Улучшите результаты найма... Повысив прозрачность процесса собеседования

Ненужный стресс вредит работе интервьюера. Однако повышение прозрачности снижает стресс у большинства кандидатов.

Прекратите относиться к интервьюерам как к противникам, повысив прозрачность интервью

Сразу скажу прямо. Большинство рекрутинговых организаций, похоже, любят делать собеседования очень стрессовыми. На самом деле, на протяжении всей истории рекрутинга собеседования носили исключительно односторонний характер. Исторически сложилось так, что кандидаты приходили на собеседование в основном в неведении относительно предстоящего процесса собеседования, содержания интервью и его участников. Даже с появлением движения "Опыт работы с кандидатами" лишь немногие организации пытались измерить уровень стресса кандидатов, не говоря уже о его систематическом снижении. К счастью, существует новая модель прозрачности, которая стала заметной во многих бизнес-дисциплинах. Если применить ее к процессу собеседования, она превращает его в низкострессовый обмен информацией между двумя профессионалами и меньше напоминает процесс, направленный в первую очередь на поиск “недостатков”, а не исключительных положительных качеств в кандидатах. К счастью, недавняя комбинация четырех независимых факторов начала оказывать давление на лидеров рекрутинга, заставляя их сделать процесс собеседования более открытым и двусторонним. Эти факторы включают:

  1. Рост числа сайтов отзывов о работодателях –, таких как glassdoor.com, позволяет любому постороннему человеку сравнительно легко узнать типичные оценки собеседования, сколько времени занимает весь процесс собеседования, а также типичные вопросы и ответы. В настоящее время значительное количество негативных комментариев о процессе собеседования ощутимо вредит бренду компании-работодателя и будущим соискателям.
  2. Рост движения "прозрачности" - когда пользователи и многочисленные функции по всему миру все чаще требуют доступа к ранее секретной "только для инсайдеров" корпоративной и правительственной информации.
  3. Рекордно низкий уровень безработицы - до всплеска безработицы в Ковиде. Спрос на таланты был настолько велик, что все больше и больше рекрутеров понимали, что "власть перешла" к востребованному кандидату. Ожидается, что в конце этого года во многих отраслях снова произойдет перераспределение сил.
  4. Требования Комиссии по ценным бумагам и биржам США к отчетности HR - недавние дополнения к требованиям корпоративной отчетности 10K заставят HR предоставлять больше метрических результатов по важным аспектам рекрутинга.

Данные показывают, что стресс снижает эффективность работы интервьюеров 

Необеспечение "прозрачности интервью" означает, что высокий уровень неопределенности, создаваемый вашим процессом интервью, без необходимости вызывает значительное беспокойство и стресс у кандидатов. А существует прямая связь между уровнем стресса кандидатов на собеседовании и результатами их работы на собеседовании. Да, руководители рекрутинговых компаний отмечают, что "Стресс мешает проведению собеседования, снижает способность к переговорам, а когда он достигает определенного уровня, это может привести к тому, что люди захотят отложить и вовсе проигнорировать процесс найма". Академические исследования также показали, что "тревожность на собеседовании и эффективность собеседования отрицательно связаны, что свидетельствует о том, что более тревожные интервьюируемые получали более низкие оценки на собеседовании".

Список 10 крупнейших убытков рекрутинга, вызванных ненужным стрессом на собеседовании  

При расчете затрат, вызванных отсутствием прозрачности собеседования, вам следует рассчитать ущерб от проблем в каждом из следующих результатов рекрутинга: 

