Тратьте больше... а не меньше на стоимость найма - и вместо этого сосредоточьтесь на результатах найма

Генеральные директора часто называют рекрутинг своей стратегической задачей №1, но при этом ответом HR является сокращение расходов на найм? Я также могу сообщить, что неоднократно слышал, как руководители компаний вслух говорили, что "они ожидают, что их потребности в подборе персонала будут полностью удовлетворены, независимо от затрат!"

Пример - когда важны превосходные результаты, затраты могут быть низким приоритетом 

Существует множество ситуаций, когда вам приходится выбирать, но вы не позволите затратам быть основным решающим фактором среди критериев выбора. Например, если ваш семейный врач только что обнаружил, что у вас, скорее всего, рак. Планируя поиск специалиста по онкологии, начнете ли вы поиск с поиска дешевого специалиста по онкологии? Или после того, как в вашей семье недавно родился первый ребенок, не стали бы вы обходить стороной вопрос о стоимости. А вместо этого скажите своему автоспециалисту, что, конечно же, вы будете рассматривать только самые лучшие тормоза и шины для своего автомобиля (а не самые дешевые). Как руководитель бизнеса, когда вы выбирали программное обеспечение для кибербезопасности, чтобы защитить свои чрезвычайно чувствительные базы данных клиентов. И опять же, стали бы вы даже рассматривать самые дешевые?  

Я считаю, что вы должны ориентироваться на результаты, а не на затраты, когда боретесь за привлечение талантов, которые крайне необходимы для процветания вашего бизнеса.

Сдвиг фокуса в сторону улучшения результатов необходим

Да, наиболее распространенным показателем в рекрутинге является стоимость найма. Но к черту затраты. Ведь сегодня мы ведем войну за таланты, поэтому поиск достаточного количества талантов, скорее всего, является главным фактором, вызывающим отставание вашей организации в результатах деятельности. Лидеры по подбору персонала должны, по крайней мере, в ближайшем будущем и при заполнении ключевых позиций. И вместо этого сосредоточиться на том, чтобы быстрее заполнить каждую открытую вакансию более квалифицированными и высокоэффективными новыми сотрудниками. 

Следующее осознание того, насколько ничтожны затраты на найм

Я рекомендую вам начать с осознания того, что затраты на найм (или CPH), будь они высокими или низкими, почти всегда составляют мизерную сумму в долларах в общей корпоративной схеме вещей. И Glassdoor.com, и SHRM оценивают среднюю стоимость найма в чуть более 4000 долларов. 

Однако, по сравнению с влиянием нового сотрудника, CPH относительно мизерна. Например, CPH в такой компании, как Google, скорее всего, составит всего 2% от зарплаты нового сотрудника за первый год работы. А CPH одного лучшего исполнителя составит всего лишь .0005% от многомиллионной стоимости, которую новый сотрудник создаст в течение первого года работы. Поэтому урок заключается в том, чтобы сосредоточиться на большем числе - производительности нового сотрудника.

Начните фокусироваться на этих трех метриках рекрутинга

Если вы хотите произвести впечатление на своего генерального директора и улучшить результаты рекрутинга, изучите только три метрики рекрутинга.

  1. Затраты на одного сотрудника, к сожалению, меняют решения по подбору персонала - из-за долгой истории известности CPH. Я обнаружил, что даже сохранение нынешнего статус-кво в виде расчета и отчетности по показателю "стоимость найма" (CPH) наносит ущерб. Это настолько укоренилось. Эта метрика не может не уменьшить необходимое смещение фокуса с затрат на результаты рекрутинга. Поэтому я рекомендую буквально прекратить говорить, измерять и отчитываться по CPH, по крайней мере, до конца 2021 года. 
  2. ROI, а не просто потраченная сумма, должен быть метрикой рекрутинга №1 - Давайте посмотрим правде в глаза: привлечение качественных талантов очень важно, но это почти всегда дорого. Но только рекрутинг совершает ошибку, рассматривая затраты изолированно. Потому что в любой другой части бизнеса менеджеры никогда не рассматривают затраты изолированно. Вместо этого они сравнивают соотношение затрат и стоимости продукции, которую производят эти расходы. Такой подход называется ROI, и он является наиболее стратегической и широко используемой метрикой в бизнесе. Эта метрика состоит из двух элементов. Буква "I" в ROI означает вложенные деньги или затраты. Но другая сторона уравнения охватывает “R", или возвращаемую ценность от этих инвестиций. На мой взгляд, рекрутинг должен немедленно принять расчет ROI в качестве одной из двух основных метрик. К сожалению, большинство рекрутеров отпугивает метрика ROI. Потому что она заставляет их подсчитывать отдачу или долларовый эффект от рекрутинга. Чтобы преодолеть страх, рекрутеры должны сотрудничать с финансовым директором для более точного расчета ROI. 
  3. Второй по важности метрикой №2 должен быть расчет эффективности новых сотрудников - после ROI функции рекрутинга, второй по важности метрикой рекрутинга является метрика эффективности. Например, если вы набираете дорогостоящего звездного бейсбольного питчера. Будет просто бессмысленно, если вы не проверите эффективность работы нового сотрудника (ERA и процент побед) за первые шесть месяцев работы в команде.

