Умеренные практики, которые могут улучшить ваш университетский рекрутинг

Доктором Джоном Салливаном и Кимберли Н. До

По мере того, как набор в колледж накаляется, наступает идеальное время для пересмотра стратегии, процессов и методов набора. Сначала обновите все существующие подходы. Но когда вы будете готовы, добавьте к ним совершенно новые инструменты. Если ваша фирма не готова к смелым и агрессивным подходам к рекрутингу в университете, в этой статье приводится ряд более умеренных методов, которые вам стоит принять на вооружение.

15 умеренных, но эффективных практик рекрутинга в колледже, которые вам стоит рассмотреть

Сначала перечислены умеренные практики с наибольшим потенциальным эффектом.

  1. Примите онлайн-профили в качестве альтернативы резюме - профили в социальных сетях, такие как LinkedIn, имеют много положительных сторон. Их легко найти, они более точны, чем резюме (из-за их публичной видимости), более актуальны (потому что владелец получает подсказки, призывающие его заполнить их), и они имеют определенную структуру, которая облегчает сравнение двух студентов друг с другом. В результате большинство выпускников колледжей имеют обновленную анкету. В прямо противоположном случае вам приходится просить студентов прислать резюме, и оно часто задерживается до того, как будет готова обновленная версия. Фирмам следует осознать недостатки, присущие резюме, и начать принимать профили LinkedIn вместо резюме, по крайней мере, на начальном этапе подачи заявки.
  2. Используйте исследование кандидатов, чтобы понять их критерии принятия на работу и процесс поиска работы - если вы рассчитываете привлечь и продать востребованные таланты, вы должны знать факторы компании и работы, которые ваши цели считают важными. Вы можете определить то, что мы называем их критериями приемлемости работы, используя процесс, который мы называем исследованием кандидатов. Исследование кандидатов заимствует методы маркетинговых исследований фокус-групп и онлайн-опросов для выявления ключевых факторов, которые волнуют отдельных кандидатов. Вместо того чтобы обобщать, поймите, что желания и потребности каждого лучшего студента различны. Исследование кандидатов также может принести дополнительную пользу, если вы узнаете типичный процесс, который ваши целевые студенты используют для поиска работы. Узнав, какие шаги они предпринимают на используемых ими сайтах, вы сможете выстроить свой процесс подбора персонала таким образом, чтобы он соответствовал тому, как и где они ищут работу. Зная, где они видят, читают или просматривают объявления о вакансиях и информацию, связанную с работой, вы сможете сделать ваш рекрутинг более точным и эффективным.
  3. Предоставьте лист сравнения "бок о бок" - наиболее востребованные студенты рассматривают несколько фирм. Поэтому имеет смысл заранее помочь студентам понять, чем выделяется ваша фирма. Начните с опроса собственных сотрудников и недавних наемных работников, чтобы определить, какие факторы их волнуют и как ваша фирма оценивается по каждому фактору по сравнению с вашими конкурентами в области талантов. Каждый год составляйте этот "лист продаж" и давайте его своим рекрутерам и менеджерам по подбору персонала, чтобы они могли полностью понять и продать кандидатам те области, в которых ваша фирма превосходит другие. Проведите предварительное тестирование, чтобы убедиться в его эффективности и достоверности. Cisco была одной из первых фирм, разработавших "хвастливый лист".
  4. Добавьте процесс "поиска работы" и интернет-конкурсы к источнику - использование резюме в качестве основного механизма выявления лучших студентов для найма может быть проблематичным. Это связано с тем, что отличные студенты часто не тратят время на составление или обновление своего резюме, вместо этого они просто хотят, чтобы их работы говорили за них. На самом деле, рецензирование работ студентов - это отличный подход как к поиску, так и к оценке лучших студентов, и у него есть дополнительное преимущество в том, что он дает вашей фирме возможность обнаружить некоторые новые идеи и подходы. К счастью, с развитием Интернета и социальных сетей появилась возможность найти реальные работы многих студентов. Начните с общения с недавними наемными работниками и соискателями и спросите их, где бы они разместили свои работы. Также попросите своих сотрудников давать рекомендации, когда они видят впечатляющие студенческие работы в Интернете в течение рабочего дня. Некоторые места, которые следует рассмотреть при поиске их работ, включают записи в блогах, обучающие видео на YouTube, фотографии на Instagram, ответы на форумах и сайтах вопросов, таких как Quora, а также их личный сайт или страницы в социальных сетях. Такие фирмы, как Microsoft, Yahoo, Google и многие стартапы проводят интернет-конкурсы, которые позволяют им найти "скрытых студентов" и полезные решения в областях, интересующих вашу фирму. Кстати, тот факт, что вы просмотрели работу студента, скорее всего, вызовет у целевого студента повышенный интерес к вашей фирме. Поскольку такие конкурсы, как правило, анонимны, они в значительной степени снижают предвзятость процесса отбора.
