Улучшите результаты найма... Усовершенствуйте процесс отбора резюме, чтобы он был более объективным

Не получаете хороших сотрудников? Не ищите дальше, чем позволить вашим рекрутерам/менеджерам разработать свой собственный причудливый процесс отбора резюме. Во многих случаях такие неструктурированные и недокументированные процессы отбора резюме наносят наибольший ущерб результатам найма, чем любой другой этап отбора. Этот ущерб, нанесенный в результате отбора, настолько серьезен, потому что в процессе отбора резюме не бывает "отступных". Отклонив кандидата, вы никогда не узнаете, что у вас был "соискатель уровня Эйнштейна", который был окончательно отсеян без какой-либо другой причины, кроме как по прихоти ваших специалистов, которым не понравилась хотя бы одна несущественная вещь. Например, формат резюме, его длина, орфография и грамматика. Простое решение на этом этапе найма - разработать и потребовать от каждого человека, отсеивающего кандидатов, использовать объективный процесс отбора, который заставляет отсеивающих кандидатов ограничивать свой отбор перечисленными объективными критериями найма.

Множество проблем с большинством процессов отбора резюме

После того, как ваши рекрутеры получат первоначальный "дамп" резюме из ATS,  руководители рекрутинговых компаний должны внимательно изучить последующие процессы, управляемые людьми, которые используют их рекрутеры и менеджеры по найму для отбора и отсеивания резюме для первоначального собеседования. Большинство этих процессов несовершенны по одной или нескольким из следующих причин.

  • Последствия ошибки при отборе могут означать постоянный отказ – предположим, что соискатель был исключен из списка кандидатов на собеседование по субъективной причине, не связанной с квалификацией должности. В этом случае вы никогда не узнаете, насколько хороши они могли бы быть, поскольку не существует процесса повторного рассмотрения отсеянных резюме.
  • Используемый процесс не является последовательным – обычно не существует формального пошагового процесса, которому все должны следовать. И процесс отбора, разработанный большинством отдельных лиц, не будет надежным, поскольку он будет отличаться у разных специалистов.
  • Используются критерии, не связанные с работой - потому что процесс отбора является специальным и индивидуальным. Многие из используемых критериев отбора будут субъективными и не связанными с квалификацией, а другие могут отражать неосознанные предубеждения. Проблемы могут возникнуть, если возникнет вопрос EEOC.
  • Нет документации об используемом процессе – в процессе отбора резюме нет прозрачности. Таким образом, нет записей о том, какие именно факторы были использованы при отборе резюме. Особенно те факторы, которые связаны с неосознанными предубеждениями или причинами, не связанными с квалификацией на работу.
  • Нет тестирования на точность - отдельные процессы отбора не проходят предварительное тестирование на валидность или согласованность. После приема на работу нет никакой оценки, чтобы убедиться, что нанятый кандидат соответствует требованиям к работе. И что со временем эти требования к работе привели к хорошему результату.

8 рекомендуемых шагов для создания объективного процесса отбора резюме

Существует восемь шагов по настройке большинства процессов отбора резюме. Они включают:

  1. Необходимо изменить образ мышления - вместо того чтобы просить специалистов по отбору просто "просмотреть резюме и выяснить, есть ли среди них кандидаты, которые вам нравятся". Цель заменяется на "научный и объективный отбор кандидатов, чтобы выявить тех, кто обладает заявленной квалификацией". Мышление всех участников процесса должно измениться, чтобы понять серьезность и влияние процесса отбора резюме.
  2. Утвержденный процесс отбора используется повсеместно - разрабатывается объективный, стандартизированный процесс, который затем используется всеми для повышения согласованности, чтобы каждый из отобранных кандидатов обладал требуемой квалификацией. В результате нанимается кандидат, который, скорее всего, будет выполнять работу на уровне выше среднего.
  3. Объявления о вакансиях фокусируются на требуемых квалификациях - рекрутинг обеспечивает, чтобы в объявлении о вакансии повторялось, что каждый кандидат должен обладать каждой из указанных квалификаций. Кроме того, соискателей активно поощряют конкретно указывать каждую из указанных квалификаций в своем резюме.
  4. Оценка резюме с помощью объективного контрольного списка - оценка каждого полученного заявления по утвержденному контрольному списку, специфичному для каждой должности. Контрольный список позволяет оценивать только квалификационные факторы работы. Снятие баллов и отказ по каким-либо дополнительным причинам невозможны из-за структуры формы.
  5. Выделите достаточно времени - спешка при рассмотрении резюме, к сожалению, является довольно распространенным и вредным явлением. Требуйте выделения достаточного количества целенаправленного и непрерывного времени для первичного отбора резюме (не менее одной минуты на квалифицированные резюме).
  6. Используйте редактирование –, когда это возможно, удаляйте в электронном виде информацию из резюме, не относящуюся к работе, чтобы уменьшить влияние предвзятых факторов на оценку резюме (имя, данные о вашем образовании, возраст, хобби и т.д.).
  7. Используйте редактирование –.).
  8. Требуется вторая независимая оценка - вместо того, чтобы полагаться на суждение одного человека. Две независимые оценки должны быть проведены до того, как резюме будет отклонено. Вторым лицом обычно является менеджер по найму или добровольный технический специалист из отдела. Двум независимым экспертам не разрешается взаимодействовать до завершения оценки.
  9. Отложите оценку любых субъективных факторов - на начальном этапе экспертам не разрешается отклонять или снижать рейтинг резюме по любому фактору, который не является конкретной квалификацией. Позже некоторые субъективные оценки могут быть разрешены. Однако они должны быть отложены до завершения первоначального телефонного интервью. Откладывание субъективных оценок, таких как соответствие, стиль резюме, личные нокаутирующие факторы или избыточная квалификация, должно быть отложено до отбора кандидатов для первоначального собеседования.

Последние мысли

К сожалению, большинство рекрутеров и менеджеров по найму уделяют мало времени критике и улучшению процесса отбора резюме. Однако это огромная ошибка, потому что в крупных корпорациях политические процессы отбора могут стоить вам миллионы долларов. Эти процессы преждевременно и навсегда отсеивают вполне квалифицированных кандидатов, нарушивших какое-то незначительное субъективное правило, которое произвольно добавил отдельный специалист по отбору. Вместо этого необходим повсеместно используемый объективный процесс, который затрудняет отсев кандидатов по любому фактору, не соответствующему требованиям вакансии. quot.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1