Удивите менеджеров по найму, спроектировав траекторию работы и продвижения кандидата по службе

Представьте себе сессию рекрутинга с вашим менеджером по найму, где вы выбираете из трех финалистов, которые все кажутся примерно равными по требуемой квалификации и, следовательно, по способности выполнять эту "текущую работу". И вы говорите и активно рекомендуете нанять кандидата В, потому что у него крутая карьерная траектория. Менеджер по найму удивлен, но принимает вашу оценку. Если вы не знакомы с этим термином, "крутая карьерная траектория" включает три фактора, которые предсказывают вероятный карьерный успех кандидата. Чем больше факторов, которыми обладает кандидат, тем круче его прогнозируемая траектория. Три важных фактора траектории:

  • Вероятный уровень производительности кандидата - новый сотрудник становится лучшим исполнителем; его влияние на команду и бизнес резко возрастает. А если они внедряют инновации, это влияние возрастает еще больше. Человек может стать лучшим исполнителем, если он обладает определенными компетенциями, меняющими игру, которые непосредственно ведут к повышению производительности. Некоторые из этих компетенций могут включать быстрое самообучение, чувство срочности, наличие большой профессиональной сети и способность принимать решения на основе данных.
  • Вероятное быстрое движение кандидата вверх - вы также можете спрогнозировать вероятное количество уровней, которые новый сотрудник получит через пять лет. Чем выше сотрудник продвигается в организации, тем большее влияние он будет оказывать. Ищите кандидатов, которые исторически стремились к большей ответственности и принимали ее. А также ищите кандидатов, которые уже обладают значительным процентом квалификации для "следующего уровня". Кроме того, выявляйте кандидатов с лидерскими качествами и деловой хваткой, поскольку у них гораздо выше вероятность быстрого продвижения по службе.
  • Вероятные годы удержания кандидата - чем дольше они остаются в этой организации, тем значительнее возрастает влияние их работы и их быстрого продвижения вверх. Таким образом, этот третий фактор определяет, какие кандидаты, скорее всего, останутся в вашей фирме дольше, чем средний срок пребывания в ней новых сотрудников. Выявить их можно с помощью таких факторов, как стаж работы на предыдущем месте, привлечение сотрудников по рекомендации, а также то, выбрали ли они вашу фирму и провели ли обширное исследование (Примечание: прогнозирование удержания было рассмотрено в моей предыдущей статье на ERE.net)

В оставшейся части статьи рассматриваются конкретные модели и компетенции, которые вы можете использовать для прогнозирования траектории кандидата в области производительности и движения вверх.

Факторы, предсказывающие высокий уровень производительности

Вы, конечно, можете просто интуитивно выбрать из следующего списка факторов, которые успешно предсказывают уровень производительности нового сотрудника. Однако более эффективным подходом является простой корреляционный анализ, позволяющий определить, какими общими факторами обладают ваши недавние высокоэффективные сотрудники, но какими не обладают ваши недавние низкоэффективные сотрудники.

Чтобы найти эти компетенции и закономерности, используйте комбинацию ответов кандидата на собеседовании, его рекомендации, профили LinkedIn и резюме, чтобы проверить, соответствуют ли они прошлым образцам эффективности. Используйте те же методы, чтобы определить, есть ли у них какие-либо из "меняющих игру компетенций", которые, благодаря своей силе, способствуют достижению высоких результатов.

