Многие исключительные студенты, вероятно, не посещают школы, которые вы посещаете
Если вы полагаете, что лучшие студенты учатся только в школах, занимающих первые места в рейтинге, вы совершаете большую ошибку.
Недавно я попросил рекрутера крупной известной сетевой компании, которая набирала инженеров в MIT, Caltech и другие ведущие технологические школы, назвать единственную школу, в которой учились лучшие инженеры, принятые на работу за последние пять лет. После обработки данных ответ, к его удивлению, оказался "государственная школа второго уровня".
Также вы можете найти подтверждение тому, что небольшие школы производят талантливых специалистов, услышав, как перед любой игрой Суперкубка объявляют игроков и их школы. Вы увидите, что до 30 процентов игроков не учились в "футбольной державе", занимающей первое место в рейтинге. Мы также знаем, что многие ведущие руководители компаний, включая Стива Джобса, Джека Уэлча, Уоррена Баффета и Майкла Делла, не учились в престижных школах Лиги плюща. Исследование, проведенное компанией Equilar, показало, что если посмотреть на руководителей высшего звена, работающих в компаниях из списка Fortune 100, то вместо того, чтобы быть сосредоточенными в нескольких элитных школах, они посещали 300 различных учебных заведений, включая 20 международных университетов. Исследование показало, что Университет Миссури в Колумбии (который вряд ли можно назвать элитной школой) выпустил на 50 процентов больше руководителей, чем Дартмут, Колгейт или Калифорнийский университет.
Урок, который следует извлечь, заключается в том, что в десятках школ можно найти огромное количество исключительных талантов. И самое приятное, что их можно успешно набрать без единого посещения, используя "удаленный рекрутинг в колледже".
Преимущества удаленного рекрутинга студента No. 1 в "школу, не входящую в топ-10"
Первое преимущество набора в школы, не входящие в топ-10, но не требующие физического посещения, начинается с экономии времени, поскольку не нужно тратить время на дорогу. Скорее всего, в этих менее известных школах у вас также будет заметно меньше конкуренция за таланты. Вы обнаружите, что студенты, которых вы набираете дистанционно, имеют управляемое эго и не требуют, чтобы их немедленно повысили до вице-президента. Скорее всего, вы обнаружите, что у них также весьма разумные ожидания по зарплате и что они готовы работать по мере обучения.
Удаленный рекрутинг и общение с ними почти гарантируют, что они хорошо ориентируются в Интернете и социальных сетях. Наконец, вы можете ожидать, что в этих удаленных кампусах часто гораздо выше уровень разнообразия, чем в "лучших школах"
Удаленный рекрутинг дешевле и, по крайней мере, не менее эффективен
Самым серьезным ограничением в рекрутинге в колледжах является то, что традиционная модель требует от корпораций физического посещения кампусов целевых школ для набора персонала. Физическая отправка рекрутеров и менеджеров по подбору персонала в кампус для проведения информационных сессий и собеседований обходится очень дорого.
А если вы занимаетесь рекрутингом за рубежом, то вам придется столкнуться с еще более длительными временными затратами и расходами на международные поездки. Эти ограничения означают, что многие корпорации не могут проводить набор в международных университетах, если только они не находятся рядом с одним из ваших международных предприятий.
Даже если вы захотите воспользоваться услугами Центра карьеры, это может быть проблематично, поскольку во многих ведущих университетах вам необходимо пройти процесс регистрации (и, возможно, прямо или косвенно ожидать пожертвования) только за право провести интервью со студентами в Центре карьеры. В совокупности эти ограничения означают, что рекрутинговые визиты в отдаленные колледжи должны быть ограничены небольшим числом университетов. Однако теперь можно удаленно выявлять, устанавливать контакты, проводить собеседования и закрывать кандидатов в любом университете, даже не посещая его.
Компания Nestle Purina стала лидером в демонстрации того, что 100-процентный удаленный рекрутинг в колледже может дать ощутимо лучшие результаты (по сравнению с посещением кампуса) за относительно короткий период времени. Как только вы решите перейти на удаленный рекрутинг в колледже, даже в качестве дополнения к традиционному рекрутингу, вам понадобятся правильные инструменты для того, чтобы определять, продавать и оценивать студентов удаленно.
