Топ-5 глупых вещей, которые делают менеджеры по подбору персонала и которые ухудшают результаты подбора персонала

Практика управления талантами, оказывающая наибольшее влияние на бизнес, - это рекрутинг. Но значительная часть этого влияния будет снижена, если ваши менеджеры по найму будут совершать глупые поступки.

Да, менеджеры по найму являются фактором № 1, способствующим успеху найма, согласно данным Bersin компании Deloitte. К сожалению, большинство менеджеров по найму продолжают нанимать сотрудников, используя тот же подход, что и при приеме на работу. Поскольку немногие менеджеры по подбору персонала хорошо обучены современным подходам к подбору персонала, большинство из них используют методы, основанные больше на интуиции, чем на данных. За свою карьеру я консультировал буквально тысячи менеджеров по подбору персонала. И меня не перестает удивлять их готовность постоянно использовать устаревшую практику найма, которая вредит результатам найма и, следовательно, бизнес-результатам их собственной команды.

Даже лучшим рекрутерам приходится работать с менеджерами по найму, которые создают искусственные препятствия, мешающие им добиваться высоких результатов в найме. Более того, компания Google избегает многих недостатков менеджеров по найму, полностью исключив их из процесса найма (вместо этого Google использует хорошо обученный профессиональный комитет по найму и найм на основе данных).

Итак, если вы руководитель отдела найма или рекрутер, который хочет просветить своих менеджеров по найму относительно их самых распространенных "глупых" поступков, вот основные из них.

Топ-5 глупых вещей, которые делают менеджеры по найму

В рамках любой работы по обучению менеджеров по найму начните с того, чтобы ознакомить их с действительно глупыми и вредными вещами, которые делают многие менеджеры по найму. Самые вредные ошибки перечислены вначале.

