Удержание сотрудников должно быть обязанностью отдела по привлечению талантов

Люди - самый ценный актив компаний. Об этом мы все давно знаем, но компании больше говорят, чем делают.

Несколько лет назад компании начали фокусироваться на том, кто из них обладает самыми передовыми технологиями, чтобы создать конкурентное преимущество. Со временем они поняли, что практика и процессы, сфокусированные на технологиях и машинах, - это то, что их конкуренты могут легко скопировать.

Это заставило их переключить внимание на то, что сложнее скопировать, - на людей. Культура, рабочая атмосфера и цель, которую они обеспечивают своим сотрудникам, - это то, что не может быть легко скопировано конкурентами. Это то, что создается людьми для самих себя. Она может быть единственной в своем роде, и это очень важно для удержания сотрудников и поддержания их вовлеченности и мотивации. Люди остаются в компании, когда компания помогает им развить чувство принадлежности.

Почему удержание сотрудников имеет значение?

В последнем ежегодном отчете LinkedIn; о тенденциях рекрутинга одним из четырех главных трендов является "Данные". Интересно то, что более половины (56%) специалистов по привлечению талантов отметили, что они используют данные для повышения уровня удержания персонала. Это означает, что работодатели обеспокоены тем, что их сотрудники уходят от них к кому-то другому. Они осознали, насколько дорого может обойтись уход сотрудников из компании в течение короткого времени.

Чтобы иметь представление об этом, Общество управления человеческими ресурсами утверждает, что для замены сотрудника и обучения нового работника требуется шесть-девять месяцев его зарплаты. В цифрах это означает, что если организация потеряет менеджера, зарабатывающего $60 000 в год, ей придется вложить около $30 000 $45 000, чтобы найти ему замену и провести необходимое обучение, чтобы справиться с уровнем производительности других сотрудников.

Определение ролей и обязанностей HR и TA

Сейчас команда по поиску талантов в организации отвечает за обеспечение того, чтобы организация имела и будет иметь наилучшие доступные таланты для каждой конкретной текущей или будущей открытой позиции. Они вкладывают время, деньги и усилия для привлечения талантов, которые считаются перспективными для нужд компании; талантов, которые, как считается, могут принести значительную пользу организации. В среднем, компании требуется около 42 дней, чтобы заполнить открытую вакансию. В течение этого периода времени специалисты TA ищут, общаются и оценивают возможных кандидатов на вакансию, которую они хотят занять. В случае успешного заполнения вакансии, но если новый сотрудник решит покинуть компанию в течение короткого периода времени, это означает, что команде TA придется снова вкладывать деньги, время и усилия, чтобы нанять нового сотрудника. Конечно, ситуация не из приятных, и именно это заставляет TA заботиться о времени, которое новый сотрудник проведет в компании.

С другой стороны, роль HR заключается в том, чтобы обеспечить сотрудникам необходимые практики, процессы, поддержку, льготы и свободу, которые позволят им работать с максимальной отдачей, стремясь достичь своих личных целей и целей организации, имея в качестве мотивации общее видение и миссию организации. Конечно, это важная и ответственная роль, но в конце дня, когда сотрудник решит уйти из компании в другую компанию, HR нужно будет только оформить некоторые документы для того, кто уходит, и некоторые другие документы для того, кто присоединится.

Сравнивая эти две роли, можно предположить, что команда по привлечению талантов как часть более крупного HR больше (негативно) пострадает, если сотрудник покинет компанию. Поэтому у команды TA есть дополнительные причины еще больше заботиться об удержании сотрудников. Им нужно, чтобы новые сотрудники и все сотрудники оставались в компании как можно дольше, не только потому, что они в первую очередь верят, что эти люди могут принести огромную пользу компании и положительно повлиять на общую производительность компании, но и потому, что каждый раз, когда кто-то уходит, увеличивается и его рабочая нагрузка. Если вам так удобнее, вы можете назвать это "личным интересом".

Как ТА может повлиять на удержание сотрудников?

Поскольку TA, похоже, напрямую влияет на удержание сотрудников, возможно, пришло время переосмыслить то, как организации распределяют обязанности и ответственность, и передать часть из них от HR к Talent Acquisition:

  • Job Crafting - по определению это то, как сотрудник переосмысливает свою работу, физически, социально и когнитивно. Это "...то, что делают сотрудники, чтобы перепроектировать свою работу таким образом, чтобы способствовать вовлеченности в работу, удовлетворенности работой, устойчивости и процветанию" (Berg, Wrzesniewski, & Dutton, 2010).
  • Обучение в реальном времени - забудьте тратить время и деньги на обучение, которое требует физического присутствия и фокусируется на подготовке сотрудников к будущим потенциальным ситуациям, которые в итоге могут никогда не произойти. Люди должны иметь возможность пройти обучение в любое время, когда это может им понадобиться. Вот почему сотрудники должны иметь круглосуточный доступ к онлайн-обучению из любого места. Они должны иметь возможность получить обучение в тот момент, когда оно им понадобится, а не тогда, когда это может сделать организация (слишком рано или слишком поздно).
  • Управление эффективностью работы, карьерный рост и внутренние перемещения - Большинство компаний применяют, по крайней мере, раз в год инструменты управления эффективностью работы, целью которых является оценка работы сотрудников и ее соответствия общим показателям компании. Сотрудники фокусируются на улучшении своей работы и достижении лучших результатов в бизнесе. Иногда это приводит к продвижению сотрудников на должности с большей ответственностью, а иногда - к увольнению из компании.
    Что ж, справедливо, но давайте подумаем немного иначе и вместо того, чтобы увольнять кого-то, предложим ему возможность попробовать свои силы в чем-то другом. Каждый человек в чем-то хорош, поэтому давайте оценим их и на основе их навыков, знаний и производительности определим, где они могут принести пользу компании, а затем поместим их туда.
  • Посланники EVP - ценностное предложение сотрудника - это уникальный набор преимуществ, которые сотрудник получает в обмен на навыки, способности, знания и опыт, которые он приносит в компанию. Если вы создадите уникальный набор преимуществ, которые оценят ваши сотрудники, то вы автоматически сделаете своих сотрудников послами EVP. Вы не только повысите уровень удержания сотрудников, но в то же время поможете компании привлечь еще больше талантов. Это объясняется тем, что люди любят говорить о том, что им нравится, и если вы сделаете так, чтобы они получали удовольствие от работы в компании, они будут распространять информацию о позитивной рабочей атмосфере, которую вы им обеспечиваете, и больше людей захотят присоединиться к ней.

В заключение хочу сказать, что удержание сотрудников - это проблема, которая не дает работодателям спать по ночам. Это то, что может нарушить работу организации, но в то же время уход людей из компании может привести к огромным затратам для компании.

Чтобы избежать таких сбоев и затрат, пришло время переложить ответственность на отдел персонала и сделать ответственной за удержание сотрудников ту HR-подфункцию, которая действительно заботится об этом и на которую непосредственно влияют последствия. У команды по привлечению талантов больше причин заботиться об удержании сотрудников, и, возможно, пришло время ей стать ответственной и получить полный контроль над практиками и процессами, которые направлены на повышение удержания сотрудников.

Об авторе: Николас Торе - молодой специалист, выпускник магистратуры по HRM, автор HR-контента и интернет-пользователь, который стремится разрабатывать и применять лучшие HR-практики для достижения целей организации и максимального раскрытия потенциала сотрудников.

Об авторе.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1