Топ-8 убийц многообразия - скрытые области оценки, которые препятствуют найму на работу представителей многообразия

Разнообразные сотрудники часто отсеиваются после неудачных оценок по незначительным факторам, а не из-за открытой дискриминации при приеме на работу. Да, сегодня почти каждая организация ставит перед собой высокие цели по привлечению разнообразных сотрудников. К сожалению, я обнаружил, что большинство из них не достигают своих целей в области многообразия при приеме на работу не из-за серьезной институциональной дискриминации. А из-за множества, казалось бы, незначительных факторов, находящихся "под радаром". Я также обнаружил, что многие из этих "убийственных для разнообразия" факторов возникают во время собеседования. Поэтому, на мой взгляд, каждой организации имеет смысл начать изучать и оценивать различные области оценки, которые происходят во время собеседования.

Прежде чем исправлять их, вы должны сначала определить, в каких конкретных областях оценки во время собеседования кандидаты из разных стран с наибольшей вероятностью будут значительно снижены в рейтинге. Данные вашего исследования почти наверняка покажут, что кандидатам из разных слоев населения регулярно снижают баллы или полностью выбывают из игры во время нескольких, казалось бы, незначительных действий по оценке. Я называю их "скрытыми областями оценки", потому что большинство людей, занимающихся подбором персонала, едва замечают их, хотя они часто используются. И в результате того, что они остаются незамеченными, редко предпринимаются попытки их улучшить. Поэтому со временем каждая из них будет оставаться почти полностью незамеченной и, следовательно, неуправляемой. Также важно отметить, что не все факторы оценки стелса наносят одинаковый ущерб. Факторы скрытой оценки разнообразия, которые обычно оказывают наибольшее влияние, включают в себя подгонку, язык тела, отсутствие подготовки интервьюера, опоздания и рукопожатие. Ниже перечислены наиболее влиятельные области оценки разнообразия. Если взять все вместе, то 90% факторов, способствующих этому, приводят к тому, что лишь небольшой неприемлемый процент разнообразных кандидатов получает работу. 

Быстрая иллюстрация – тонких неосознанных предубеждений, которые могут навредить разнообразному кандидату

Возможно, пример сделает воздействие этих убийц разнообразия более понятным. Кандидат - чернокожая женщина - приходит на собеседование. И после того, как менеджер по подбору персонала ознакомился со своими заметками после окончания собеседования. Становится ясно, что этот мужчина-интервьюер сразу же начал снимать баллы из-за нескольких "тонких ошибок", которые, скорее всего, не имеют прямого отношения к способности кандидата выполнять работу. Начнем с того, что она не знала об этом, но ее отсеяли еще до начала интервью, потому что она опоздала на 12 минут (в ее южноафриканской культуре не придается особого значения своевременности). Далее, она потеряла 10 баллов из 100, когда сознательно отказалась пожать руку мужчине-интервьюеру (ее религия не позволяет прикасаться к мужчинам). Кроме того, она продемонстрировала отсутствие интереса и потеряла 10 баллов, не поддерживая зрительный контакт (ее культура/религия предполагает, что женщины должны вести себя подобострастно в ситуациях власти с мужчинами). Кроме того, она потеряла 10 баллов, не задав ни одного вопроса (еще одна подчиненная культурная норма). И, наконец, независимо от накопленных баллов, она была мгновенно исключена за отсутствие "соответствия" (потому что она была одета в паранджу, которая является формой религиозного/культурного самовыражения), что негативно выделяло ее на фоне остальных кандидатов, одетых в стандартную деловую одежду. В итоге из-за неосознанных предубеждений она потеряла бы 30 баллов за собеседование и не прошла бы в финал из-за того, что потеряла баллы во время рукопожатия, из-за отсутствия зрительного контакта и не задавала вопросов). Даже если бы она прошла финальный отбор на собеседование, она была бы исключена из-за двух автоматических действий "нокаутирующих факторов" (т.е. не вписалась в команду и опоздала).

Топ-8 скрытых оценок-убийц многообразия, с которыми пора покончить

Все собеседования проблематичны. Этот факт подтверждается исследованием Google, которое показало, что неструктурированные интервью не лучше, чем подбрасывание монетки, предсказывают будущий успех кандидата на рабочем месте. Но их исследование не зашло достаточно далеко, потому что оно не определило каждый из элементов большинства собеседований (структурированных или нет), которые являются обычными "убийцами разнообразия". По моему опыту, это упущение с их стороны (и со стороны многих других) является частью причины, по которой большинство организаций не достигли своих целей в области многообразия. Ниже приведен список 8 наиболее распространенных и влиятельных "убийц многообразия", которые я обнаружил во всех организациях. В статье отмечены четыре основных фактора, оказывающих наибольшее влияние. Однако в приведенном ниже списке каждый из 8 факторов, убивающих многообразие, перечислен в том порядке, в котором они встречаются в ходе типичного процесса собеседования.

