Удержание - 10 способов, с помощью которых менеджер может определить, кто собирается уволиться

Несколько вещей могут шокировать руководителя больше, чем внезапное увольнение одного из лучших сотрудников. Некоторые менеджеры описывают это как эквивалент "удара в живот". Это шок не только потому, что потеря ключевого сотрудника нанесет ущерб результатам вашего бизнеса, но и потому, что менеджеры ненавидят сюрпризы, и в результате часто удивляются, как они пропустили сигналы о том, что этот человек собирается уйти.

Текучесть кадров - всегда важный вопрос, но большинство руководителей не знают о том, что в целом показатели текучести кадров в прошлом году выросли на 45 процентов. И поскольку я прогнозирую, что в этом году они вырастут как минимум на 50 процентов, отдельные руководители должны знать о предвестниках или предупреждающих знаках, которые могут указывать на то, что сотрудник подумывает о поиске работы, чтобы успеть принять меры, пока не стало слишком поздно.

После 20 с лишним лет исследований в области прогнозирования текучести кадров я пришел к выводу, что если подходить к проблеме системно, то можно успешно определить, какие отдельные сотрудники могут уволиться с точностью более 80 процентов.
Такие компании, как Google, Xerox и Sprint, а также несколько поставщиков, разработали процессы для выявления тех, кто может уволиться. Но для большинства менеджеров вы должны понимать, что вам просто придется разработать свой собственный процесс идентификации. Поэтому если вы знаете менеджера, который беспокоится о текучести кадров, передайте ему этот список предсказателей текучести кадров, чтобы он не удивился, когда его следующий сотрудник объявит о своем увольнении.

Десять способов, с помощью которых менеджер может определить, рассматривает ли сотрудник возможность поиска новой работы

Несмотря на то, что каждый сотрудник индивидуален, большинство людей, которые уже ищут или вот-вот начнут искать работу, можно определить, используя один из этих проверенных практикой подходов. Они перечислены по порядку: наиболее эффективные подходы стоят на первом месте для большинства руководителей.

