Топ-7 лучших последствий рекрутинга для бизнеса, которые большинство игнорирует

Конечной целью любой бизнес-функции должно быть прямое и измеримое влияние на итоговые показатели компании и корпоративные стратегические цели. Прямое и видимое влияние на конечные результаты позволит вашей команде гордиться вами. Но это также позволит вам получить больше поддержки и финансирования со стороны руководства. Несмотря на то, что почти каждый руководитель рекрутинговой службы стремится "быть более стратегичным", мало кто из лидеров по поиску талантов, похоже, знает о конкретных областях рекрутинга, которые, как правило, оказывают наибольшее влияние на конечные результаты бизнеса, такие как получение прибыли и производительность труда.

В то же время мы знаем, что руководители компаний в настоящее время сосредоточены на рекрутинге. Мы знаем это потому, что 2019 год опрос руководителей компаний назвал задачей №1 для внутреннего бизнеса привлечение и удержание лучших талантов. аналогичный опрос показал, что 80 процентов руководителей компаний беспокоятся о наличии ключевых навыков. Сильная обеспокоенность сохраняется, несмотря на то, что среди всех функций HR, исследование компанииBCG показало, что рекрутинг оказывает наибольшее влияние на рост доходов.

В этой статье кратко освещены семь областей рекрутинга, которые доказали, что имеют самые высокие результаты. Удивительно, но немногие корпорации уделяют внимание или измеряют хотя бы одну из них. Эти области влияния делятся на две категории: действия, направленные на получение дохода, и действия, повышающие производительность.

Действия, направленные на получение дохода

Многие лидеры в области привлечения талантов сосредотачиваются на мероприятиях, не оказывающих большого влияния на бизнес, таких как снижение затрат на подбор персонала. Но такие усилия не имеют большого стратегического значения, поскольку общая стоимость работы рекрутинговой службы обычно составляет менее половины 1 процента от всех корпоративных расходов. Вместо этого следует сосредоточиться на увеличении корпоративного дохода, что является стратегической областью, за которой пристально следят все руководители. Существует два направления работы с рекрутерами, которые оказывают наибольшее влияние на доход.

1) Приоритет найма на должности, приносящие доход

• Сфокусированность на найме лучших специалистов на должности, приносящие доход, немедленно увеличит доход. Например, трата времени и ресурсов на наем лучших продавцов может принести значительные результаты. Лучшие продавцы продают в 4-10 раз больше, чем средний продавец.
• Несмотря на то, что влияние на доходы может быть несколько более косвенным, наем лучших специалистов на должности, связанные с клиентами и разработкой продуктов, также в конечном итоге приведет к увеличению доходов.

2) Плохой опыт работы с кандидатами может стоить вам клиентов и доходов

• Если у компании есть розничный продукт, то до 18 процентов ее клиентов могут быть также соискателями. Поэтому потеря соискателей/клиентов в результате плохого опыта работы с кандидатами или нечувствительного процесса отказа может обойтись вам очень дорого (в одной фирме потеря дохода от клиентов составила более 5 миллионов долларов в год).

Действия для повышения продуктивности

В рекрутинге есть пять направлений, которые могут значительно повысить продуктивность отдельных сотрудников и команд. Поскольку расходы на сотрудников часто достигают 60 процентов от общих переменных расходов компании, увеличение отдачи от этих инвестиций окажет значительное влияние на итоговый результат.

3) Более качественные сотрудники более продуктивны

• Средний уровень текучести кадров составляет 20 процентов, поэтому каждый год значительная часть команды заменяется новыми сотрудниками. При таком большом количестве вакансий внимание к использованию данных и машинного обучения для повышения качества найма на многие ключевые позиции позволит быстро повысить производительность команды. Качество найма определяется как производительность на рабочем месте новых сотрудников по сравнению со стандартом. Вместо того чтобы пытаться улучшить качество на каждом рабочем месте, начните с определения приоритетных рабочих мест, которые оказывают наибольшее влияние на общую производительность компании. Даже 10-процентное повышение производительности на всех ключевых рабочих местах привлечет всеобщее внимание.
• Приоритизация найма большего числа инноваторов также значительно повысит производительность и результаты бизнеса. Инноваторы, скорее всего, будут производить в 10-25 раз больше продукции, чем средний работник на той же должности. Наем большего количества инноваторов может косвенно стимулировать нынешних членов команды к повышению уровня инноваций.
• Несколько недавних исследований показали высокую корреляцию между разнообразием и улучшением результатов бизнеса. Так, разработка программы, основанной на данных, по приоритетному найму многообразия в сфере контактов с клиентами и разработки продуктов значительно повысит производительность и результаты бизнеса.
• Приоритетный найм тех, кто обладает редкими востребованными технологическими навыками, может помочь компании расти. Отсутствие достаточного количества талантов в таких "необходимых для роста" областях, как робототехника, машинное обучение, квантовые вычисления, кибербезопасность и высшая математика, станет основным ограничивающим фактором. А поскольку развитие талантов в этих областях сопряжено с риском и требует много времени, большинство из них придется привлекать с помощью рекрутинга.
• Улучшите качество найма, уменьшив негативные факторы, снижающие средний показатель, включая процент неудачных наймов. Около 46 процентов всех новых сотрудников терпят неудачу в течение 18 месяцев, а исследование "Cost of Miss-Hire Study" показало, что затраты на неправильный прием на работу в 24 раза превышают зарплату. Слабые сотрудники также требуют гораздо больше времени на консультирование, поддержание дисциплины и контроль.
• Наем тех, кто полностью соответствует всем квалификационным требованиям, сократит время работы нового сотрудника до производительности. Им не требуется дополнительное обучение или опыт, чтобы войти в курс дела.
• Наем кандидатов, обладающих как необходимыми текущими навыками, так и "будущими навыками", которые вскоре понадобятся, сократит необходимость увольнений в будущем, когда требуемые профессиональные навыки изменятся. Наем людей, которые самостоятельно обучаются и уже развивают необходимые "будущие навыки" позволяет поддерживать продуктивность команды и инновации в течение длительного периода времени.
• Умышленный поиск и наем высокоэффективных сотрудников у ваших конкурентов позволит вам перенять их передовой опыт и новые идеи. Это повысит вашу производительность, в то время как результаты конкурентов будут снижаться.