Убийца многообразия №1 - Штрафование опоздавших означает отказ кандидатам из разных стран.

Хотя это происходит лишь с небольшим процентом кандидатов из разных стран. Этот фактор занимает 4-е место по влиянию, потому что он часто является мгновенным "нокаутирующим фактором" кандидата. Если вы, как и я, побывали в более чем 65 странах. Вы уже знаете, что прибытие в точно назначенное время - это явление, характерное в основном для промышленно развитых стран, где 100-процентное соблюдение сроков ожидания может быть нормой. Однако интервьюеры должны понимать, что наказание тех, кто опаздывает на собеседование, является формой "неосознанной предвзятости" (например, поддаваясь необоснованному ментальному убеждению, что "эти люди" всегда опаздывают). Это исключение неосознанно навредит кандидатам из других культур,  где они учатся не видеть проблемы в том, что бизнесмены регулярно опаздывают. Это факт, что "Приходят ли люди вовремя, немного опаздывают или сильно опаздывают, сильно варьируется от страны к стране" (особенно это касается кандидатов, чьи семьи приехали из Франции, Южной Африки, Испании, Греции, Эквадора и Филиппин). А в некоторых случаях (например, во Франции) на некоторые мероприятия "приходить вовремя считается невежливым" 

Наказание кандидатов за опоздание также может непропорционально сильно задеть экономически неблагополучных, которые обычно работают на почасовой работе. Для людей с цветным цветом кожи существует даже аббревиатура "CPT", которая была освещена на NPR. Эта оскорбительная фраза поддерживает "идею о том, что для темнокожих людей опоздание является синонимом “вовремя". Потому что цветным людям, как почасовым работникам, обычно особенно трудно уйти с работы раньше времени. Поэтому, не по своей вине, их ограниченный временной промежуток часто делает гораздо более вероятным опоздание на собеседование. Также ошибочно полагать, что опоздание на собеседование является показателем будущих опозданий. Потому что собеседование - это уникальное "одноразовое событие". У кандидата не будет такого же устоявшегося распорядка дня, из-за которого он редко опаздывает на свою нынешнюю работу.

В целом, этот нокаутирующий фактор несправедливо применяется только к тем, кто проходит собеседование. Например, ваша команда по подбору персонала будет иногда приходить на собеседования с опозданием, если предыдущая встреча длилась дольше, чем ожидалось (и вы часто не фиксируете и не наказываете такое опоздание). Поэтому лучшей практикой является запрет на то, чтобы незначительное опоздание когда-либо становилось решающим фактором. Далее, перестаньте наказывать за незначительные опоздания или заранее разъясните всем кандидатам, что "приход вовремя" является одним из основных критериев оценки на собеседовании.

Убийца многообразия №2 - безобидное приветствие рукопожатием может навредить кандидатам из многообразия.

Этот этап оценки происходит почти на каждом собеседовании. Он является 5-м по силе воздействия скрытым фактором. Одна ошибка при рукопожатии в самом начале может создать негативное впечатление, которое может сохраниться на протяжении всего собеседования. К сожалению, некоторые рукопожатия будут отличаться от ожидаемых. Кандидаты из разных культур пожимают руку несколькими разными способами или не делают этого вообще. Кроме того, выяснение правильного типа рукопожатия для каждого кандидата, скорее всего, заставит каждого интервьюера чувствовать себя неловко еще до начала собеседования. Наиболее эффективным решением проблемы рукопожатий является требование постоянного социального дистанцирования, чтобы уменьшить вероятность рукопожатий или просто полностью запретить рукопожатия. Следующая лучшая альтернатива для очных интервью во время Ковида - это физически оборудовать комнату для интервью и вход в нее таким образом, чтобы вероятность рукопожатия была практически нулевой. 

Если вы можете сделать только одну вещь©.– начните собирать копии заметок каждого интервьюера, чтобы определить, какие положительные и отрицательные факторы были достаточно значимыми, чтобы быть освещенными в их заметках. 

Убийца разнообразия #3 - шутки ледокола могут навредить кандидатам из разных стран.

Пожалуй, самым глупым из распространенных элементов собеседования является начало собеседования с "шутки-ледокола" - ненужная практика, которая часто вредит разнообразным кандидатам. Во-первых, потому что разнообразные кандидаты часто считают содержание многих из этих шуток бесчувственным или оскорбительным. Они также смущают многих кандидатов из разных культур просто потому, что эти шутки кажутся неуместными. Лучшая практика - запретить всем интервьюерам официально вставлять шутки во время любой части собеседования.