  1. Проведите индивидуальный "выходные интервью" - многие компании используют выходные интервью, чтобы выяснить, почему конкретный сотрудник уходит с работы. К сожалению, вопрос в последний день работы "Почему вы уходите?" не дает полезной информации, чтобы вовремя предотвратить текучесть кадров. Более эффективным подходом является проактивный подход и использование так называемого "собеседования на выбывание". Собеседование помогает понять, почему сотрудник остается на своей работе, просто попросив его в ходе неформальной встречи один на один определить основные причины, по которым он остается, чтобы усилить эти важные факторы. В рамках интервью менеджеры также могут попросить сотрудника назвать все основные "фрустраторы", которые в прошлом заставляли его хотя бы на мгновение задуматься об уходе. В процессе собеседования вы также можете попросить своих ключевых сотрудников проявить вежливость и предупредить вас, когда они будут отвечать на звонок рекрутера. Проведение собеседования с сотрудником имеет наивысшую прогностическую ценность, поскольку оно подстраивается под сотрудника и проводится до принятия решения об уходе.
  2. Проактивный поиск признаков в Интернете - лучший способ узнать, ищет ли сотрудник работу или собирается ее искать, начинается с просмотра его профиля в LinkedIn, чтобы проверить, не обновлялся ли он в последнее время. Вы также можете поискать на нишевых и крупных досках объявлений о работе, чтобы узнать, разместил ли он свое резюме, или можете сделать простой поиск в Google по этому сотруднику, чтобы узнать, обновлял ли он недавно свое резюме. Вы даже можете попросить человека, разбирающегося в Интернете, создать "паука", который будет постоянно искать в Интернете обновления профиля LinkedIn и резюме ваших ключевых сотрудников.
  3. Стаж работы на предыдущих местах может предсказать - одним из наиболее точных предсказателей того, когда человек покинет работу, является его средний срок работы на нескольких последних местах. Если у сотрудника есть привычка уходить с работы через определенное количество месяцев или лет, имеет смысл изучить его резюме, чтобы получить точное представление о том, когда он, скорее всего, снова уйдет. Очевидно, что лучше недооценить дату их ухода, чтобы худшее, что произойдет, это то, что вы начнете "слишком рано" пытаться удержать их.
  4. Идентификация прошлых причин увольнения может предсказать - большинство сотрудников последовательны в факторах, которые заставили их покинуть предыдущие места работы, с причинами, побудившими их задуматься об уходе с нынешней работы. Именно поэтому во время собеседования или в процессе обучения целесообразно задавать новым сотрудникам вопрос: "Какие конкретные факторы заставили вас уйти с предыдущих мест работы?". Менеджеры должны быть бдительными, чтобы определить, не повторяются ли те прошлые причины увольнения на текущей работе.
  5. Выявить тех, кто занимает рабочие места с высокой текучестью кадров - часто у сотрудников возникает идея уйти просто потому, что другие сотрудники, работающие в той же семье, уходят на лучшие, по их мнению, рабочие места. Менеджеры должны сотрудничать с отделом персонала, чтобы разработать так называемую "тепловую карту", которая просто показывает, какие рабочие места, команды и бизнес-подразделения в настоящее время испытывают высокий уровень текучести кадров. Затем руководители должны, очевидно, нацелить усилия по удержанию своих самых желанных сотрудников (т.е. новаторов и высокопроизводительных сотрудников), которые работают на этих рабочих местах с высокой текучестью кадров. Поскольку исследования показали, что 50 процентов новых сотрудников недовольны своим решением о приеме на работу, а 46 процентов новых сотрудников увольняются в течение 18 месяцев, руководителям имеет смысл обратить особое внимание на всех недавно принятых на любую работу сотрудников как на сотрудников с высокой вероятностью риска текучести кадров.
  6. Кто-то из близких покидает команду - уход руководителя, близкого коллеги или даже близкого друга может стать мощным стимулом для ухода сотрудника. Во многих случаях уходящий сотрудник может активно призывать последовать за ним в качестве реферала (за влиятельным сотрудником последуют от трех до пяти сотрудников). Но одной мысли о том, что он не сможет работать рядом с отличным другом, что ему придется работать под началом нового руководителя или обучать нового сотрудника, может быть достаточно, чтобы заставить его задуматься о новой работе.
  7. Произошло событие, разрушающее карьеру - для большинства сотрудников просто слабого руководителя или неинтересной работы недостаточно, чтобы они начали искать новую работу. Вместо этого необходим дополнительный катализатор или негативное событие (так называемая карьерная травма), которое сотрудник считает достаточно серьезным, чтобы оно нанесло реальный ущерб его будущей карьере. К таким негативным событиям можно отнести отмену крупного проекта, отклонение проектного предложения, крупное увольнение или реорганизацию, отказ в повышении, назначение нового руководителя, крупное сокращение ресурсов или штата в их сфере деятельности.
  8. Признать, когда заканчивается этап карьеры сотрудника - большинство людей проходят через предсказуемые этапы или шаги по мере развития своей карьеры. Многие сотрудники меняют работу, когда достигают конца этапа или фазы своей карьеры. Эти этапы карьеры часто включают в себя начальный уровень, становление подмастерьем/профессионалом, руководство командой, продвижение на более высокий уровень и, в конце концов, самоуспокоение и подготовку к выходу на пенсию. Таким образом, если руководитель обращает внимание на эти этапы карьеры и составляет их график, то в большинстве случаев он может приблизительно предсказать, когда сотрудник может перейти в режим поиска работы. Важные жизненные события вне работы также могут заставить сотрудника перейти на следующий этап карьеры. К жизненным событиям, которые могут спровоцировать поиск работы, относятся браки и разводы, рождение новых детей, достижение детьми школьного возраста, окончание школы последним ребенком, смерть, проблемы со здоровьем, вступление в силу большого количества акций компании, крайне негативная оценка работы, а также определенные знаковые возрастные периоды (30, 40, 50 или 60 лет). Здесь нет точной формулы, но если менеджер обратит пристальное внимание на то, на каком этапе карьерного цикла находится сотрудник, и на основные события его жизни, он сможет понять, когда сотрудник, скорее всего, начнет искать работу.
  9. Определите сотрудников, которые "просрочили" важные дела - одно из главных разочарований для сотрудников - когда они считают, что несправедливо просрочили что-то важное. Отчасти это вопрос справедливости, когда они видят, что другие несправедливо получают что-то раньше них. Но это также внутреннее желание продолжать двигаться, расти и учиться, получая новые инструменты, возможности и вызовы. Когда они чувствуют себя "просроченными", они расстраиваются и начинают искать новую возможность. К распространенным факторам просрочки относятся слишком долгий период времени, прошедший с момента последнего повышения зарплаты, продвижения по службе, возможности обучения, шанса стать лидером, а также (особенно среди технарей) обновление инструментов, оборудования, компьютеров и мобильных телефонов.
  10. Признайте, когда топ-исполнитель чувствует себя недоиспользованным - топ-исполнители и инновационные сотрудники уникальны тем, что они начнут рассматривать новую работу, просто если почувствуют, что их "недоиспользуют". Почти все топ-исполнители хотят, чтобы им постоянно бросали вызов, а также вносили весомый вклад. Поэтому менеджеры должны знать, что если ведущий сотрудник почувствует, что его навыки ослабевают или что его таланты недостаточно используются, он, скорее всего, начнет рассматривать возможность ухода (исследования Google показывают, что ощущение, что его недостаточно используют, является причиной №1). Вы можете выяснить, чувствует ли сотрудник, что его не используют в полной мере, просто спросив его или поговорив с его близкими коллегами. Из всех проблем текучести кадров эту решить легче всего, потому что сотрудник просто хочет выполнять более сложную работу.

