Топ-5 бесплатных подходов к продаже кандидатов

В опубликованной на прошлой неделе статье-компаньоне "The Top 5 .No Cost Sourcing Approaches - And Each Is Guaranteed To Work", я рассказал о пяти лучших беззатратных подходах к поиску лучших кандидатов. Однако в условиях современной жесткой конкуренции на рынке труда, даже если вы найдете лучших кандидатов, тем, у кого есть несколько вариантов работы, будет крайне сложно найти подходящего кандидата. Поэтому, если вы также испытываете трудности в области продажи и закрытия лучших кандидатов и у вас нет средств на хорошую оплату, используйте эффективные подходы к продаже кандидатов, описанные ниже. Все они интуитивно понятны, просты для понимания, а поскольку дают отличные результаты, вы не нарушите свой зарплатный бюджет.

Если вы испытываете трудности с привлечением лучших кандидатов, используйте эти проверенные подходы к продаже

Наиболее эффективные подходы к продаже стоят первыми в списке.

Пусть ваш генеральный директор свяжется с финалистом это мощно

Самым мощным инструментом убеждения из всех возможных является индивидуальная встреча один на один с генеральным директором. Встреча с руководителем оказывает такое сильное влияние на финалистов, поскольку показывает, что генеральный директор уделяет пристальное внимание этому неисполнительному сотруднику. Это также демонстрирует финалисту, что генеральный директор готов потратить время на то, чтобы узнать о нем, и потратить свое время на то, чтобы продать ему свое будущее в компании.

Большинство финалистов также полагают, что особые отношения и звонок или встреча с генеральным директором в самом начале работы означают, что они гарантированно получат полный доступ к генеральному директору, а также его поддержку и опору во всех аспектах своей будущей работы. Генеральный директор (или другой ответственный менеджер) должен быть хорошо информирован о финалисте, его предыдущей работе, его интересах и о том, над чем он будет работать, когда придет в фирму, чтобы максимально повысить эффективность этого контакта. Если попросить финалиста зайти в кабинет руководителя в первый день работы, это еще больше усилит эффект продаж. Узнайте больше о деталях звонков руководителю.

В дополнение к оценке, интервью с коллегами также эффективны в продажах

Интервью с коллегами (когда группа членов команды проводит интервью с финалистом) - чрезвычайно эффективный инструмент продаж. Сотрудники "испытывают работу каждый день", и предложения, сделанные коллегами финалиста, скорее всего, будут более насыщенными и убедительными. Вероятные будущие коллеги кандидата также будут иметь более убедительные истории о работе, команде и компании. И, наконец, поскольку лучшие кандидаты рассчитывают оказать значительное влияние, если они примут любую работу, члены команды также лучше всего подходят для того, чтобы помочь финалисту полностью осознать огромное влияние, которое новый сотрудник окажет на команду, продукт, клиента и весь мир. Если финалист пришел по рекомендации сотрудника, также имеет смысл попросить сотрудника, направившего финалиста, позвонить ему, чтобы помочь фирме завершить процесс найма. Подробнее о собеседованиях со сверстниками.

Боковой "лист продаж компании" делает менеджеров более эффективными продавцами

Многие менеджеры плохо продают компанию своим финалистам. Менеджеры, которые нанимают сотрудников редко, не уделяют должного времени, чтобы быть в курсе конкурентной борьбы на рынке труда. Зачастую наиболее эффективным вариантом повышения продаж менеджеров по найму является предоставление им "продающего листа" (аналогично прямым сравнениям продуктов в Consumer Reports). В этом простом одностраничном листе перечислены факторы, которые волнуют большинство лучших кандидатов. И по каждому фактору он демонстрирует, когда ваша фирма имеет лучшее предложение в сравнении с другими аналогичными фирмами. Этот лист не только напоминает менеджерам и рекрутерам о факторах, на которые рассчитывает большинство лучших финалистов, но и побуждает менеджеров выделить те области, в которых ваша фирма превосходит других.

Сам факт того, что менеджер знает сильные стороны работы и продукции фирмы, может повысить уверенность кандидатов, которые хотят работать в фирме, постоянно стремящейся быть лучшей в своей отрасли. Подробнее о сравнении продажных листов.

Нацельте свой подход к продаже на их потребности и предоставьте хотя бы один WOW

Мелочное напоминание менеджеру по найму о важности продаж на каждом этапе процесса найма - это первый шаг в повышении осведомленности. Рекрутеры должны напоминать менеджерам по подбору персонала, что если им нужно продать особенно трудного финалиста, то по крайней мере половина времени финального интервью должна быть посвящена продаже. Чтобы убедиться, что менеджер продает правильные вещи, менеджерам по подбору персонала следует попросить каждого финалиста перечислить свои факторы принятия работы критерии, которые они будут использовать для оценки предложения, а также любые факторы, препятствующие сделке. После того как менеджер определит эти факторы для каждого финалиста, ему следует потратить некоторое время на то, чтобы показать, как данная вакансия соответствует каждому из них. Например, если одним из факторов принятия предложения является быстрое внутреннее движение, менеджер может заинтересовать кандидата, показав, где он может оказаться через год или два, если будет продвигаться так же быстро, как предыдущие новые сотрудники на этой должности.

И, наконец, менеджеров нужно убедить в том, что они должны включить хотя бы один WOW-фактор, который гарантированно произведет впечатление. WOW-фактором может быть включение в предложение чего-то интересного, что даже не обсуждалось (например, бюджета на личное развитие или возможность выбора проектов). Приятный сюрприз, о котором кандидат будет много говорить, значительно увеличит ваши шансы получить "да".

Предложите пересмотреть зарплату через шесть месяцев, когда вы не сможете предложить желаемую сумму

Когда у финалиста есть несколько предложений, предложение с низкой зарплатой, очевидно, будет вызывать серьезное беспокойство. В тех случаях, когда вы не можете изначально предложить им ту компенсацию, которую, по их мнению, они заслуживают, попробуйте найти убедительную альтернативу. Предложите встречу для пересмотра оклада через три или шесть месяцев. Обычно это срабатывает, потому что умные кандидаты понимают, что на момент найма ни менеджер по найму, ни кандидат не могут знать, насколько весомым будет их вклад. Поэтому пообещайте им, что через некоторое время, когда они проявят себя, вы сможете обосновать необходимость повышения зарплаты. Если работа сама по себе привлекательна, большинство лучших исполнителей готовы немного подождать и позволить своим результатам говорить за них. Подробнее о повышении зарплаты.

Здесь представлен более обширный список из 30+ факторов для повышения вашей offer acceptance rates.

&

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1