Улучшите результаты найма с помощью этих советов по ускорению найма

Многие руководители рекрутинговых компаний не знают, что "волшебная пуля" в рекрутинге - это повышение скорости найма. Более быстрый найм повышает качество найма, поскольку вы принимаете решение о найме до того, как лучшие кандидаты отсеются и примут конкурирующее предложение. Более быстрое время найма также улучшит показатели принятия предложений, укрепит ваш бренд работодателя и порадует менеджеров, поскольку они не будут терять производительность и доход из-за того, что должности остаются вакантными неоправданно долго.

Большинство руководителей рекрутинговых компаний понимают "необходимость скорости", но лишь немногие из них полностью осведомлены о многочисленных шагах, которые могут значительно ускорить принятие решений о найме. Эта статья призвана стимулировать мышление лидеров по подбору персонала и рекрутеров и ознакомить их с 20 различными действиями, которые могут сократить задержки при приеме на работу. Самые простые в реализации действия перечислены первыми в каждой из четырех категорий.

Первоначальные базовые действия Для улучшения скорости найма

Есть четыре базовых действия, которые могут помочь вам ускорить общее время найма. К ним относятся:

  • Просветите всех об издержках медленного найма - большая часть задержек в найме происходит потому, что рекрутеры и менеджеры по найму не полностью осознают огромные издержки, возникающие из-за медленного найма. Наличие вакантных ключевых и приносящих доход должностей в течение длительного периода времени резко снижает производительность и получение дохода. Перегруженность работой также утомляет членов команды и повышает вероятность текучести кадров из-за длительного отсутствия вакансий. Покажите им прямую связь между качеством найма и меньшим количеством дней найма.
  • Пусть все знают, где находятся препятствия- Лидеры по подбору персонала должны использовать "метрики воронки". С их помощью можно определить, какие из этапов найма занимают больше всего времени и какие препятствия можно свести к минимуму. В большинстве случаев медленное планирование менеджеров по найму и медленное принятие ими решений являются двумя основными задержками.
  • Разработать соглашение об уровне обслуживания- SLA добавляют подотчетность. А установив измеримые ожидания, роли и сроки, можно значительно ускорить процесс найма. SLA должно требовать, чтобы менеджеры по найму были доступны для собеседований, рассматривали резюме и принимали решения о найме в течение определенного количества дней.
  • Ускорить утверждение заявок- установите "дату автоматического утверждения" для заявок на "ускоренные вакансии", чтобы заявка автоматически продвигалась вперед, если менеджер более высокого уровня не успевает принять решение в отведенное время. 

Сокращение задержек в процессе поиска кандидатов

Шесть лучших способов сокращения задержек в процессе поиска кандидатов включают:

  • Размещайте вакансии одновременно на внешнем и внутреннем рынках - сократите общее время размещения вакансии, размещая ее одновременно на внутреннем и внешнем рынках. Ориентируйтесь на источники, которые быстрее привлекают новых кандидатов, например, Indeed.
  • Создайте конвейер талантов/сообщество талантов- этот наиболее эффективный подход направлен на выявление талантов на ключевые должности задолго до появления вакансии. Такой подход "pre-need" устраняет необходимость в обычном хаотичном поиске персонала "точно в срок". Он также предоставляет вам достаточный запас времени, чтобы вы могли медленно оценить навыки и проверить рекомендации выявленных лучших кандидатов на расстоянии. Nestle Purina заполнила 43 процента своих рабочих мест сразу же, используя этот конвейерный подход.
  • Вечнозеленые вакансии  - при таком подходе важные вакансии с большим объемом работы обозначаются как "всегда открытые". А это значит, что сорсинг может постоянно искать их с постоянно открытой заявкой. Вы можете нанять сотрудника немедленно, не откладывая утверждение новой заявки.
  • Мгновенные рефералы- этот подход "нам нужны кандидаты сегодня" уведомляет сотрудников о срочной вакансии, которая должна быть заполнена немедленно. Этот подход может начинаться с чего-то простого, например, с объявления о критической потребности на доске сэндвичей в вестибюле или в кафетерии. Поскольку этот подход используется лишь спорадически, он заставляет всех сосредоточиться на поиске кандидатов немедленно.
  • Сосредоточьтесь на кандидатах, которые быстро и безопасно - бывшие высокоэффективные сотрудники (выпускники корпорации) - это кандидаты с высокой вероятностью успеха, которых вы можете нанять быстро, поскольку вы уже знаете их производительность и то, что они соответствуют вашей культуре. Следующая быстрая и надежная группа кандидатов - это рефералы от ваших лучших исполнителей, которые редко рекомендуют кого-то, кто не является первоклассным. Серебряные медалисты часто занимают третье место в списке быстрых и безопасных кандидатов.
  • Национальный день найма-  этот ставший уже привычным подход рекламирует тот факт, что фирма нанимает тысячи сотрудников в один день. Это создает большую бесплатную рекламу и ажиотаж вокруг работы в компании. Это также повышает ценность, поскольку менеджерам по подбору персонала нужно сосредоточиться на найме только в течение одного дня.