Некоторые дополнительные подходы к идентификации с меньшим воздействием

Определите офисного "сплетника" (он же суперзнаток), который, кажется, знает все, что происходит в офисе, и попросите его неофициально сообщать вам, когда он подозревает, что ключевой сотрудник находится в поиске.

Вероятно, их лучший друг на работе и рекрутеры вашей фирмы также знают, кто находится в активном поиске.

Менеджеры также должны понимать, что существует большая вероятность того, что сотрудники, которые в последнее время повысили свою известность, написав блог, сняв обучающее видео на YouTube или внезапно выступив на конференции, делают это для привлечения рекрутеров.

Частые отлучки, особенно по пятницам и на полдня, должны быть отмечены как возможные индикаторы того, что кто-то проходит собеседование. И, наконец, помните, что причиной № 1 текучести кадров часто является плохой менеджер, поэтому имейте в виду, что вы можете быть самой весомой причиной ухода ваших сотрудников.

Последние мысли

Я никогда не видел должностной инструкции менеджера, в которой бы конкретно указывалась его ответственность за выявление ключевых сотрудников, которые могут уволиться. В результате я обнаружил, что почти 95 процентов менеджеров просто не предпринимают никаких формальных попыток периодически садиться за стол переговоров и систематически выявлять ключевых членов команды, которые могут уйти.

По мере роста текучести кадров и дальнейшего улучшения экономики руководители должны осознать, что у лучших сотрудников не только есть выбор перейти в конкурентоспособную фирму, но и расширенные возможности для создания стартапа (известный как фактор гаража). Если не проявлять инициативу, это чревато большими издержками, потому что, как только сотрудник объявит о своем уходе, заставить его передумать будет крайне сложно и дорого. В этом списке я постарался изложить самые простые и легко реализуемые подходы, так что все, что требуется от отдельного руководителя, - это выделить необходимое время

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1