Вряд ли можно найти исключение из правила "всегда лучше быть готовым, чем удивленным". В результате большинство профессионалов читают прогнозы на конец года (например, тенденции 2017 года), потому что они помогают им увидеть будущее и подготовиться к нему. Но, к сожалению, когда вы отслеживаете только эти микротренды, вы можете в итоге сосредоточиться больше на деревьях, чем на лесу. Поэтому, чтобы избежать слишком узкого фокуса, дальновидные профессионалы должны также искать статьи, подобные этой, которые освещают то, что я называю "сюрпризами большого масштаба"
Так что если вы не хотите, чтобы в 2017-18 годах вас ждали большие потрясения, быстро просканируйте список потенциальных значительных сюрпризов. Потому что если произойдет хоть один из них, каждый из них определенно заставит вас пересмотреть ваши планы и бюджеты по управлению талантами.
Сюрприз № 1 - Есть ли у вас план на случай значительного экономического спада? Неопределенность снижает инвестиции в бизнес и, в конечном итоге, его рост. Поэтому вы должны знать, что нынешняя злая смесь экономической и политической неопределенности почти гарантированно сохранится. И они могут даже ухудшиться в большинстве крупных экономических регионов, включая Китай, Юго-Восточную Азию, Европу и Ближний Восток. Кроме того, разумно (поскольку у нас новый президент, который обещает встряхнуть торговлю) подготовиться к неопределенности, связанной со всеми аспектами торговли. С точки зрения управления талантами, возможность такого спада означает, что необходимо разработать план на случай замедления найма. Положительным моментом является то, что меньшее количество нанимаемых сотрудников уменьшит дефицит талантов, что означает уменьшение проблем с подбором и удержанием персонала.
В условиях сдерживания роста от управления талантами будут ожидать плана по повышению производительности труда при одновременном снижении общих затрат на рабочую силу. А поскольку некоторые географические регионы мира все еще будут расти, план управления талантами должен быть способен одновременно обеспечивать сокращение расходов и рост, но в разных географических регионах.
Сюрприз №2 - место выполнения работы станет основным вопросом - в течение многих лет решение о том, где физически должна выполняться работа, было в основном экономическим. Однако в течение следующего года будут нарастать политические проблемы, связанные со свободной торговлей и перемещением работы в оффшор. В результате HR-отделу необходимо будет разработать план, учитывающий возможную политическую реакцию и налоговые последствия решения о том, где должна выполняться работа.
Если больше производственных работ будет перенесено обратно в США, менеджерам по подбору персонала придется разработать план поиска необходимых и без того дефицитных опытных специалистов в области производства и изготовления продукции. Руководителям по работе с талантами придется разработать новый набор навыков и алгоритмов прогнозирования, чтобы внести ощутимый вклад в эту сферу.
Сюрприз №3 - "Марш роботов" порождает волны волнений среди сотрудников - Руководители по работе с талантами, возможно, не обращают на это внимания, но в США уже происходит резкий сдвиг в сторону замены сотрудников технологиями.Но настоящий шок произойдет, когда большие группы водителей, работников по обслуживанию клиентов и производственного персонала начнут понимать, что у них нет никакой защиты от этой новой волны автоматизации. Программное обеспечение, чат-боты и алгоритмы также заменят большое количество сотрудников, занимающихся финансовыми вопросами, соблюдением нормативных требований, составлением отчетов и общением с клиентами. Настоящий шок будет отложенным. Но он произойдет после того, как до 50 процентов ваших сотрудников поймут, что их работа исчезнет не только в этой, но и во всех фирмах. Как только сотрудники осознают этот шок, уровень и интенсивность волнений и воссоединения станут практически невозможными для нынешнего персонала отдела персонала.
В ближайшие несколько лет сопротивление автоматизации станет проблемой No. К сожалению, мало кто в HR даже не подозревает об этом надвигающемся кризисе.
