Удержание - это как коробка конфет

Многие профессионалы упускают лодку, когда рассматривают удержание как отдельный вопрос. Это многосторонний вопрос (у него 4 стороны, как у коробки конфет!).

Удержание, привлечение, мотивация и имидж продукта
Все они выходят из одной и той же коробки конфет!

Если вы соберете данные интервью после увольнения (они проводятся через 6 месяцев после ухода сотрудника), вы получите список причин, по которым люди уходят с работы? Если вы также спросите людей в момент найма/предложения “почему они приняли (или отклонили) предложение?”, вы обнаружите, что они используют почти те же критерии для принятия работы, что и при решении уйти с работы.

Если вы сделаете еще один шаг вперед и спросите работников “Что вдохновляет их на увеличение усилий или производительности (мотивация)” вы обнаружите удивительное совпадение между этими тремя причинами.

И наконец, посмотрите на покупателей и на то, почему они покупают тот или иной продукт. Вы обнаружите, что восприятие и имидж компании, производящей продукт, является главным фактором принятия решения о покупке (по крайней мере, в сфере высоких технологий).

Существует прямая связь между отличным местом работы и имиджем продукта’. Кроме того, вы также обнаружите, что сходство между списком корпораций, вызывающих наибольшее восхищение, списком лучших мест для работы и списком самых прибыльных крупных корпораций не так уж и заметно.

Что все это значит для руководителей компаний и вице-президентов по персоналу?

Это означает лишь то, что усилия, направленные на удержание персонала, также напрямую улучшат рекрутинг, производительность ваших работников и положительно повлияют на восприятие вашего продукта! Четыре победы при одном подходе.

Если вы хотите узнать, что обычно входит в список факторов, стимулирующих работников, то он немного варьируется, но, на удивление, не так сильно в зависимости от отрасли и страны. Проведите собственное исследование, чтобы выяснить, что относится к вашей компании, но не удивляйтесь, если в итоге список будет выглядеть примерно так:

Факторы удержания / привлечения / мотивации и
отличного места для работы включают:

  1. Великолепный начальник, которому я доверяю, который открыто общается, признает мою работу, последователен и дает мне определенный контроль над тем, что я делаю.
  2. Сложная и стимулирующая работа, которую я с нетерпением жду каждый день.
  3. Мне дают возможность постоянно учиться и расти в работе и как личность.
  4. Это ’веселое” место с отличной командой коллег и есть чем похвастаться (обычно это отличные программы для сотрудников, рабочая среда или продукция).

Программа выявления плохих менеджеров!

Кстати,  вряд ли деньги сами по себе являются причиной ухода людей.

Скорее всего, “мой менеджер - придурок” и деньги воняют, что заставляет их искать работу. Кроме того, деньги - это слабое средство от удержания, потому что если дать работнику больше денег, это только удержит “несчастного работника” рядом, чтобы он ныл и жаловался, но не сделает несчастного работника счастливым. Менеджеры любят слышать “дело в деньгах”, потому что это снимает с них настоящую вину! Несмотря на то, что “Джерри Макгуайр” говорит “дело ’НЕ в деньгах!

Основной причиной ухода людей с работы является плохое управление

Наши менеджеры несут основную ответственность за большинство причин, по которым люди не работают продуктивно ’ общение, признание, рост и проблемы! Но когда я спрашиваю менеджеров по персоналу (а я спросил буквально тысячи), “Где их &#8216- программа выявления и устранения недостатков в управлении? ’ все, что я получаю, это пустые взгляды! Когда я задаю вопрос “Знаете ли вы, кто такие плохие менеджеры?”, я получаю мгновенный ответ: конечно, я могу назвать их всех! Почему HR так неохотно решает проблему №1 по удержанию, привлечению и де-мотивации? Они боятся менеджеров? Большинство компаний даже не контролируют и не вознаграждают менеджеров за привлечение, удержание и развитие своих сотрудников. Просыпайтесь, HR!

HR’S роль должна быть такой “найти их, исправить их или перевести их из управления”. Перестаньте придираться к симптомам &#8211- уровню удержания и низкой производительности сотрудников&#8211- и сосредоточьтесь на первопричине большинства проблем привлечения, удержания и производительности &#8211- плохих менеджеров!

В конце концов, когда сотрудники терпят неудачу, разве не виноват менеджер, который их нанял, не мотивировал и не развивал? У отличных менеджеров в ведущих компаниях, таких как HP, средний уровень текучести кадров составляет около 3%, а какой у вас?

Когда продуктивный сотрудник уходит на лучшую работу, перестаньте винить сотрудника, обвините менеджера в том, что он не сделал его текущую работу ЛУЧШЕ! Плохие менеджеры - это ГЛАВНАЯ причина проблем с удержанием сотрудников! Помните, что вы читали это здесь (но вы действительно знали это все это время, не так ли!)

quot

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1