  5. Добавьте виртуальные стажировки и проекты в свои предложения  - стажировки в буквальном смысле являются лучшим способом оценить и продать студента колледжа. Но традиционные стажировки ограничены, поскольку большинство студентов могут участвовать в них только летом. Некоторые студенты просто не хотят или не могут ездить на места стажировки, а у вас физически может быть только офисное пространство для ограниченного числа студентов. Альтернативой, которая не имеет ни одной из этих проблем, является виртуальная стажировка. Виртуальная практика может быть предложена в любое время, когда студент свободен и может путешествовать, а офисное пространство, очевидно, не является проблемой. Проведение виртуальной стажировки начинается с определения проектов или проблем, в которых заинтересованы обе стороны. Затем фирма выбирает руководителя стажировки, который вместе со студентом разрабатывает цели обучения, план обучения с контрольными показателями и компонент постоянной обратной связи. Виртуальные проекты похожи, но они обычно имеют относительно короткую продолжительность. И в некоторых случаях студенту разрешается выбирать партнеров для формирования виртуальной команды. Whirlpool была одной из первых компаний, предложивших студентам такие возможности.
  6. Предлагайте виртуальных наставников для построения отношений - один из самых эффективных подходов к привлечению востребованных студентов - это построение отношений между ними и сотрудником с течением времени. Один из лучших способов построения отношений - предложить студенту наставника из вашей фирмы. Дополните традиционное очное наставничество виртуальной или электронной программой наставничества. Начните с составления плана наставничества, включающего цели обучения, контрольные показатели, ограничения по необходимому времени и список того, что можно и что нельзя. Нанимайте наставников внутри компании из числа добровольцев, недавних новых сотрудников колледжа, рекрутеров или любых других сотрудников, которые являются выпускниками учебного заведения, в котором учится ваша цель.
  7. Предложите онлайн-беседы или встречи со студентами - информационные сессии в кампусе являются традиционным, но дорогостоящим способом узнать студентов и больше о вашей компании. Реальность такова, что сейчас студенты получают большую часть информации о фирме в Интернете. Дополните эти информационные сессии виртуальными встречами, в которых удаленно могут участвовать различные студенты и сотрудники вашей компании. Google называет их "Hangouts", другие называют их "meet-ups", но суть одна и та же. Эти встречи могут быть похожи на "Ted Talks" или на простой обмен вопросами и ответами. Поскольку не требуется физического помещения, поездок и согласования с университетом, виртуальные встречи можно проводить в разное время в течение года. Виртуальные тусовки имеют еще одно преимущество - они демонстрируют студентам, что ваша фирма разбирается в технологиях. Компании Nestle Purina и Duke University успешно используют Google Hangouts для общения со студентами.
  8. Разместите свои вакансии на нишевых досках объявлений колледжа - традиционно у студентов, ищущих открытые вакансии, было только три варианта: объявления о вакансиях в центре карьеры кампуса, ярмарки вакансий и посещение карьерного сайта каждой интересующей их фирмы. Теперь студенты понимают, что они могут зайти на один нишевой сайт колледжа и узнать о вакансиях практически в каждой фирме. Это означает, что студент, ищущий работу в студенческом городке, который не получает много рекрутеров из колледжа, может в одном месте узнать, какие вакансии открыты в колледже. Такая нишевая направленность и преимущество "одного окна" делает целесообразным для организаций также размещать свои вакансии на таких сайтах, как CollegeRecruiter, College.Monster и Collegegrad.
  9. Предлагайте студентам сайты анонимных вопросов и ответов  - некоторые студенты не подают заявление о приеме на работу, потому что не уверены в каком-то аспекте деятельности фирмы. Хотя они в какой-то степени заинтересованы, они боятся или стесняются задать вопрос, ответ на который может привести к заключению сделки. Одним из лучших способов преодоления этих препятствий является предоставление анонимной возможности задать потенциально неудобные вопросы на корпоративном сайте или в социальных сетях. Позволяя студентам задавать вопросы, используя только псевдоним или номер, вы увеличиваете вероятность того, что они подадут заявку на одну из ваших вакансий (конечно, им должны понравиться ваши ответы). Единственный существенный недостаток такого подхода заключается в том, что фирма должна выделить человека, который сможет оперативно отвечать на вопросы. Конечно, фирма должна быть готова отвечать на сложные вопросы, когда и вопрос, и ответ будут видны общественности.
  10. Демонстрируйте, что ваша крупная фирма обладает теми же желательными чертами, что и стартапы - Когда вы ищете очень желательного, но трудно нанимаемого инноватора, вы должны понимать, что одним из ваших главных талантливых конкурентов являются стартапы. Многие крупные компании ошибочно полагают, что они могут успешно конкурировать со стартапами, но на самом деле это не так (например, Google предлагает сотрудникам свободу, используя 20-процентное время). Начните с разговора с вашими новыми сотрудниками и соискателями, которые серьезно рассматривали возможность перехода в стартапы, и определите факторы, которые им нравятся и не нравятся в стартапах. Поработайте с сотрудниками-новаторами, чтобы определить те вещи, которые делают вашу фирму "похожей на стартап". Определите факторы, которые делают вашу организацию "слишком корпоративной", и вместе с руководством постарайтесь уменьшить их количество, по крайней мере, для новых сотрудников колледжа.