  1. Отпугивание кандидатов - когда потенциальные кандидаты, которым уже нравится ваша компания, читают в Интернете о вашем чрезвычайно трудном или длительном процессе собеседования. Многие потенциальные соискатели индивидуально решат не подавать заявку вообще (и, скорее всего, передадут это сообщение своим друзьям). 
  2. Привлечение сотрудников к работе также снизится - когда ваши сотрудники узнают о сложности и уровне стресса в вашем процессе собеседования. Они будут гораздо неохотнее использовать этот самый эффективный источник рекрутинга №1.
  3. Волнение увеличивает частоту отсева кандидатов - даже если они изначально подали заявку, кандидаты могут быть обескуражены, обнаружив, что информации о собеседованиях поступает мало. В результате тревога и неопределенность могут привести к нежеланию назначать собеседования или преждевременному выходу из процесса собеседования. 
  4. Волнение и стресс изменяют ответы кандидата на собеседовании - чрезмерно напряженные кандидаты медлят с ответами, и их ответы на собеседовании, скорее всего, будут менее определенными. Стресс, связанный с поиском работы, может также ограничить их память о будущих достижениях во время интервью. 
  5. Волнение также может изменить их отношение – - высокий уровень волнения может изменить их уверенность в себе, уровень голоса и время реакции на вопросы.
  6. Стресс изменяет язык их тела - как они пожимают руки, как входят в комнату и садятся. Все это может снизить их оценки на собеседовании по сравнению с теми, кто делает упор на отношение. 
  7. Во время собеседования интервьюеры будут тратить время, пытаясь снизить уровень стресса кандидатов - как только интервьюер поймет, что кандидаты испытывают сильный стресс, потому что их держали в неведении. Придется потратить значительное время на то, чтобы снизить уровень стресса кандидатов, чтобы нормально работать во время собеседования.
  8. Кандидаты могут гневно реагировать на ненужный стресс - Кандидаты, которые достаточно умны, чтобы понять, что стресс, связанный с собеседованием, почти совершенно не нужен, скорее всего, разозлятся или обидятся. И если это станет заметно, это снизит их оценки на собеседовании.
  9. Не зная, на чем сосредоточиться во время подготовки к собеседованию, кандидаты потеряют много времени  -  не предоставив кандидату руководство о том, к каким областям ему следует готовиться.   

Если во время собеседования кандидаты узнают, что они потратили много времени на подготовку не в тех областях, что сразу же приведет к высокому уровню разочарования.  

  1. Понимание того, что уровень стресса был излишним, может снизить процент принятия предложения кандидатами – если расстроенный кандидат получает предложение после всего процесса. Они с большей вероятностью откажутся от него, если оценят отношение к ним во время собеседования как свидетельство плохого обращения с ними в будущем.

Результатом излишнего стресса почти в каждом аспекте собеседования, скорее всего, станет несколько неудачных наймов. Чтобы выяснить это, измерьте влияние стресса, связанного с собеседованием, на количество заявок, отсев кандидатов и искусственно заниженные результаты собеседования. Излишний стресс может также стать причиной "промаха" многих кандидатов с высокими результатами на рабочем месте (если бы только они показали себя лучше в условиях излишнего стресса, который имел место на собеседованиях и вокруг них.)

Инструменты прозрачности собеседований, которые помогут снизить стресс

Организации, активно повышающие прозрачность процесса собеседования, обычно предпринимают одно или несколько из следующих действий по снижению ненужного стресса, связанного с собеседованием. Поэтому рассмотрите возможность внедрения одного или нескольких из этих проверенных инструментов.

