях воздействия на бизнес и строго ограничьте отчетность руководителей о транзакционных, тактических показателях, показателях эффективности и программных затратах. Никогда не сообщайте о затратах, не сообщая также об отдаче или добавленной стоимости от потраченных бюджетных средств (вместе они составляют ROI).
  • Идеальные данные не являются целью - осознайте, что все метрики и наборы данных имеют недостатки, поэтому целью является не совершенство, а просто наличие данных, которые считаются достоверными для менеджеров, руководителей и финансового директора.
  • Сфокусируйтесь на внутренних сравнениях - для принятия решений лучше всего подходят сравнения год к году и внутренние метрики. Внешние эталоны слабы, поскольку другие фирмы используют другие формулы и наборы данных.
  • Увязывайте метрики с вознаграждениями - добавление вознаграждений за производительность к метрикам стимулирует действия даже быстрее, чем одни только метрики.
  • Распространяйте ранжированные метрики - широкое распространение метрик, которые ранжируют показатели работы отдельного менеджера, также быстро привлечет внимание всех. Такие отчеты по метрикам имеют дополнительное преимущество - они показывают всем менеджеров, которые могут дать наилучший совет по улучшению работы.
  • Создайте команду аналитиков с деловым опытом - высокий уровень деловой хватки в команде помогает убедиться, что все члены команды понимают, что цель состоит в том, чтобы заставить менеджеров использовать данные для принятия решений и в конечном итоге улучшить результаты своей деятельности. Членам команды также следует изучить передовые метрики, используемые в бейсболе и в таких компаниях, как Google или Intuit.

Последние мысли

Как бы вы ни работали - в Google в Кремниевой долине, в многонациональной фирме в Сиднее или в небольшом банке в Аделаиде, - я убедился, что принципы построения метрик, которые я здесь привел, работают одинаково хорошо. Метрики, разработанные с учетом этих принципов, позволят вам показать и квалифицировать прямое воздействие на бизнес, что приведет к лучшему финансированию и поддержке руководством ваших новых инициатив по управлению талантами. И, наконец, добавление предиктивной аналитики позволит заблаговременно выявлять надвигающиеся проблемы с талантами, чтобы минимизировать их негативное влияние. В целом, я бы предположил, что всем пора перестать называть себя просто "бизнес-партнером", а наконец-то стать ориентированными на метрики, как и весь остальной бизнес. В управлении талантами нам нужно навсегда запретить слишком распространенные фразы "я думаю", "я верю" и "я чувствую" и каждый раз заменять их на... "данные показывают".

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1