В первую очередь ищите эти четыре проверенные модели, которые могут предсказать эффективность работы на рабочем месте

  1. Их прошлый уровень эффективности - спросите об их прошлых результатах оценки эффективности, процентах премий за работу, наградах за работу и их месте в принудительных рейтингах. Вы также можете просто попросить их оценить свой собственный средний уровень производительности по 10-балльной шкале или спросить, на какой уровень будет ссылаться их менеджер, когда вы позвоните для проверки рекомендаций.
  2. Большая профессиональная сеть "спасательного круга" - Google, например, обнаружил, что сотрудники с большой профессиональной сетью, которую они могут использовать как "спасательный круг", работают заметно продуктивнее.
  3. Они были направлены лучшим исполнителем - самые высокопроизводительные новые сотрудники из любого источника приходят по рекомендации ваших собственных лучших сотрудников. Поэтому повышайте прогноз производительности, если кандидат был направлен одним из ваших лучших сотрудников в этой семье.
  4. Не было проблем с производительностью - избегайте кандидатов, которые на прошлой работе были включены в планы управления производительностью. Если кандидат недавно был уволен, выясните, не было ли это связано с его работой.

Также обратите внимание на эти 10 профессиональных качеств, которые могут предсказать уровень эффективности кандидата

  1. Самонаправленное непрерывное быстрое обучение - ничто так не способствует достижению высоких результатов, как постоянный рост и обучение. По мнению Google, способность к обучению - это компетенция № 1, предсказывающая производительность на всех рабочих местах.
  2. Постоянные записи достижений - самые продуктивные сотрудники не просто много работают, они создают список достижений. Поэтому ищите кандидатов с непрерывным рекордом все более высоких уровней измеримых достижений, связанных с работой.
  3. Самомомотивация и драйв - определите самомотивированных сотрудников, которые меньше нуждаются в коучинге. А поскольку у них есть внутренний драйв и сильная рабочая этика, они достигают большего и работают лучше.
  4. Постоянно ищут работу - ищите тех, кто после завершения работы ищет дополнительную работу и проблемы, требующие внимания. Их подход напоминает слоган Facebook: "Ничто не является чужой проблемой".
  5. Влияние и продажи - ищите тех, кто обладает сильными навыками влияния и использует их, чтобы заставить других действовать и поддерживать их идеи без приказов.
  6. Скорость и чувство срочности - ищите тех, у кого есть "чувство срочности", кто заканчивает работу раньше срока и автоматически определяет, как быстрее сделать ценные вещи.
  7. Нет плато в работе - ищите тех, кто постоянно работает и достигает своих целей без каких-либо периодов спада.
  8. Принятие решений на основе данных - ищите тех, кто использует данные для принятия важных решений и улучшения результатов процесса.
  9. Агрессивность и уверенность - потому что лучшие исполнители идут на разумный риск. Ищите людей, которые предпринимают агрессивные действия, идут на разумный риск и имеют обоснованную уверенность в своих силах.
  10. Прогнозируемое долгосрочное удержание - высокоэффективные сотрудники приносят наибольшую отдачу после двух лет работы в фирме, поэтому длительное пребывание в должности имеет значение.

А теперь перейдем к факторам, предсказывающим движение вверх.

Факторы, предсказывающие быстрое движение вверх

Вы можете просто интуитивно выбрать из следующего списка факторы, которые успешно предсказывают уровень движения вверх нового сотрудника в течение пяти лет. Однако более эффективный подход заключается в проведении простого корреляционного анализа, чтобы определить, какие общие факторы есть у ваших новых сотрудников, быстро продвигающихся вверх, но нет у ваших новых сотрудников с ровной траекторией движения. Чтобы найти эти компетенции и закономерности, используйте ответы кандидата на собеседовании, рекомендации, профили LinkedIn и резюме, чтобы проверить, соответствуют ли они прошлым образцам работы. Используйте те же методы, чтобы определить, обладают ли они какими-либо "меняющими игру компетенциями", которые, благодаря своей силе, служат катализатором движения вверх.