  • Представьте подробный раздел "Как мы нанимаем", в котором подробно описаны детали ваших собеседований – вот ссылка на прекрасный пример Google, который публично раскрывает этапы проведения собеседования и то, на какие навыки они ориентируются. 
  • Используйте прозрачный процесс собеседования для дифференциации вашей компании - это хорошая идея для создания бренда работодателя и дифференциации себя от других компаний в отрасли (по вопросу стресса на собеседовании).  Четко донесите цель прозрачности вашей компании во всех рекрутинговых материалах, веб-сайтах, блогах и социальных сетях. Убедитесь, что ваша практика прозрачности очевидна, когда кто-то ищет работу по вашим объявлениям.
  • Представьте сильное деловое обоснование – Вы можете рассчитывать на то, что большинство менеджеров по найму будут сотрудничать в вопросах прозрачности, если  вы сначала "покажете им деньги". Таким образом, каждый менеджер увидит множество выгод в долларах, которые они получат после снижения стресса кандидатов.
  • Пусть они знают, с кем будут проводить собеседование – один из самых больших страхов многих интервьюеров - не знать, с кем им предстоит встретиться. Уменьшите уровень стресса в этой области, заранее сообщив кандидату о собеседниках. Повысьте уровень комфорта при общении с этими людьми, предоставив кандидату краткую биографию каждого человека, с которым ему предстоит встретиться. 
  • Ознакомьте их с типами вопросов для интервью – Во многих случаях вы просто не можете заранее сообщить кандидату конкретные вопросы для интервью. Однако, по крайней мере, вы должны проинформировать кандидатов о типах вопросов, которые они, скорее всего, получат от каждого менеджера по подбору персонала. В том числе поведенческие вопросы, "мозговые головоломки", вопросы по строчкам из резюме, "проведите меня по шагам" или стандартные вопросы (сильные/слабые стороны, ваши цели, где бы вы хотели быть через __ лет, расскажите о себе и т.д.). Предположим, что человек будет проходить несколько собеседований с разными целями. В этом случае вы также можете сообщить им конкретную направленность (что будет оцениваться) каждого отдельного собеседования (например, первое собеседование будет посвящено техническим навыкам, а второе &#8220- организационному соответствию). Некоторые рекрутеры даже напоминают своим кандидатам, что glassdoor.com и другие подобные сайты могут дать им некоторое представление о типичных вопросах для собеседования, используемых в данной фирме. 
  • Уточните, что вы ищете организационные ценности –, что вы ищете людей, разделяющих ценности вашей организации. Обязательно предоставьте каждому кандидату список этих ценностей с примерами.
  • Предоставьте кандидатам профили команды - когда это уместно, позвольте кандидату узнать как можно больше о команде, с которой ему предстоит работать. Как минимум, рассмотрите возможность предоставления имен выдающихся членов команды с прямыми ссылками на их профили в LinkedIn. 
  • Помогите кандидатам точно понять корпоративную культуру - многие компании задают на собеседовании вопросы, связанные с культурой компании. И если это так, сообщите им об этом, чтобы они могли подготовиться. В то время как в других случаях они ожидают, что кандидат будет знать больше о своей продукции и клиентах. Поэтому в любом случае сделайте так, чтобы любой кандидат мог легко перейти по соответствующим ссылкам, предоставляющим необходимый уровень информации о культуре компании, бизнес-модели, клиентах и продукции. 
  • Руководство для кандидатов по дресс-коду на собеседовании – особенно если вы’собираетесь оценить, как одет кандидат, как часть процесса собеседования. Вы можете снять много беспокойства и стресса, если расскажете им (с примерами) об ожидаемом дресс-коде на собеседовании. Если вы используете удаленные собеседования Zoom, дайте им рекомендации по одежде для таких собеседований.
  • Ознакомьте их с продолжительностью отдельных собеседований – поскольку многие кандидаты работают, они захотят знать относительную ожидаемую продолжительность каждого дня собеседования. Также проинформируйте кандидатов о том, ожидаете ли вы от них раннего прихода для регистрации в службе безопасности. 
  • Ознакомьте их с продолжительностью всего процесса собеседования - планирование карьеры становится гораздо более напряженным, если вы не знаете, на какую дату компания планирует нанять сотрудников. Прозрачность требует, чтобы вы предоставляли кандидатам разумную оценку количества недель до принятия решения о найме, чтобы они могли лучше спланировать свой поиск работы и остальную жизнь.
  • Спросите кандидатов: "С кем бы вы хотели поговорить?" - в рамках состязательной модели компания единолично определяет состав интервьюеров. Однако вы можете снизить уровень стресса, если предоставите им некоторую возможность провести собеседование конкретно "с кем" им нужно поговорить и какая информация им необходима для принятия решения о согласии на эту работу. Важно отметить, что даже если кандидат не воспользуется этой возможностью, он оценит предложение и ваше внимание к его потребностям.
  • Обеспечьте надежные маршруты на собеседование– Если вы не оцениваете их способность ориентироваться, предоставьте кандидату точную карту, а также надежные маршруты общественного транспорта до места переселения. Вы также можете сообщить им, где они смогут найти свободную парковку.
  • Включите часто задаваемые вопросы и ответы – опросите предыдущих интервьюеров, чтобы определить, какие вопросы о процессе собеседования возникают почти у каждого кандидата. Опубликуйте полный список часто задаваемых вопросов (и ответы на них), чтобы свести к минимуму общее количество вопросов, которые кандидат должен задать в процессе собеседования. Вы также можете предоставить им список областей, в которых на конкретные вопросы обычно не отвечают (например, сравнение зарплат, уровень продвижения по службе)
  • Оповестите кандидатов о необходимых тестах - если от соискателя потребуются какие-либо технические навыки, сертификаты или другие тесты. Сообщите им как можно больше информации о тесте заранее. 