Определение лучших перспективных кандидатов удаленно
Вы можете определить талантливых студентов удаленно, используя различные подходы. Начните выявлять лучших студентов, взяв их имена из списков деканов, студенческих наград, списков членов почетных обществ и студенческих организаций (они часто публикуются в Интернете). Поощрение ваших технических сотрудников к поиску в Интернете примеров высококачественных студенческих работ (особенно на Pinterest, Instagram и YouTube) также может быть эффективным. Еще один подход, который следует рассмотреть, заключается в том, чтобы ваши сотрудники искали отличные вопросы и ответы на них на онлайновых технических дискуссионных форумах, ориентированных на студентов.
Студенты любят блоги за их подлинность, поэтому блоги, написанные сотрудниками с учетом интересов студентов, следует размещать на Tumblr или других сайтах блогов, которые часто посещают студенты. У большого процента студентов сейчас есть профиль в LinkedIn, поэтому при наличии доступа рекрутера их очень легко идентифицировать по учебному заведению и специальности. Размещение обучающих видеороликов на YouTube и слайдовых презентаций на Slideshare (по темам, связанным с их занятиями и заданиями) доказало свою эффективность в привлечении студентов.
Предложение различных виртуальных мини-проектов и стажировок или проведение технических конкурсов в Интернете и привлечение победителей - отличный способ выявить лучших "не ищущих работу" студентов. Самый мощный подход к выявлению - использовать стажеров и рекрутеров этого года для направления других студентов. Рефералы чрезвычайно эффективны, поскольку студенты хорошо связаны между университетами и даже странами. Самый эффективный дистанционный подход, который я использовал, начинается с нескольких телефонных звонков в офис факультета по специальности, на которую вы набираете студентов, чтобы узнать имена и контактную информацию ассистентов ведущих профессоров. Поскольку они занимаются выставлением оценок, репетиторством и аттестацией, ассистенты выпускников не только знают студентов, но и (в отличие от преподавателей) охотно раскрывают имена тех, кого они считают выдающимися (ассистенты выпускников также сами являются идеальными объектами для рекрутинга, поскольку профессор выбрал их вручную). Вы также можете обнаружить, что профессора этих менее известных и удаленных учебных заведений чрезвычайно открыты для установления виртуальных отношений с вашими менеджерами и исследователями. Со временем эти прочные отношения с преподавателями могут привести к тому, что они будут направлять и даже поощрять лучших студентов.
Укрепление интереса выявленных перспективных студентов в университетах, посещение которых вам не по карману
После того как вы выявили перспективных студентов, вам необходимо укрепить их интерес. Начните с исследования рынка, чтобы определить факторы, которые эти удаленные студенты будут использовать для определения привлекательности компании или работы. Как только вы узнаете эти "факторы возбуждения", вы сможете отправить им истории, видеоролики и рекрутинговые материалы, чтобы продемонстрировать, что ваша компания и ваши вакансии соответствуют этим критериям. Поймите, как они общаются, поэтому отправьте выборке студентов быстрый опрос, который определит каналы связи, которым отдают предпочтение ваши потенциальные клиенты. Почти во всех случаях лучше всего работает мобильный телефон, потому что студенты носят его с собой и отвечают на звонки в любое время суток. Эта мобильная платформа может работать со всеми формами коммуникации, включая текстовые сообщения, веб-сайты, видео, изображения, электронную почту и голос.
Студенты также любят общаться и делиться информацией на Facebook и Twitter. Увлекательная страница в Facebook может привлечь многих студентов и убедить их поставить вам "лайк" и следовать за вами, а также поделиться информацией о вашей фирме со своими друзьями. И, наконец, вы можете повысить свою узнаваемость среди студентов, предложив сотрудникам и менеджерам выступить в качестве удаленных спикеров (по Skype) на студенческих мероприятиях. Предложите членам этих студенческих организаций виртуального наставника из числа ваших недавних сотрудников.