В первую очередь обратите внимание на эти пять проверенных моделей, которые могут предсказать движение вверх

  1. Скорость их движения в прошлом - рассчитайте среднее количество месяцев между повышениями и движением вверх на их последнем и последних местах работы. Используйте этот расчет, чтобы спрогнозировать их движение вверх в вашей фирме.
  2. Нет истории плато - ищите тех, кто на прошлой работе постоянно рос, двигался и добивался успехов без каких-либо замедлений или плато.
  3. Начало работы на этой должности приводит к большему количеству повышений - используйте средние исторические уровни повышения, достигнутые новыми сотрудниками на этой должности, в качестве индикатора того, как часто кандидат будет продвигаться, по крайней мере, на начальном этапе.
  4. Постоянно стремящийся к повышению ответственности - ищите тех, кто ищет и принимает все более высокий уровень ответственности и подотчетности, поскольку эта дополнительная работа готовит их к продвижению вверх.
  5. Большая сеть профессиональных "спасательных кругов" - компания Google обнаружила, что сотрудники с большой профессиональной сетью являются более продвигаемыми.

Также используйте эти 11 компетенций для прогнозирования движения вверх

В дополнение к использованию проверенных моделей, обратите внимание на компетенции, которые предсказывают движение вверх.

И за каждые две из этих 11 компетенций, предсказывающих движение вверх, которые есть у кандидата, повышайте его прогнозируемое количество уровней движения на один.

  • У них уже есть способности для "следующей работы" - кандидат уже обладает значительным процентом требований к работе "следующего уровня". Очевидно, что это повышает вероятность быстрого продвижения с начального места работы.
  • Исключительная деловая хватка - знание принципов бизнеса и управленческих навыков вместе с некоторыми знаниями в других бизнес-функциях позволяет кандидату избежать функциональных узких мест, а вместо этого легко перемещаться между функциями и бизнес-подразделениями.
  • Инициативность - ищите тех, кто ставит перед собой личные цели расти, а затем быстро продвигаться вверх.
  • Адаптивность - в быстро меняющемся мире VUCA менеджеры и лидеры должны обладать высокой адаптивностью. Поэтому ищите кандидатов, которые быстро поворачиваются, адаптируются, масштабируются и идут в другом направлении, когда этого требует рынок или технология.
  • Действие и стратегическое мышление - ищите тех, кто видит "общую картину", ориентирован на будущее и успешно "соединяет точки" между, казалось бы, несвязанными областями бизнес-проблемы.
  • Конкурентное преимущество - ищите тех, кто постоянно обращает внимание на внешние факторы для поддержания конкурентного преимущества.
  • Результаты лидерства- ищите тех, кто постоянно берет на себя большую ответственность за лидерство. А когда они лидируют, то постоянно добиваются результатов выше среднего. Лидерские качества повышают вероятность того, что их будут продвигать на последовательные должности более высокого уровня.
  • Внедрение инноваций - ищите тех, кто целенаправленно укрепляет сотрудничество и постоянно добивается быстрого внедрения своих инновационных идей (или идей своей команды). Одним из показателей инновационности может быть количество патентов у кандидата.
  • Применение технологий/данных - ищите тех, кто, возглавляя компанию, первым ищет и внедряет новые технологии и переходит к принятию решений на основе данных./li>
  • Глобальное мышление - ищите тех, кто работает с "глобальным мышлением", поэтому они постоянно создают масштабируемые глобальные решения. Приоритет отдавайте тем, кто умеет управлять за пределами страны, в которой проживает.
  • Разностороннее мышление - ищите кандидатов, которые отражают разнообразие вашей клиентской базы. Также отдавайте предпочтение тем, кто мыслит и решает проблемы по-разному.

Последние мысли

Не начинайте процесс прогнозирования траектории с расчетом на стопроцентную точность. Вместо этого достаточно просто использовать процесс поиска факторов, предсказывающих карьерную траекторию кандидата. Со временем вы станете лучше в прогнозировании карьерной траектории. А это будет означать, что вы будете нанимать людей, которые лучше работают, продвигаются на более высокие уровни и дольше остаются на работе. В качестве следующего шага рассмотрите возможность оценки кандидатов на предмет того, станут ли они новаторами или лидерами, а затем обратитесь к внутреннему прогнозу карьерной траектории ваших нынешних сотрудников.

Эта статья была призвана стимулировать ваше мышление

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1