Убийца №4 - Оценка языка тела навредит разнообразным кандидатам.

Сейчас так много сторонников этого подхода к оценке. Его широкое использование делает его самым влиятельным убийцей многообразия. Эта практика может привести к дискриминации и потере баллов, потому что кандидаты из разных стран часто сидят, двигаются и ведут себя по-другому из-за своего культурного происхождения. И эта потеря баллов происходит в основном из-за "ожиданий языка тела", часто используемых в качестве "идеального эталона". В большинстве случаев они отражают европейские манеры и связанные с ними ожидаемые действия тела. Оценка языка тела особенно вредна для женщин, представителей различных религий, пожилых людей и инвалидов. Распространенные области BL, в которых различные кандидаты теряют больше всего очков BL, включают отсутствие зрительного контакта, суетливость и позу тела, которая, по мнению многих, отражает отсутствие интереса или страсти. Единственное реальное решение против этого вида дискриминации - показать интервьюерам, что язык тела не предсказывает успех на рабочем месте. Или полностью запретить эту практику оценки BL. Подробнее о дискриминационных проблемах, связанных с языком тела, вы можете узнать здесь.

Убийца №5 - Вопросы на собеседовании "мозгового тизера" вредят разнообразию

К сожалению, "вопросы мозгового тизера" часто включаются в интервью. Эти вопросы требуют от опрашиваемых ответить на необычный или абстрактный вопрос, чтобы определить, как они решают сложные проблемы. Примером может быть: "Вам нужно отмерить четыре галлона воды, но у вас есть только трехгаллоновый кувшин и пятигаллоновый кувшин. Как отмерить ровно четыре галлона?". Задание таких вопросов может привести к дискриминации, потому что правильный ответ обычно отражает тип абстрактного мышления, который может использоваться только теми, кто сдает вступительные тесты SAT и показывает хорошие результаты. Эти сложные вопросы-"мозголомки", конечно же, не подходят для работы, не требующей стратегического решения проблем. А поскольку такие вопросы выходят за рамки того, что ожидает большинство разнообразных кандидатов, они могут снизить уровень доверия многих разнообразных кандидатов. Иногда они могут даже напугать и вывести из равновесия обычно неподготовленного кандидата из разных слоев населения, что негативно скажется на его результатах собеседования в течение всего остального процесса. Лучшей практикой является полный запрет на использование вопросов-"мозговых головоломок", поскольку они создают множество проблем и не позволяют точно предсказать успех нового сотрудника. 

Убийца №6 - Оценка соответствия - главный дискриминатор.

Отсутствие соответствия команде или организации часто используется как основной "нокаутирующий фактор" кандидата, он занимает первое место среди убийц разнообразия. Определение соответствия заключается в том, что вы действуете и цените то же самое, что и остальные члены команды. К сожалению, наем всех, кто думает и действует полностью в соответствии с вашей нынешней командой, скорее всего, приведет к разрушительному случаю "группового мышления". Почти во всех случаях соответствие и разнообразие противоречат друг другу, потому что сами определения новаторов и разнообразия основаны на том, что кандидаты "на самом деле действуют по-другому". Предположение о том, что оценка соответствия является верным подходом, игнорирует тот факт, что большинство кандидатов могут легко и быстро адаптироваться к культуре новой команды. Кроме того, на практике определение и критерии оценки соответствия настолько разнятся, что их просто не следует использовать. Лучше всего вместо этого сосредоточиться на "плюсах разнообразия", то есть на тех преимуществах, которые обеспечит каждый нанятый сотрудник. Более подробно о дискриминационных проблемах, связанных с оценкой соответствия, вы можете узнать здесь. Кстати, отсутствие соответствия также параллельно с другим распространенным дискриминационным фактором отказа. Который заключается в том, что "коллеги не одобряют" этого кандидата.

Убийца №7 - Отсутствие обучения интервьюеров вредит найму многообразия.

Потому что отсутствие недавнего обучения проведению интервью является нормой. Этот фактор-убийца многообразия занимает 3-е место по степени воздействия. Лидеры рекрутинга должны понимать, что для минимизации дискриминации каждый интервьюер должен досконально знать и понимать все рекомендуемые (и не рекомендуемые) подходы к оценке, чтобы предотвратить влияние неосознанных предубеждений на любое решение о найме. К сожалению, верно и то, что менеджеры, которые недавно не проходили обучение по проведению собеседований, чаще используют более слабый и дискриминационный подход неструктурированного интервью. Не прошедшие обучение менеджеры также чаще используют 8 перечисленных подходов к оценке кандидатов, "убивающих многообразие", не имея данных, подтверждающих их корреляцию с эффективностью работы новых сотрудников. Лучшая практика - требовать и отслеживать каждые шесть месяцев, когда любой интервьюер просматривает учебные материалы по проведению собеседований в режиме онлайн в своей организации.

