Удивите менеджеров по найму, спрогнозировав траекторию удержания кандидатов

Добавьте элемент, ориентированный на будущее, в ваши оценки при найме

Менеджеры по найму слишком часто недооценивают своих рекрутеров, поскольку считают, что знают о кандидатах-финалистах больше, чем рекрутер. Но представьте, что вы сидите с менеджером по подбору персонала в тот момент, когда он должен решить, кого из трех финалистов выбрать, несмотря на то, что все три кандидата кажутся примерно равными в своей способности выполнять "текущую работу". Вы выступаете и активно рекомендуете кандидата "А", который выделяется тем, что у него длинная траектория удержания. Вы, скорее всего, поможете менеджеру по подбору персонала, потому что в прошлом они наверняка сталкивались с ситуацией, когда перспективный новый сотрудник внезапно увольнялся.

Поэтому если вы поможете им выяснить, какие кандидаты представляют собой высокий "риск вылета", вы станете героем. Если вы не знакомы с этим термином, траектория длительного удержания означает, что новый сотрудник, скорее всего, принесет гораздо больше пользы подразделению, поскольку, по вашим прогнозам, он проработает в компании гораздо дольше, чем среднестатистический новый сотрудник (например, не менее пяти лет). Прогнозирование длительных и коротких сроков пребывания в должности может показаться сложным, но на самом деле это не так уж и сложно, если знать "факторы риска увольнения"

Определение факторов риска увольнения, которые предсказывают ранний уход с работы

Перед принятием решения о найме каждый менеджер по найму хотел бы знать, есть ли вероятность того, что кто-то из его финалистов уволится раньше времени, чтобы менеджер мог оценить их по более низкой шкале. Вы, конечно, можете интуитивно выбрать, какие факторы использовать в качестве предикторов. Но более эффективный подход заключается в использовании корреляционного анализа для определения конкретного набора предиктивных факторов, которые есть у сотрудников с большим стажем работы, но нет у сотрудников с ранней текучестью кадров. Если вам нужна фирма для моделирования, то эталонной организацией, у которой можно поучиться прогнозированию удержания, является Высшая бейсбольная лига. В лиге существует метрика SABR "коэффициент отсева" для оценки срока службы игроков.

Посмотрите на ответы кандидата на собеседовании, его резюме и ответы рекомендателей, чтобы выяснить, соответствуют ли они каким-либо из этих факторов-предсказателей, которые обычно приводят к длительному удержанию новых сотрудников на работе

.

Выберите свои предикторы длительного пребывания в должности из этих возможных предикторов пребывания в должности

Я разбил эти 20 факторов на четыре описательные категории.

Предыдущая история пребывания в должности

  • Они пробыли на предыдущем месте работы не менее х лет - обратите внимание на недавнее пребывание в должности и переходы с одной работы на другую. Но также обратите внимание на тенденцию, когда средняя продолжительность их работы увеличивается с каждым последующим местом работы. Не предполагайте, что прыжки с места на место никогда не прекратятся.
  • Вероятно, не будет повторения предыдущих проблем с текучестью кадров - спросите, почему они ушли с двух последних мест работы, и определите, какие факторы могут побудить их уйти раньше времени на данном этапе карьеры. И повысьте прогнозы кандидата на срок службы, если эти предыдущие факторы текучести кадров исторически не были проблемой в вашей фирме (например, слияние, которое вряд ли произойдет в вашей фирме).

Факторы и модели, которые исторически приводили к длительному стажу

  • Они были направлены сотрудником - вероятность увольнения нового сотрудника по рекомендации на 30 процентов ниже (Источник: Университет Миннесоты).
  • У них здесь работает лучший друг - наличие лучшего друга, бывшего близкого коллеги или наставника, уже работающего в вашей фирме, повысит уровень удержания (Источник: Gallup).
  • Время их поездки на работу - особенно для низкооплачиваемой работы время поездки на работу имеет решающее значение. Это зависит от города, но обычно время поездки на работу более 45 минут снижает вероятность длительного пребывания в должности. Компания GateGourmet обнаружила, что это фактор удержания новых сотрудников №1.
  • Они выбрали вашу компанию - люди, которые специально выбрали вашу компанию в качестве места, где они хотели бы работать, с меньшей вероятностью уволятся раньше времени. Тот факт, что они провели обширное исследование вашей фирмы или являются пользователями вашего продукта, - оба эти фактора свидетельствуют о более высоком уровне удержания. Если они увлечены проектом или продуктом вашей фирмы, ожидайте, что они останутся дольше.
  • Они находятся на более поздних этапах карьерного цикла - средняя продолжительность работы увеличивается по мере того, как люди переходят от ранних, средних и поздних этапов своей карьеры.
  • У них есть устоявшиеся корни - вы можете рассчитывать на более длительный срок работы, если кандидат долгое время жил в вашем географическом регионе, или у него есть близкие семейные, школьные или другие корни в этом географическом регионе. Покупка дома также может их привязать.
  • Университетские обязательства - если они только начинают обучение по программе, которую вы оплачиваете, это, скорее всего, послужит золотыми наручниками, удерживающими их до окончания учебы. Однако завершение программы обучения в течение первых нескольких лет почти гарантирует быстрый уход, если они не получат повышения в вашей фирме из-за этого.
  • Начиная с этой работы, исторически начинается длительный срок работы - ищите закономерность, которая показывает, что новые сотрудники, начинающие работать на этой конкретной должности, имеют более длительный срок работы, чем в среднем (например, высокий стаж работы бухгалтера и низкий стаж работы стажера).