  1. В требованиях к соискателям указывается просто "наличие высшего образования"- Исследования Google показали, что наличие высшего образования часто не является точным предсказателем успеха на рабочем месте. Тем не менее, многие менеджеры по подбору персонала настаивают на том, чтобы наличие высшего образования было частью требований ко всем открытым вакансиям. Но негативные последствия такой практики еще более усугубляются, когда они буквально указывают, что всем претендентам необходимо иметь степень бакалавра. Такое указание "любой степени" часто является ненужным и вредным, поскольку степень кандидата может быть 20-летней давности, и кандидат с такой древней степенью все равно будет претендовать на вакансию. Кроме того, диплом может быть получен в посредственном учебном заведении. А специальность может быть в такой области, как физическое воспитание, что может быть совершенно не связано с работой. Если диплом устарел, получен в слабой школе и по неважной специальности, он просто не может быть точным предсказателем успеха на рабочем месте. Лучший подход - требовать конкретных знаний или указывать степень, которая была получена недавно и актуальна.
  2. Настаивание на оценке соответствия должности или компании - менеджеры по найму настолько увлечены наймом людей, которые "подходят", что многие менеджеры сами проводят оценку соответствия. К сожалению, сама концепция найма подходящих людей может быть большой ошибкой, потому что "подходить", по сути, означает одинаковость. А высокая степень одинаковости может нанести вред команде. Одинаковость может привести к групповому мышлению, нетерпимости к различиям и серьезному снижению инноваций. Фактически, данные показывают, что разнообразие команды, отражающее вашу клиентскую базу (противоположность подгонке), имеет огромное положительное влияние на бизнес. Не существует общедоступных данных, показывающих, что менеджеры последовательно или точно оценивают соответствие, потому что процесс оценки почти всегда субъективен и непоследователен. Если вы собираетесь это делать, то точная оценка соответствия является критически важным моментом, поскольку если кандидат проваливает оценку, он навсегда исключается из процесса. Кроме того, в основе требования соответствия лежит предположение о том, что люди негибкие и не могут измениться или адаптироваться к новой культуре (что, по моему опыту, просто не соответствует действительности). Разумеется, в ходе оценки соответствия кандидаты стремятся дать "ожидаемые ответы", отражающие то, что, по их мнению, хочет услышать менеджер по подбору персонала. К сожалению, в процессе выходного собеседования также не существует обратной связи, которая позволила бы выяснить, сколько новых сотрудников на самом деле ушли из-за того, что не подошли. И, наконец, поскольку менеджеры по подбору персонала редко дают четкое определение соответствия, рекрутеры постоянно сталкиваются с трудностями при отсеивании тех, кто не подходит.
  3. Рутинное требование чрезмерного количества лет опыта - требование включить в требования к вакансии нереально большое количество "лет опыта" настолько распространено среди менеджеров по подбору персонала, что я думаю, не является ли это наследственной генетической чертой. Требование чрезмерного количества лет опыта также резко сокращает рекрутинговый пул, поскольку лишь небольшой процент имеющихся специалистов действительно обладает таким уровнем опыта. Требование большего опыта также означает более высокие требования к заработной плате, которую многие менеджеры по подбору персонала не хотят или не могут платить. Кроме того, я часто обнаруживал, что при более высоких требованиях к опыту работы предыдущий сотрудник часто даже не соответствовал требованиям, когда начинал работать. А также я часто обнаруживаю, что многие другие успешные члены нынешней команды часто не соответствуют этим завышенным требованиям. К сожалению, большинство менеджеров по найму не желают снижать требования к стажу работы, по крайней мере, до тех пор, пока неудачный поиск не покажет, что требования были чрезмерными, дорогими и ненужными. В одном случае, в котором я принимал участие, менеджер по найму настаивал на столь возмутительно высоких требованиях, что даже нынешний генеральный директор компании не смог им соответствовать!
  4. Быстрое увольнение новаторов из-за их критики - Самые дорогие компании в мире по рыночной капитализации (Apple, Alphabet, Microsoft, Facebook и Amazon) были дико успешны, потому что они постоянно внедряют инновации. Но, к сожалению, по моему опыту, многие менеджеры по подбору персонала не принимают на работу большинство инноваторов, потому что они мгновенно отвергают большинство инноваторов во время собеседования. Во-первых, новаторы часто оспаривают статус-кво во время собеседования (например, нет, я бы так не сделал). Это сразу же раздражает менеджеров, которые слишком защищают существующий подход (потому что они его создали). Инноваторов часто считают заносчивыми или даже высокомерными, потому что они цинично оспаривают практически все. И это воспринимаемое высокомерие буквально угрожает многим менеджерам по найму. И наконец, многие инноваторы выглядят совершенно по-другому. С татуировками, пирсингом и необычной одеждой многие менеджеры часто отказываются от них, потому что они выглядят и ведут себя настолько по-другому. Вместо того чтобы искать новаторов, многие менеджеры по найму нанимают сотрудников по своему образу и подобию и нанимают только для удовлетворения своих краткосрочных потребностей (две причины, по которым Google не позволяет нанимать отдельных менеджеров). Реальность такова, что если вам нужны новаторы, то один из лучших способов их выявить - именно потому, что они критически относятся к статус-кво и потому, что они выглядят и действуют по-другому.
  5. Не понимая, что кандидаты часто заранее знают вопросы интервью- многие менеджеры по найму начинали нанимать сотрудников много лет назад, когда можно было удивить кандидатов своими секретными вопросами для интервью. Но теперь, благодаря Интернету, кандидаты, подающие заявления даже в средние фирмы, могут получить вопросы и ответы на них на таких сайтах, как glassdoor.com. Когда у кандидатов заранее есть вопросы и ответы, они могут интенсивно практиковаться и делают это до такой степени, что их ответы становятся неточными и неподдельными. Те менеджеры по подбору персонала, которые понимают, что их типичные вопросы для собеседования являются общеизвестными, часто пытаются противостоять этому знанию, предлагая совершенно новые вопросы для собеседования. Поскольку они совершенно новые, нет никаких доказательств того, что эти новые вопросы предсказывают успех на рабочем месте.

Последние мысли

Если вы хотите значительно улучшить результаты найма, поскольку они имеют большое влияние, начните с менеджеров по найму. Да, они могут сопротивляться переменам, а некоторые даже отказываются нанимать людей, которые могут угрожать им или бросать им вызов. Но когда вы сталкиваетесь с менеджером по найму, который стремится нанимать только игроков категории "А". Начните с того, чтобы ознакомить их с перечисленными выше распространенными ошибками менеджеров по найму. Если вы действительно хотите привлечь внимание менеджеров по найму, сделайте еще один шаг вперед и подсчитайте в долларах негативные последствия, которые понесет их команда в результате использования этих пяти устаревших методов найма.

И наконец, расскажите менеджерам по найму о самых мощных позитивных подходах к рекрутингу, таких как рефералы, бумеранг повторного найма и оценка кандидатов путем постановки перед ними реальных задач. Сведение к минимуму этих пяти негативных факторов и более активное использование практик, которые доказали, что дают высококачественный наем, гарантирует значительное улучшение объема качественных кандидатов и качества ваших новых сотрудников.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1