  11. Признайте, что экзаменационные периоды - идеальное время, чтобы показать, что вы сочувствуете - периоды, связанные с промежуточными и выпускными экзаменами, часто являются временем, когда студенты отвлекаются на размышления о своем карьерном будущем. Даже если вы не можете заниматься серьезным рекрутингом в период экзаменов, вы можете привлечь внимание студентов, показав, что вы сочувствуете им в этот стрессовый период. Один из лучших способов не быть навязчивым, но добиться упоминания вашего имени - это перенять опыт компании Google, которая поддержала концепцию раздачи бесплатной пиццы в крупных университетах во время выпускных экзаменов. Послание студентам ясно: "Мы думаем как вы и понимаем ваши потребности. Поэтому, когда вы будете искать работу в компании, которая вас понимает, обратите внимание на нас". Предложение бесплатной еды для привлечения внимания во время ориентации студентов также может быть хорошей идеей, а бесплатное мороженое в жаркие дни и горячий шоколад в холодные дни также могут быть эффективными вариантами питания.
  12. Предлагайте практические занятия для студентов - когда студенты приближаются к окончанию учебы, многие понимают, что им не хватает практических знаний для получения работы. Чтобы добиться признания и наладить отношения со студентами, несколько бухгалтерских фирм и Google разработали и поддерживают семинары и краткие курсы, охватывающие практические темы, которые не входят в обычную учебную программу колледжа. Эти мини-курсы могут проводиться в кампусе, рядом с кампусом или онлайн. Помимо получения знаний, студенты получают возможность пообщаться с вашими сотрудниками и узнать, как вы ведете бизнес.
  13. Используйте "взрывные предложения" для улучшения закрытия сделок - две основные проблемы - убедить "востребованных" кандидатов быстро принять предложение вашей фирмы и заставить их действительно явиться на работу в день начала работы. Одним из самых мощных инструментов в рекрутинге является взрывное предложение, которое представляет собой разновидность бонуса за регистрацию, призванного заставить кандидатов очень быстро сказать "да". Если взрывное предложение не принимается в тот же день, размер бонуса немедленно уменьшается, и в течение следующих нескольких дней бонус постоянно уменьшается без принятия решения. И, в конце концов, он исчезает совсем. Взрывные предложения уменьшают количество неявок в первый день, потому что человек принял деньги от фирмы, и теперь он морально и юридически обязан явиться.
  14. Создайте свой бренд работодателя, используя видеоролики, чтобы показать волнение - поскольку не все фирмы предлагают продукты или услуги, которые внешне кажутся захватывающими, некоторые студенты предполагают, что работа в таких фирмах и государственных организациях будет скучной. Вы можете преодолеть этот негативный образ, найдя способ показать, что в вашей фирме есть что-то интересное. Зачастую лучшим способом сделать это является размещение видеороликов, созданных сотрудниками, в которых показан взгляд отдельного сотрудника на то, насколько интересна его работа и рабочая команда. Одна из причин, почему эти видеоролики так эффективны, заключается в том, что студенты обожают видео (одно исследование показало, что 84 процента из них просматривают видео на YouTube). Они также работают потому, что не сняты профессионально и не отредактированы. Их грубость повышает их подлинность. Компаниям следует спонсировать конкурсы на лучший видеоролик для сотрудников или просить стажеров и новых сотрудников создавать такие видеоролики. Сотрудников также следует поощрять размещать обучающие видеоролики по тем техническим направлениям, которые изучают студенты. Эти видео можно разместить на сайте компании или на канале YouTube. Микровидео также можно прикреплять к твитам и другим сообщениям в социальных сетях. Deloitte, армия США, Microsoft и Google использовали YouTube для размещения видеороликов о своих фирмах.
  15. Предоставьте неуверенным выпускникам STEM больше времени, чтобы определиться со сферой деятельности - значительный процент выпускников технических колледжей не уверены в том, какую работу они действительно хотят получить. Страх, что они навсегда "завязнут" в той области, которая в итоге может оказаться для них неподходящей, заставляет их не искать вакансии, где описание должностей настолько узко. Они хотят большей гибкости и возможности узнать больше о работе, прежде чем связывать себя с ней надолго. Компания Cisco инициировала программу, известную как "Выбор Cisco" (у Facebook есть аналогичная программа "Выбор первой работы"), которая призвана дать выпускникам технологических вузов больше времени для окончательного выбора работы. Ключевое слово здесь - "выбор", потому что в конце длительного процесса адаптации, предусмотренного программой, новый сотрудник получает возможность выбрать инженерный отдел, руководителя и место работы.