К сожалению, измерение и сбор данных, связанных с CPH, отвлекают от усилий, необходимых для измерения гораздо более важного фактора - влияния рекрутинга. Метрика эффективности новых сотрудников настолько ценна, потому что это единственная метрика, которая может показать, какая часть вашего процесса рекрутинга работает (и не работает). Некоторые ошибочно называют эту метрику "качеством найма". Однако я считаю, что простое использование слова "качество" сбивает с толку и даже пугает многих HR-специалистов, которые "не любят метрики". Поэтому никогда не используйте слово на букву "К" в разговоре с рекрутерами. Вместо этого назовите свою главную метрику успеха "Уровень производительности новых сотрудников", потому что для ее расчета вам нужно измерить производительность новых сотрудников через 6 или 12 месяцев работы. Затем вы сравниваете их показатели (как правило, число их оценок) со средним уровнем эффективности других недавно принятых на работу сотрудников (обычно в той же семье должностей). Итак, в целом, рентабельность инвестиций в рекрутинг и уровень производительности новых сотрудников становятся двумя основными показателями на сегодняшнем рынке талантов. А третьей метрикой, CPH, можно просто пренебречь на некоторое время.

Многочисленные последствия для бизнеса от чрезмерного внимания к затратам

В рекрутинге существует множество областей, где практически любое внимание к снижению затрат нанесет ощутимый ущерб как вашему рекрутингу, так и вашим бизнес-результатам. Ниже приведены 8 основных областей рекрутинга, в которых сокращение расходов может нанести наибольший ущерб.