4) Быстрый найм повышает производительность команды

• Сегодня, в условиях жесткой конкуренции на рынке талантов, принятие решений о быстром найме важно как никогда. Ускоренный найм означает, что вы не потеряете высококачественных востребованных кандидатов, которые могут уйти уже через 10 дней. Потеря лучших кандидатов означает, что вы будете вынуждены "довольствоваться" кандидатами второго сорта. Это снизит производительность команды, потому что в некоторых случаях кандидаты второго выбора будут работать на 20 процентов хуже, чем кандидат №1. К сожалению, когда менеджеры по найму еще больше снижают стандарты и соглашаются на "сидение на стульях", снижение производительности будет еще более значительным.
• Медленный найм означает, что ключевые незаполненные вакансии остаются открытыми в течение десятков ненужных дней. А когда никто не занят, очевидно, что работа остается невыполненной. Потеря производительности или дохода для некоторых рабочих мест может составлять несколько тысяч долларов за каждый день незаполненной вакансии. А поскольку во многих случаях время до заполнения вакансии составляет 33 процента, потеря производительности может быть огромной. Напряжение, которое испытывают члены команды, вынужденные замещать вакантные должности, также может увеличить стресс и текучесть кадров.

5) Прием на работу тех, кто остается дольше, увеличит производительность команды

• Опрос руководителей показал, что от 10 до 25 процентов новых сотрудников уходят в течение первых шести месяцев. Ранняя текучесть кадров резко снижает продуктивность команды, потому что новые сотрудники уходят, не достигнув своего пика. Таким образом, они никогда не смогут достичь своего максимального уровня производительности. Ранняя текучесть кадров означает, что вакансия снова будет открыта в течение нескольких дней. Команда должна оплатить огромные затраты, связанные с наймом замены, в счет потерянной производительности, потому что новому сотруднику могут потребоваться месяцы, чтобы войти в курс дела. К счастью, точное прогнозирование траектории удержания кандидатов возможно.

6) Фокус на найме людей с лидерскими качествами

• Наличие достаточного количества лидеров в подразделении имеет решающее значение для роста. Хотя некоторые из них могут быть подготовлены внутри компании, значительный процент новых сотрудников должен обладать лидерским потенциалом. С большим количеством лидеров меньше проектов будет откладываться из-за отсутствия руководства. А поскольку больше членов команды смогут получать непосредственное руководство, производительность команды возрастет. Процесс найма, в ходе которого отбирается больший процент новых сотрудников, уже обладающих превосходными лидерскими качествами, позволит бизнес-подразделению расти быстрее.

7) Минимизируйте чрезмерные затраты времени менеджеров на подбор персонала

• Очевидно, что участие менеджера в подборе персонала очень важно (фактически это фактор успеха № 1). Однако каждый час, который менеджеры по подбору персонала тратят без необходимости на подбор и найм, - это час, который они не могут потратить на выполнение обычных деловых обязанностей. Поэтому продуктивность команды повышается, когда рекрутинг полностью поддерживает менеджеров по подбору персонала, чтобы они могли нанимать высокоэффективных сотрудников, не отвлекаясь при этом от своих повседневных обязанностей.

Пересчет результатов рекрутинга в доллары делает руководителей более осведомленными

Если одна из ваших целей по привлечению талантов - заставить руководителей уделять больше внимания рекрутингу, прямого влияния на доход и производительность может быть недостаточно. Поскольку язык бизнеса - это доллары, сделайте следующий шаг. Преобразуйте вышеупомянутое влияние на бизнес в долларовое воздействие на общий доход компании. Например, информация о том, что в результате более качественного найма новые продавцы стали продавать на 14 процентов больше, может привлечь внимание руководства. Однако если вы сообщите, что 14 процентов привели к увеличению продаж новых сотрудников на 1,61 миллиона долларов и что рост продаж увеличил общий доход компании более чем на 6 процентов, каждый руководитель заметит вклад рекрутинга, потому что все, что влияет на 6 процентов общего дохода, будет замечено и встречено аплодисментами.

Последние мысли

Столкнитесь с реальностью. Я называю почти все корпоративные метрики рекрутинга "так себе метриками", потому что типичные метрики рекрутинга, такие как время до заполнения, стоимость одного найма и соотношение собеседований и найма, не побуждают руководителей к активным действиям. Но я обнаружил, что невнимание руководителей можно переломить за несколько месяцев, если переключить внимание рекрутинга на влияние на бизнес.

Фокус начинается с работы с COO и финансовыми директорами, чтобы определить, какие из вышеперечисленных областей внимания могут быть достоверно связаны с влиянием бизнеса на доходы и производительность. Затем рекрутинг должен определить приоритеты своих усилий, чтобы направить лучших специалистов и большую часть ресурсов на утвержденные области, которые оказывают наибольшее влияние на конечный результат. После разработки метрик успеха в каждой области влияния на бизнес, оставшимся ключом к успеху будет только безупречное исполнение и постоянное совершенствование.

quot.