Фирмы-эталоны в рекрутинге в колледже, у которых стоит поучиться

Возможно, недостаточно полагаться на рекомендуемые смелые методы, которые мы привели в этой статье. Лучшие фирмы постоянно внедряют инновации и добавляют еще более новые, смелые инструменты и подходы к рекрутингу. Поэтому, если вы хотите постоянно учиться, ориентируйтесь на лучших и сохраняйте конкурентное преимущество в области университетского рекрутинга. Эти фирмы включены в список не только потому, что они постоянно повышают планку, но и потому, что они достаточно открыто рассказывают о своей практике, чтобы другие могли у них учиться. Вот список фирм, которые мы определили как передовые:

Google

PwC

E&Y

Goldman Sachs

KPMG

Deloitte

Microsoft

Procter & Gamble

Nestle Purina

Whirlpool

Окончательные мысли

Одной из наших целей при написании этой статьи было донести до читателя, что существует значительное количество новых для большинства фирм и достаточно умеренных подходов к рекрутингу в университетах, чтобы получить одобрение консервативных руководителей. Выберите для внедрения несколько методов, которые лучше всего соответствуют вашей культуре. Что бы вы ни делали, действуйте быстро, пока ваши конкуренты не успели получить преимущество.

Связанное чтение: Есть две сопутствующие статьи, связанные с этой. Первая называется "Что не так с рекрутингом в колледже? - Выявление устаревших особенностей программы", в которой рассказывается о том, как обновить существующие особенности программы рекрутинга. ERE.net опубликовал ее 8/10/15. Вторая статья-компаньон была опубликована на ERE.net 8/17/15 и называлась "Смелые лучшие практики в университетском рекрутинге"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1