Сокращение задержек во время  интервью и оценки /em>

Оценка кандидатов может содержать больше всего задержек из всех этапов подбора персонала. Вот девять лучших шагов для сокращения задержек.

  • Действуйте быстро, когда обращаются лучшие кандидаты - когда лучший кандидат подает заявку на одну из ваших ключевых вакансий, действуйте быстро, пока он не ушел с рынка труда. Сначала найдите способ немедленно провести телефонное интервью, чтобы оценить его. А затем используйте тот факт, что лучший кандидат подает заявку, как сигнал о том, что вам необходимо ускорить весь процесс найма на эту конкретную должность. Еще одним тревожным сигналом должен стать тот факт, что у лучшего кандидата есть ожидающие предложения.
  • Онлайн-планирование интервью - планирование интервью может быть фактором задержки №1. Поэтому подумайте о том, чтобы предоставить кандидатам инструмент планирования на сайте, который позволит им выбрать время собеседования с менеджером по найму.
  • Собеседование по пятницам- Чтобы обеспечить достаточную доступность менеджеров по найму для проведения собеседований, некоторые компании требуют, чтобы менеджеры по найму с открытыми вакансиями были доступны для собеседований в течение всего дня каждую пятницу.
  • Сократить количество собеседований- исследование Google показало, что после двух собеседований прибавляется очень мало точности оценки. А после четырех интервью с одним человеком почти не добавляется ценность оценки. Помимо экономии времени, сокращение количества собеседований может уменьшить разочарование кандидатов.
  • Предлагайте места для собеседований в нерабочее время- Попытка назначить собеседования с кандидатами, которые работают, почти всегда занимает много времени. Поэтому, предлагая места для собеседований в нерабочее время или в выходные дни, можно сделать так, чтобы на собеседование пришло гораздо больше трудоустроенных кандидатов.
  • Одновременная проверка рекомендаций - вместо того, чтобы ждать, пока будет выбран последний кандидат, одновременная проверка рекомендаций двух лучших кандидатов (с помощью поставщика с электронным процессом) в то же время, что и их финальные собеседования, может сэкономить значительное количество времени.
  • Используйте телефонные и видеоинтервью - для первого тура интервью используйте телефонные интервью, поскольку их легче запланировать и они не требуют поездок. Собеседования типа "Speed dating" также могут быть использованы для сокращения времени, необходимого для выявления как высококлассных, так и неприемлемых кандидатов. При проведении второго тура собеседований удаленные видеоинтервью также сокращают время на поездки и составление расписания. Кроме того, записанные видеозаписи можно мгновенно просмотреть, чтобы укрепить уверенность в принятии решения о найме.
  • Собеседования в один день- при таком подходе вы назначаете все собеседования со всеми кандидатами-финалистами на один день. Проведение всех собеседований в один день также облегчает сравнение кандидатов друг с другом. Кроме того, целый день на оценку кандидата дает больше времени, чтобы убедиться, что оценка является широкой и тщательной.
  • Используйте комитет по найму- многие индивидуальные менеджеры нанимают сотрудников нечасто. В результате они медленно принимают решения, а их умение продавать часто устаревает. Такие компании, как Google и Intuit, обнаружили, что хорошо обученный постоянный комитет по найму со структурированным процессом явно превосходит их и по скорости, и по качеству решений. Тот факт, что члены комитета так часто участвуют в найме, значительно облегчает им принятие быстрых и точных решений.

Сокращение задержек в процессе закрытия кандидатов

Сам процесс закрытия может быть довольно медленным. Поэтому имеет смысл включить два компонента, которые могут ускорить процесс закрытия финалиста.

  • Запрос зарплаты в тот же день - К сожалению, ожидание, пока отдел компенсаций придет к справедливому предложению, может стать основным фактором задержки. Поэтому разработка процесса, позволяющего отделу компенсации сделать свое решение точно в течение одного дня, может значительно сэкономить время.
  • Предложения в один день и найм в один день - в некоторых случаях может быть просто невозможно привлечь высококлассного кандидата с несколькими предложениями, если у вас нет возможности принять решение о найме в один день. Прием на работу в один день начинается с того, что два лучших финалиста назначаются на сессию оценки на весь день. После завершения оценки в конце дня лучшему кандидату делается предложение. При варианте найма в один день финалиста настоятельно поощряют или стимулируют (с помощью взрывного бонуса) принять предложение до того, как он покинет здание.

Заключительные мысли

Если вы держите руку на пульсе рынка труда, вы уже знаете, что конкуренция за таланты со специальными навыками очень высока. Эта конкуренция означает, что лучшие кандидаты получают множество предложений. А это значит, что если вы не увеличите скорость найма до менее чем 10 дней, вы можете потерять каждого из своих лучших кандидатов. На самом деле, исследование Robert Half  "Время - это все" показало, что при длительном процессе найма почти 6 из 10 (57 процентов кандидатов) будут искать другую работу или останутся на прежнем месте. По моему мнению, как ведущего сторонника скорости найма на протяжении нескольких десятилетий, настало время создать мощное конкурентное преимущество в рекрутинге, значительно сократив время, необходимое для найма лучших талантов, на 50 процентов.

Опубликовано на ERE.net  03/19/18

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1