Implementing An Interview Transparency Process – The Six Primary Implementation Steps

Если вы собираетесь внедрить комплексный процесс прозрачности собеседования. Обычно вы должны предпринять шаги по реализации в каждой из этих шести областей: 

  1. Установите максимальную прозрачность собеседования в качестве стратегической цели рекрутинга - проясните для всех, что снижение стресса посредством прозрачности собеседования является корпоративной целью. Затем добавьте определения прозрачности, показатели эффективности процесса, отчетность и вознаграждения, чтобы обеспечить измерение и вознаграждение успеха процесса.
  2. Представьте пошаговое "руководство пользователя", описывающее ваш процесс собеседования - начните процесс обеспечения прозрачности с предоставления на вашем сайте обзора всего процесса собеседования и рекрутинга. Затем перечислите каждый крупный шаг вместе с его целью и описанием. Вот пример руководства по проведению собеседования компании J&J. Там, где это уместно, в него также включены фотографии, видео и примеры того, что будет происходить на каждом этапе и почему это необходимо (последний элемент является самым важным). Для каждого собеседования, по возможности, сообщите кандидату, с кем и зачем он будет встречаться. И, по возможности, чтобы кандидат знал, какие лица принимают решения о найме.
  3. Знайте и удовлетворяйте информационные ожидания вашего кандидата, связанные с собеседованиями - далее, проведите опрос среди предыдущих и нынешних кандидатов. Чтобы узнать, что большинство кандидатов хотят знать и каких действий они ожидают от корпорации на каждом из основных этапов процесса собеседования. Считайте своих кандидатов своими клиентами и используйте опросы и интервью, чтобы определить, что они ожидают и требуют.
  4. Ознакомьте кандидатов с тем, что нужно компании – на каждом основном этапе разъясните каждому кандидату, какие категории информации, документов и лицензий нужны компании и почему. При необходимости также разъясните, какие виды информации компания обычно не запрашивает.
  5. Ознакомьте кандидатов с общими проблемами процесса собеседования - полностью ознакомьте каждого кандидата с проблемами процесса собеседования в прошлом, которые создавали ненужный стресс. Соберите эту информацию с помощью опросов и интервью с кандидатами. Ознакомьте кандидатов с этими потенциальными проблемами, чтобы они не были удивлены, если они возникнут. 
  6. Планируйте последующие действия – убедитесь, что после закрытия каждой вакансии существует формальный процесс, позволяющий узнать, что прошло правильно, а что нет. Кроме того, опросите кандидатов об уровне их удовлетворенности процессом собеседования и любых новых проблемах, с которыми они могут столкнуться.

Последние мысли

А Опрос glassdoor перечислил основные требования, которые кандидаты на работу хотят получить от организаций в процессе найма. Неудивительно, что первые четыре пункта в списке касались вопросов, связанных с прозрачностью, которые могут вызвать стресс у кандидатов. В число этих главных факторов вошли: регулярные двусторонние коммуникации, четкое изложение ожиданий, получение обратной связи от компании и четкое объяснение каждого этапа процесса собеседования. Таким образом, это означает, что если ваша рекрутинговая организация полностью понимает ожидания кандидата и его информационные потребности, единственным оставшимся серьезным препятствием для снижения ненужного стресса является сильное сопротивление со стороны HR-специалистов и менеджеров по найму, которые яростно защищают статус-кво.

quot

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1