Убийца разнообразия №8 - Не оценивайте кандидатов в областях, которые лучше всего оценивать вне собеседования.

Многие вещи просто невозможно точно оценить во время собеседования. Например, часто отсутствие подходящих личностных качеств, к сожалению, является основным фактором, который выбивает кандидата из колеи. Это проблематично, поскольку большинство менеджеров не имеют представления или данных, раскрывающих желательные типы личности сотрудников. И с определенным типом личности, который, скорее всего, преуспеет и потерпит неудачу на этой работе. Интервьюеры также должны быть проинформированы о том, что точно оценить личность кандидата во время собеседования практически невозможно. Наконец, поймите, что разносторонние кандидаты особенно страдают, когда личность, которую они раскрывают во время собеседования, не совсем "совпадает" с желаемой личностью большинства уходящих сотрудников. Еще одна область, которую не следует оценивать во время собеседования, - это эмоциональный интеллект. EQ может быть дискриминационным, поскольку он основан на американской/английской модели поведения, которая часто не учитывает навыки и действия новаторов и кандидатов из разных слоев общества и культур. Лучшее решение для большинства кандидатов из разных стран - запретить проводить оценку личности, EQ и IQ, особенно во время собеседования.

Improve Diversity Hiring By Identifying The Top Diversity Killers

К сожалению, невозможно минимизировать или устранить ни один из этих восьми тонких убийц разнообразия. До тех пор, пока вы не определите факторы, которые влияют на кандидатов из разных стран. Затем вы должны определить конкретные области, в которых кандидаты из многообразия непропорционально часто теряют очки на собеседовании. Чтобы получить эту информацию, я рекомендую использовать один или несколько из следующих проверенных "подходов к выявлению убийц многообразия". В этом списке самые простые в реализации подходы представлены первыми.

  • Просмотр письменных записей собеседования – эта лучшая практика идентификации начинается с требования ко всем интервьюерам делать письменные записи. И даже если вы не требуете вести записи, вам все равно следует собрать все имеющиеся записи в конце каждого интервью. Затем просмотрите их, чтобы выявить как положительные, так и отрицательные моменты, освещенные в записях. Особенно обратите внимание на наличие в записях письменных комментариев в каждой из областей, убивающих разнообразие. Обратите особое внимание на содержание соответствующих комментариев, подчеркнутых, обведенных кружком или сопровождаемых одним или несколькими вопросительными знаками.
  • Потребуйте от интервьюеров использовать контрольный список оценки собеседования - наилучшей практикой является требование к каждому интервьюеру использовать подготовленный контрольный список оценки кандидата. А затем сдавать его после собеседования. Из контрольного списка должны быть вычтены баллы в таких распространенных "убийственных для разнообразия областях", как язык тела, форма, опоздание, одежда и т. д.
  • Интервью с менеджером по найму - когда собеседование проводится с кандидатами из числа разнообразия. Возьмите за правило просить менеджеров по подбору персонала принять участие в интервью, в ходе которого рекрутеры попросят менеджера по подбору персонала устно назвать положительные и отрицательные факторы (и почему), из-за которых кандидат из многообразия потерял очки.
  • Используйте "тайного покупателя" - если вы действительно смелы, подумайте о том, чтобы нанять одного или нескольких людей из многообразия принять на себя роль кандидата. А затем попросите их намеренно действовать "не по правилам" в нескольких распространенных областях, убивающих разнообразие. А затем использовать записи интервьюера, чтобы определить, где и почему они потеряли баллы и не было ли это дискриминацией.

Последние мысли

Хотя изначально вы могли думать, что эти 8 тонких факторов собеседования не окажут существенного влияния на прием на работу представителей многообразия. После того, как вы потратите время на выявление и последующее отслеживание негативного влияния этих убийц многообразия (с помощью записей интервью), вы будете точно знать, какие факторы в вашей организации стали общими факторами, выбивающими из колеи многообразие. А также какие факторы-убийцы приводят к непропорциональному снижению баллов у кандидатов из разных стран. Со временем из этих данных вы узнаете, как именно цветные кандидаты, женщины, инвалиды и иностранные кандидаты относятся к тем, на кого эти "прямо у вас под носом" факторы оценки многообразия оказывают наиболее негативное влияние. Со временем вы должны отследить, как минимизация этих факторов, убивающих многообразие, увеличивает общее многообразие новых сотрудников вашей организации. Это поможет повысить эффективность работы вашей организации во многих стратегических областях, включая набор, удержание, разработку продукции, уровень сотрудничества и уровень обслуживания клиентов, который вы сможете обеспечить на долгие годы.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1