Не существует универсального подхода, поскольку навыки, необходимые для одной конкретной отрасли, не будут одинаковыми для другой, поэтому каждая организация должна разрабатывать свою стратегию подбора персонала. Несмотря на различия в требованиях и процессах, все организации должны ставить инклюзивность во главу угла при подборе персонала, чтобы процесс отбора был справедливым для всех. Это не только идет на пользу кандидатам, но и означает, что компании могут максимально использовать все имеющиеся таланты. Существуют простые стратегии, которые вы можете реализовать, чтобы повысить инклюзивность вашего подбора персонала, одновременно оптимизируя текущие процессы.
Подведите итоги
Перед тем, как приступить к революционным изменениям в вашей стратегии подбора персонала, важно сделать шаг назад и рассмотреть процессы, которые вы используете в настоящее время. Не ограничивайтесь тем, как вы проводите процесс отбора, но убедитесь, что вы также внимательно изучили такие элементы, как способ привлечения кандидатов, а также то, как вы управляете процессом после собеседования и приема на работу. Проанализировав то, что вы делаете сейчас, вы сможете точно определить, где в ваших процессах подбора персонала есть недостатки или они могут быть устаревшими.
Важно помнить, что при подаче заявления кандидаты тоже будут изучать вашу организацию. Решатся ли они сделать шаг и подать заявление о приеме на работу, может зависеть от впечатления, которое они получат о вашей компании. Это может быть впечатление от вашего веб-сайта, маркетинговых материалов или их собственного опыта работы с клиентами. Поэтому крайне важно как можно чаще демонстрировать себя и инклюзивность своей организации! Такая информация, как статистика гендерной оплаты труда, если ваша организация соответствует требованиям, легко доступна на правительственном портале и, скорее всего, будет тем, на что потенциальные сотрудники обратят внимание в ходе своего исследования. Поэтому важно опубликовать сопроводительную информацию, объясняющую разрыв и указывающую, какие действия вы предпринимаете для устранения дисбаланса. Такой проактивный подход даст потенциальным кандидатам уверенность в том, что вы стараетесь устранить любые гендерные разрывы в оплате труда.
Привлечение кандидатов
То, как вы размещаете объявление о вакансии, оказывает большое влияние на кандидатов, которые впоследствии подают заявки. Пересмотрите описания вакансий, чтобы убедиться, что они не препятствуют группам кандидатов претендовать на эту роль или на любую другую роль в вашей организации. Аналогичным образом, многие организации предпочитают передавать процесс подбора персонала на аутсорсинг кадровым агентствам, поэтому убедитесь, что их методы подбора персонала соответствуют и улучшают вашу политику инклюзивности, что позволит вам максимально использовать разнообразный кадровый резерв.
Некоторые моменты, которые необходимо постоянно пересматривать при размещении объявления о вакансии, включают:
- Описание вакансии - Вместо того чтобы из года в год использовать одно и то же описание вакансии, обязательно пересматривайте его при каждом размещении объявления, чтобы оно было актуальным и точно отражало то, что требуется тем более что навыки, необходимые на рабочем месте, постоянно меняются.
- Используемая лексика - Существуют определенные слова и фразы, которые имеют коннотацию, которая может отпугнуть людей от подачи заявления. Например, слово "целеустремленный" кажется синонимом слова "мотивированный", однако оно может подразумевать, что кандидат должен быть определенного возраста и способностей, а также может иметь мужской подтекст.
- Включенные изображения Изображения, которые вы решите использовать, должны наглядно демонстрировать разнообразие вашей команды, так как это может побудить представителей недопредставленных групп подать заявку, поскольку будет ясно, что вы цените голос каждого.
Отбор
Оценочные центры и дни отбора - это известный способ для организаций получить "истинное" представление о навыках и личностных качествах кандидатов, и они часто используются в программах для выпускников. Несмотря на то, что они кажутся увлекательной альтернативой традиционному собеседованию один на один, на самом деле они могут быть сдерживающим фактором, если требуют такой физической активности, которая не является необходимой для выполнения повседневной работы. Оценка может не показать, подходит ли кандидат для данной работы. Если задание, которое вы просите выполнить кандидатов, не является тем, что они должны будут регулярно выполнять в рамках своей должности, возможно, будет полезнее найти другой способ оценки пригодности кандидата. Это может включать такие вещи, как проведение дней открытых дверей или "дегустационных дней" в рамках первоначального процесса привлечения, предложение "практики работы" вместо формального собеседования. Также может потребоваться адаптация тестов или отборочных упражнений, например, предоставление дополнительного времени для их прохождения или просто вопрос о том, нужны ли вообще тесты.
Интервью
Очень часто интервью проводят линейные менеджеры, и еще чаще эти менеджеры полагаются на опыт подбора персонала, который они приобрели в течение своей карьеры, а также на ограниченное обучение, которое они прошли, в отличие от комплексной программы обучения проведению интервью. Без комплексной подготовки они могут быть более подвержены неосознанным предубеждениям или, возможно, переняли вредные привычки. Напротив, все, кто играет важную роль в процессе подбора персонала, должны быть обучены неэффективным, инклюзивным методам подбора персонала и должны полностью понимать, какую важную роль они играют, и какое влияние могут оказывать неосознанные предубеждения. Те, кто проводит собеседования, могут быть первым человеком, с которым потенциальный кандидат встречается лицом к лицу, поэтому они должны олицетворять бренд и ценности, которыми вы хотите быть известны. Группы, проводящие собеседование, должны состоять из представителей различных групп, чтобы можно было принять сбалансированное решение это могут быть представители разных полов, возрастов, национальностей, а также те, кто, возможно, не относится к руководящему звену.
Хотя неформальное собеседование может расположить кандидата к себе и способствовать развитию беседы, оно также может привести к проявлению негативных предубеждений или практики. Несмотря на то, что важно дать кандидату почувствовать себя расслабленным, собеседование должно оставаться структурированным и сосредоточенным на компетенциях кандидата, чтобы процесс был справедливым для всех. Всем должны задаваться одни и те же вопросы, а их ответы оцениваться по одной и той же схеме оценки, чтобы их можно было напрямую сравнивать. Таким образом, можно найти наиболее подходящего кандидата на конкретную должность.
На каждом этапе пути сотрудника необходимо рассмотреть, какие коррективы можно внести, чтобы все сотрудники, независимо от их происхождения, возраста, пола, наличия или отсутствия инвалидности, видели, чувствовали и ощущали, что ваша организация привержена культуре, которая обеспечивает поддержку, необходимую на каждом этапе, чтобы сотрудники могли выполнять свою работу наилучшим образом. Сосредоточение внимания на инклюзивности вашей стратегии подбора персонала является неотъемлемой частью создания положительного образа бренда для вашего бизнеса и гарантирует, что ни один кандидат не откажется от обращения в вашу организацию, что означает, что у вас есть доступ ко всему кадровому резерву. Празднование уникальности каждого сотрудника позволит вам стать предметом зависти ваших конкурентов.
Об авторе: Тереза Буги (Teresa Boughey MA FCIPD) - генеральный директор отмеченной наградами компании Jungle HR и работает с советами директоров и командами лидеров во время перемен и трансформации бизнеса. Она страстно желает помочь организациям создать инклюзивную культуру на рабочем месте. Тереза является послом женщин-предпринимателей Великобритании и членом APPG "Женщины и предпринимательство" и "Женщины и работа". Новая революционная книга Терезы Closing the Gap - 5 steps to creating an Inclusive Culture идеально подходит для любого бизнес-профессионала на любом этапе его пути к инклюзивности.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
