Умный найм: рецепт от Google

Как бы усердно мы ни отрицали, чистая удача и счастливые случайности отказывают огромное влияние на наше карьерное развитие. Признайтесь, вам ведь доводилось получить удачную рекомендацию или оказаться в нужном месте в нужное время!

Но это вовсе не значит, что упорный труд и солидные достижения не играют никакой роли. Просто их чрезвычайно сложно продемонстрировать в ходе получасового собеседования.

Именно поэтому представители компаний вынуждены полагаться на такие ненадежные инструменты, как профессиональное чутье и личные предубеждения.

Ученые давно доказали, что мы по-разному оцениваем свои и чужие успехи на профессиональном поприще. Согласно данным Pew Research, люди, которые зарабатывают больше, охотнее признают, что другие стали богатыми преимущественно благодаря усердной работе.

Роберт Х. Фрэнк из The Atlantic также указывает на то, что состоятельные люди, описывая свой путь к успеху, чаще ссылаются на усердный труд, а не на удачное стечение обстоятельств.

Самообман

Нередко успешные люди любят рассказывать о том, что на пути к успеху им не требовалась ничья помощь, и о том, как они "выстроили себя сами". На самом деле, это редко оказывается правдой.

Рекрутеры по-прежнему предпочитают работать со специалистами, пришедшими к ним по рекомендации. Объединенное исследование от Массачусетского технологического института и Федерального резервного банка Нью-Йорка доказывает, что 30-50% специалистов получают места по рекомендации, несмотря на то, что их заявки составляют примерно 6% от общего количества.

Фактически, шансы на трудоустройство для кандидата с рекомендацией возрастают на 40%. Если вам доводилось занимать должность, благодаря которой ваша карьера устремилась вверх, вы наверняка знаете, кого следует за это благодарить.

Так почему же мы так полагаемся на рекомендации?

Прежде всего, собеседования длятся недостаточно долго, чтобы можно было хорошо узнать другого человека и определить, насколько он подходит для работы в компании, и эта проблема не решается путем увеличения количества времени, отводимого на собеседования. Не так давно компания Google провела эксперимент, участники которого посетили 25 собеседований подряд и подверглись нестандартным методам опроса лишь для того, чтобы исследователи могли сделать неутешительный вывод. Иными словами, качество найма практически не изменилось.

Алгоритм найма от Google

Но этим дело не закончилось. Исследователи решили отыскать признак, который позволил бы им с высокой долей вероятности угадывать "подходящих" кандидатов.

Вице-президент по персоналу Google Ласло Бок решил использовать возможности компании по агрегации данных для создания надежного алгоритма, который помогал бы повысить ценность предсказаний.

Обработав данные, он разочарованно отметил, что ни одному участнику эксперимента не удалось выбрать "правильных" кандидатов наугад, а надежных признаков, применимых ко всем соискателям, попросту не существует. Вне зависимости от опыта и знаний лица, проводившие собеседования, делали выбор на основании личных предпочтений, а блистательные кандидаты нередко показывали себя далеко не с лучшей стороны.

Этот вывод позволил Боку нащупать почву для нового метода. Он обнаружил, что оптимальный способ найма включал в себя четыре собеседования с четырьмя разными людьми. При этом шансы на успех были равны 86%. Бок заключил, что комплексные собеседования способны почти полностью исключить человеческие ошибки и нейтрализовать предубеждения.

Бок назвал это “Правилом четырех,” и объявил, что оно сократило среднее время, затрачиваемое на подбор сотрудников, с 90-180 до 47 дней, а также позволило эффективнее удерживать существующие кадры.

Четыре способа поймать удачу за хвост

Компания Google является общепризнанным лидером в сфере найма, однако даже ей не удалось подняться выше 86%, несмотря на тщательное исследование всех факторов, влияющих на эффективность рекрутинговых процессов.  Это дает представление о том, как в действительности сложно нанять нужного человека.

Хорошая новость заключается в том, что даже при отсутствии универсального метода мы точно знаем, чего делать нельзя:

  1. Не поручайте всю работу одному человеку. Привлекайте к процессу самых разных специалистов, чтобы они излагали разносторонние мнения. Эту роль могут выполнять ваши лучшие сотрудники. Не забудьте описать им перспективы общения с соискателями.
  2. Не делайте слишком высокие ставки на резюме. Резюме предназначены для первоначального отбора, однако их очень легко подделать, а потому их польза весьма сомнительна. Лучше потратьте время на личное общение, которое позволит лучше узнать кандидата.
  3. Не принимайте решения второпях. Интуиция - ненадежный помощник, а способов "быстро разбогатеть" или "узнать человека за 60 секунд" не существует. Если вам нужна дополнительная встреча, организуйте ее. Даже если вы сильно ограничены во времени, такой подход гарантированно окупит себя.
  4. Забудьте о стереотипах. Не стоит думать, что вся молодежь помешана на социальный сетях, а любой представитель поколения бэби-бума является приверженцем традиционной карьеры. Кроме того, необходимо помнить о расовых предубеждениях, которые обычно проявляются в самый неподходящий момент. Очистите свой разум и послушайте то, что вам хотят сказать.

"Умный" подбор персонала позволяет избежать неожиданных поворотов, однако в реальности все выглядит куда сложнее, чем на словах. Не отчаивайтесь и ловите удачу - это в ваших силах!

Первая публикация: 2016-05-23

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • mcfrecognition.com
Перевод: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1