  • Снижение расходов на рекламу - чрезмерное сокращение расходов на размещение вакансий приведет к снижению числа квалифицированных кандидатов. А при недостаточном количестве соискателей, даже видящих ваши объявления о работе. Шансы на принятие быстрого решения о найме, необходимого в условиях современной конкуренции на рынке труда, резко снижаются. Попытка сэкономить на рекламе означает, что вы, скорее всего, привлечете только "активных соискателей" и талантливых людей, находящихся в пределах транспортной доступности. Расходы на рекламу могут также привести к тому, что вы ограничите свои объявления самыми дешевыми, но наименее эффективными сайтами для размещения вакансий. 
  • Меньше рефералов и дешевых источников - отказ от расходов на рефералов сотрудников приведет к сокращению количества заявок, поскольку это самый лучший источник для определения количества кандидатов и качества новых сотрудников. Например, вместо того чтобы тратиться на рефералов из этого источника №1, вы пытаетесь сократить расходы, используя более дешевые, но менее эффективные источники, такие как объявления в Craigslist и ярмарки карьеры. Разумный шаг - сначала отследить окупаемость инвестиций и процент успеха каждого используемого источника. А затем использовать только те источники, которые приносят наибольшую прибыль в виде качественных кандидатов и высокоэффективных новых сотрудников. А это означает, что на первом месте стоят рефералы сотрудников. За ними часто следуют повторный прием на работу методом бумеранга, повторное обращение к серебряным призерам и косвенное переманивание лучших исполнителей у ваших конкурентов.
  • Отсутствие качественных специалистов по поиску персонала - если вы тратите меньше средств на найм качественных специалистов по поиску персонала, вы снизите объем и качество кандидатов. Кроме того, если вы ищете так называемых "пассивных кандидатов", вы не сможете найти большинство из них, не потратив деньги на самые лучшие инструменты поиска и сорсеров. Они способны активно искать этих "скрытых кандидатов". А затем они смогут убедить их в необходимости подать заявку. К сожалению, на сегодняшнем рынке без готовности платить за специальных специалистов по поиску кандидатов. Вы будете привлекать в основном активных кандидатов и безработных.
  • Внешний вид дешевого рекрутинга - Обратите внимание, что лучшие кандидаты, скорее всего, будут сразу же отпугнуты, потому что они "почти сразу почувствуют запах дешевой рекрутинговой операции". Большинство потенциальных кандидатов просто предполагают, что дешевый рекрутинг - это показатель дешевой компании. Поэтому, если вы рассчитываете привлечь самых лучших кандидатов или рекрутеров, не позволяйте себе скупиться на расходы.
  • Меньше качественных рекрутеров - если вы скупитесь на наем или оплату труда опытных рекрутеров. Вы сократите свои возможности по отбору, оценке и продаже кандидатов. Сегодня даже средние рекрутеры пользуются большим спросом. Если вы совершите ошибку, наняв слишком мало отличных рекрутеров, слишком много подрядчиков или заплатив им слишком мало, такой подход "Пенни мудр, но фунт глуп" приведет к нескольким серьезным проблемам. В том числе, пропуск лучших кандидатов, подавших заявки, высокий процент отсева из-за слабых коммуникаций, неточная оценка кандидатов и неспособность убедить самых желанных кандидатов, имеющих несколько вариантов, сказать "да" вашему предложению. Важно также отметить, что скупость на вспомогательные инструменты, необходимые лучшим рекрутерам, включая лицензии LinkedIn и переподготовку рекрутеров, также может негативно сказаться как на результатах работы ваших рекрутеров, так и на их долгосрочном удержании.
  • Сокращение расходов на агентства - Подбор персонала на самые стратегически важные и значимые позиции (руководителей) может пострадать, если вы не сможете выделить достаточно средств на оплату услуг лучших внешних агентств по поиску руководителей и рекрутингу многообразия.
  • Сокращение выплат кандидатам - Дешевизна расходов на выплаты кандидатам приведет к тому, что меньше финалистов скажут "да", например, если урезать командировочные расходы, на которые рассчитывают лучшие кандидаты, или разумные расходы на переезд новых сотрудников. Это просто отпугнет многих кандидатов, к которым другие конкурирующие компании относятся лучше. 
  • Сокращение технологий рекрутинга - Сокращение расходов на технологии рекрутинга навредит вам практически во всех областях рекрутинга. Во-первых, потому что недостаточно эффективная автоматизация рекрутинга может неоправданно увеличить ваши трудозатраты на рекрутинг. Недостаточное количество рекрутинговых технологий также приведет к слабому разбору резюме, медленному процессу рекрутинга, уходу кандидатов и плохому опыту работы с кандидатами. И все это потому, что, как минимум, рекрутеры имеют слабую поддержку CRM или ATS.

По случайному совпадению, значительно сократить CPH также крайне сложно

Отмечу, что, по моему опыту, крайне редко какой-либо рекрутинговой службе (даже если она прилагает все усилия) удается добиться значительного сокращения общих средних затрат на рекрутинг даже на 10%. Однако, в то же время, ущерб, который может нанести сокращение расходов, реален. И для большинства корпораций долларовый ущерб от ошибочных усилий по сокращению расходов часто превышает сэкономленные доллары в два раза (WOW).

Последние мысли

Я рекомендую вам начать концентрировать внимание на рентабельности инвестиций вашей рекрутинговой службы и долларовом эффекте от найма новых сотрудников. Одновременно вы должны поощрять гораздо меньший акцент на сокращении расходов. Обычно это означает не больше, чем просто стараться избегать расточительности и в то же время не уделять время попыткам ущипнуть себя за копейки. Однако, поскольку чрезмерное сокращение расходов может быть столь пагубным в сегодняшней войне за таланты, я называю подсчет и отчетность по "стоимости одного нанятого сотрудника" единственным наиболее отвлекающим и вредным занятием в рекрутинге. В первую очередь потому, что результирующие затраты, связанные с отсутствием достаточного количества квалифицированных специалистов, являются слишком тяжелым бременем в сегодняшней экономике.

Это была статья для размышления, призванная сместить фокус лидеров рекрутинга в сторону улучшения результатов работы рекрутера.

quot.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1