Сюрприз №4 - многообразие превращается из проблемы HR в императив бизнеса - в течение многих лет многообразие было в основном проблемой соблюдения нормативных требований. Но последние данные McKinsey и университетские исследования показали, что многообразие оказывает значительное влияние на конечный результат. Более того, исследование компании Deloitte показало, что "создание инклюзивной культуры" сейчас является стратегией №1 в прогнозировании глобальных финансовых показателей". Как только руководители поймут, что они недооценивают многообразие, оно станет императивом бизнеса. Возведение его в ранг стратегической цели будет означать, что методы управления персоналом по набору и удержанию многообразия должны будут кардинально измениться в сторону подхода, основанного на данных.
Данные уже показывают, что некоторые текущие процессы, такие как оценка соответствия кандидата требованиям, фактически оказывают негативное влияние на многообразие (пример Pandora). Потребуются маркетинговые исследования, чтобы определить наилучшие способы успешного найма множества отдельных категорий перспективных кандидатов. Необходимость такой стратификации станет очевидной, поскольку данные маркетинговых исследований покажут, что каждая категория многообразия имеет уникальные факторы привлечения к работе и подходы к поиску работы. Также необходимо будет собрать данные, чтобы выяснить, какие рабочие места, заполненные сотрудниками из разных категорий, дают наибольший эффект для итогового результата.
Сюрприз №5 - потребуются кардинальные внутренние изменения в HR-функции - помимо изменений, вызванных вышеперечисленными сюрпризами, HR-служба должна подготовиться к некоторым дополнительным серьезным изменениям.
- Цифровизация и данные покажут, что многие вещи в HR не работают - за последние несколько лет компания Google собрала данные, которые доказали, что многие из ее устоявшихся практик в HR просто не работают. Руководители талантливых компаний должны быть готовы к подобному шоку после того, как большинство крупных компаний завершат переход к управлению талантами на основе данных. Например, во многих случаях данные покажут, что большинство действий HR буквально не оказывают никакого влияния на производительность сотрудников. Не ждите, что руководители высшего звена будут счастливы, когда узнают, что многие "священные коровы" в HR (например, льготы, интервью на выходе и бонусы за удержание) на самом деле не дают измеримого увеличения качества найма, удержания или инноваций сотрудников.
- Бизнесмены начинают доминировать в управлении талантами функции - это не должно быть сюрпризом, но по мере того, как HR становится более деловым и управляемым данными, состав HR должен измениться, чтобы отразить эти изменения. Новые сотрудники HR должны будут обладать опытом работы в бизнесе, а также труднодоступным сочетанием знаний в области финансов, данных и технологий. Иллюстрацией этих изменений может служить тот факт, что новый вице-президент по персоналу в Google пришла непосредственно из отдела продаж. Внутри компании она известна как человек, постоянно требующий "покажите мне цифры".
- Технологии, доминирующие в работе HR, приведут к переходу к модели внутреннего консалтинга - в буквальном смысле, до трех четвертей транзакционной и тактической работы HR в конечном итоге будет выполняться программным обеспечением или чат-ботами. Следуя примеру других бизнес-функций, управление талантами естественным образом "сдвинется вверх" и станет более стратегическим. Это означает, что HR начнет выходить за рамки даже модели "центров передового опыта" и превратится во внутреннюю консультационную группу (вспомните McKinsey). Эти консультанты будут консультировать руководителей по стратегическим вопросам талантов, производительности и инноваций. К сожалению, многие из тех, кто сейчас работает в HR, просто не смогут осуществить этот переход.
- Набор в колледж начнет кардинально меняться - с развитием технологий, социальных сетей и Интернета модель удаленного набора в колледж, принятая Goldman Sachs и Nestle Purina, станет эталоном. Растущая задолженность по студенческим кредитам также заставит большинство фирм добавить выплату долгов в качестве основного инструмента рекрутинга в колледж.
Последние мысли
Начинается новый год, поэтому для руководителей кадровых служб это идеальное время подумать о том, что 2017 год с большой вероятностью будет полон драматических перемен. Они будут более серьезными из-за Brexit, нового видения президента Трампа и появления технологий, которые берут на себя работу сотрудников. Поэтому мой совет руководителям кадровых служб - бдительно следить не только за "сюрпризами", описанными здесь, но и за другими крупными сюрпризами в бизнесе, экономике и политике, которые сейчас невозможно предсказать. И, по крайней мере, подготовить план действий на случай "если - то" для каждого из возможных сюрпризов.
.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