Набор навыков и направленность их деятельности влияют на срок пребывания в должности

  • Они - лучшие исполнители - даже если они приносят большую пользу, данные показывают, что лучшие исполнители являются наиболее желанными целями для рекрутеров, работающих в режиме переманивания. Поэтому, если у них нет других прочных связей с вашей компанией, считайте, что лучшие исполнители уйдут на год раньше, чем средний новый сотрудник.
  • Они обладают деловыми навыками - кандидаты с сильной деловой хваткой, управленческими и лидерскими навыками могут чаще перемещаться внутри и между функциями. Такое перемещение будет их воодушевлять и позволит им избежать функциональных узких мест. А это, в свою очередь, уменьшает разочарование, которое может привести к текучести кадров.
  • Работа их мечты - если вы попросите их назвать критерии работы их мечты, и вы удовлетворите большинство из них, ожидайте гораздо более длительного пребывания в должности.
  • Они недавно пережили увольнение - кандидаты, которых недавно уволили, могут стремиться к безопасности, и это, скорее всего, удлинит срок их пребывания в должности.
  • Они руководствуются деньгами - попросите их назвать свои главные движущие силы или мотиваторы. И если деньги стоят на первом месте, ожидайте более короткого срока работы, если в вашей фирме когда-либо замораживали зарплату или если ваша фирма задерживает повышение зарплаты.
  • Они выразили желание стать предпринимателем - уменьшите прогнозируемый срок работы тех, кто имеет сильное желание стать предпринимателем. Скорее всего, они уйдут при первой же возможности осуществить эту мечту.
  • Они переехали ради этой работы - травма, связанная с переездом семьи на значительное расстояние, может продемонстрировать их приверженность делу. Однако это также может увеличить вероятность разочарования, что может привести к быстрому уходу.
  • Спросите их прямо, как долго они намерены оставаться - если вы определили, что они честны. Спросите их напрямую, как долго они намерены оставаться. И если они ответят быстро, назвав цифру и не задумываясь, это хороший знак. Если вы действительно смелы, попросите их дать личное обязательство остаться на __ лет.
  • Спросите их рекомендации - к сожалению, большинство рекомендаций говорят вам то, что вы хотите услышать. Поэтому вместо прямого вопроса "лояльны ли они", дайте им список характеристик и попросите рекомендателя проранжировать их. Если лояльность не окажется на первом месте, не учитывайте их стаж работы.
  • Проведение собеседований с коллегами - кандидаты удивительно откровенны во время собеседований, на которых присутствуют только их коллеги. Поощряйте членов команды выяснять намерения кандидата остаться на работе дольше среднего срока.

Последние мысли

Рекрутеры часто имеют узкое представление о своих обязанностях. И это часто означает, что рекрутеры не дают экспертных рекомендаций по таким важным факторам успеха на рабочем месте, как ранняя текучесть кадров. Это ошибка, потому что на самом деле менеджеры по подбору персонала, когда их спрашивают, почти всегда отвечают, что они хотели бы получить помощь рекрутера, опирающегося на данные, в выявлении кандидатов с коротким стажем. Менеджеры также хотели бы получить от рекрутеров советы, основанные на данных, о том, какие кандидаты будут иметь крутую карьерную траекторию (т.е. продвигаться на много уровней вверх), а какие, скорее всего, станут лучшими исполнителями. Эти оставшиеся две области будут рассмотрены в моей статье от 16.10.17 на ERE.net под названием "WOW Hiring Managers By Projecting the Career Trajectory and Performance Level of Candidates."

Эта статья была призвана стимулировать ваше мышление и дать вам действенные советы. Если вы считаете, что она отвечает этим целям, пожалуйста, уделите минуту вр.

image from pexels

quot

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1