Убедить "активных" студентов удаленных университетов подать заявку
Несколько процентов удаленных студентов будут активно искать работу. После продажи, простое размещение вакансий для выпускников привлечет этих активных студентов; однако если ваш сайт позволит им подать заявку непосредственно через мобильный телефон, процент откликов будет намного выше. Кроме того, существует множество интернет-сайтов и досок объявлений, на которых следует размещать свои вакансии, поскольку активные студенты будут искать там стажировку, работу на лето и работу после окончания учебы.
Убедить "пассивных" студентов удаленных университетов подать заявление
"Пассивные студенты", которые не ищут работу после окончания университета, обычно относятся к следующим группам: те, кто собирается поступать в аспирантуру, предприниматели, студенты-вечерники, иностранные студенты, студенты из низших слоев общества и студенты, работающие в Интернете. Это может потребовать определенных усилий, но если вы заинтересуете пассивных студентов, они, скорее всего, посетят ваш корпоративный Facebook или веб-страницу колледжа для получения дополнительной информации. У вас может быть только один шанс, поэтому им нужно найти его запоминающимся и убедительным. Это означает, что ваша страница должна отвечать на все их вопросы и предоставлять "подлинные" истории, фотографии, видео и блоги, которые должны еще больше их заинтересовать.
На карьерной странице вашего колледжа также должны использоваться новейшие технологии. Как только вы заинтересуете удаленных студентов хотя бы частично, вы можете сделать их членами "сообщества талантливых студентов" вашей фирмы, что даст вам возможность периодически "продвигать" для них брендинг работодателя и информацию о работе. Вы можете познакомиться со студентами поближе, проводя онлайновые "офисные часы" или предлагая недавних выпускников вашей фирмы в качестве виртуальных наставников.
Оценка удаленных студентов
В настоящее время найти основные сведения о любом студенте довольно просто. Многие студенты размещают информацию, позволяющую провести первичную оценку и отбор. Многие размещают свои резюме в Интернете; у значительной части студентов есть профили LinkedIn или страницы в Facebook, а некоторые даже размещают свои портфолио, которые можно использовать для первичного отбора.
Если студенту, находящемуся в удаленном месте, требуется пройти собеседование, убедитесь, что ему удобно пользоваться Skype или другими средствами прямой видеосвязи с мобильного телефона. Хотя собеседования в центре карьеры не позволяли провести второе повторное собеседование, для удаленных студентов, если у вас есть последующие вопросы, можно легко и дешево провести несколько собеседований в прямом эфире через Интернет. В качестве альтернативы, удаленные интервью можно проводить и без технологий, используя онлайн-анкету. Или, если вам не нужно живое общение, вы можете отправить студентам вопросы для интервью, а затем попросить их записать свои ответы на видео с помощью камеры мобильного телефона.
Также помните, что если вашим менеджерам неудобно принимать решение о найме удаленно, у вас всегда есть возможность прилететь к студенту в ваш головной офис, как вы это делаете с кандидатами в центре карьеры.
Вы можете оценить работу студентов в кампусах, которые вы не посещаете, дав им небольшие исследовательские проекты или управляемые технические проблемы для решения. Поскольку стажировка является наиболее эффективным способом оценки кандидатов, подумайте о том, чтобы предложить вашим лучшим удаленным кандидатам проект виртуальной стажировки, который часто вызывает у них восторг и в то же время предоставляет вам информацию о работе на рабочем месте и взаимодействии в коллективе для оценки их работы.
Последние мысли
Сочетание технологий, социальных сетей, Интернета, лучшего понимания метрик и мобильного телефона привело к тому, что мы кардинально изменили способ найма опытных работников. К сожалению, когда речь идет о наборе персонала в колледж, большинство компаний все еще используют модель 20-го века, которая слишком полагается на личные встречи и собеседования.
Необходимо проснуться, но как только руководители компаний по набору персонала в колледж видят данные, показывающие, что удаленный подход на самом деле дает более качественных сотрудников, большинство готовы попробовать его. Если вы "проверите цифры" в своей фирме, то узнаете, что выпускник № 1 высшего учебного заведения второго уровня, скорее всего, будет гораздо лучшим исполнителем и гораздо более легким в управлении сотрудником, чем студент № 20 высшего учебного заведения, на которого вам пришлось согласиться.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
