Несмотря на все технологические достижения в области рекрутинга, большинство менеджеров по подбору персонала с удивлением узнают, что лучший способ поиска и найма лучших кандидатов по-прежнему зависит от людей. Это не домысел или мнение, потому что данные многочисленных исследований показали, что если вы хотите нанимать людей, отличных людей, вы должны полагаться на рекомендации людей, которые доказали, что они знают таланты. Кроме того, эти подходы позволят вам отказаться от типичного и дорогостоящего подхода к подбору персонала "post-and-pray", который редко приносит успех, потому что заставляет вас нанимать "незнакомцев".
К счастью, пять самых эффективных инструментов подбора персонала просты, логичны и интуитивно понятны. Они также не требуют денежных затрат, не занимают много времени и работают в самых разных компаниях - от Google до малого бизнеса.
Итак, если вы испытываете трудности с наймом медсестер, продавцов, строителей, инженеров или архитекторов, используйте комбинацию из следующих пяти незатратных подходов, основанных на человеческом факторе.
Как эксперт по подбору персонала на основе данных, известный как "The Michael Jordan of Hiring, я буквально гарантирую их.
5 лучших недорогих инструментов для поиска лучших талантов
Если поиск лучших талантов - ваша главная задача, используйте комбинацию из этих пяти проверенных недорогих подходов к поиску персонала. Те из них, которые обеспечивают наиболее качественный наем, перечислены первыми.
Бумеранги - предыдущие сотрудники, которые были лучшими исполнителями, легко нанимаются
Когда ваша цель - избежать найма незнакомых людей, которые могут обмануть вас в процессе найма, бумеранг повторного найма занимает первое место. Этот подход удивительно прост. Вы начинаете с того, что просите менеджера в целевой области определить наиболее эффективных бывших сотрудников на целевой должности, которые покинули вашу фирму в течение последних трех лет. Затем вы поручаете одному из ваших лучших сотрудников в этой области восстановить отношения и превратить лучших бывших сотрудников в рефералов-бумерангов.
Этот подход обеспечивает качественный наем, потому что человек, на которого вы нацеливаетесь, является известной величиной, поскольку вы уже знаете его навыки и послужной список. А теперь, когда они работали в другой фирме, у них еще больше опыта и знаний о передовых методах работы за ее пределами. Привлечь их на работу, скорее всего, будет легко, потому что они не только уже знают вашу фирму, но и многие из этих людей теперь могут пожалеть о своем прошлом решении покинуть вашу фирму. Воспользуйтесь этой гиперссылкой, чтобы узнать больше о том, как привлечь бумеранг повторного найма.
Получите отличные результаты, используя "дай мне пять" проактивных рефералов с использованием вспомогательного отзыва
Этот подход значительно отличается от стандартного подхода к рефералам сотрудников, потому что вы получаете эти рефералы исключительно от своих собственных высокоэффективных сотрудников и увеличиваете свои шансы на получение рефералов от них. Вы проактивно обращаетесь лично к своим лучшим сотрудникам и напрямую просите их о помощи.
Первый шаг - поручить обученному рекрутеру обратиться к вашим лучшим сотрудникам в целевой сфере деятельности. Обычно во время перерыва на регулярном собрании коллектива вы объясняете им, как они сами могут внести огромный вклад в работу своей команды (т. е. сделать это для команды). И вместо того чтобы задавать стандартный вопрос "Знаете ли вы кого-нибудь?", вы активизируете их память о лучших талантах, которых они знают, используя подход, известный как вспомогательное припоминание (известный благодаря Google). Вы фокусируете их воспоминания, предоставляя им индивидуальные "подсказки", охватывающие необходимые навыки и характеристики идеальной цели рекрутинга. Некоторые типичные подсказки могут включать:
- Назовите, пожалуйста, лучшего исполнителя, с которым вы когда-либо работали в этой семье сотрудников.
- Назовите, пожалуйста, самого инновационного идейного человека, которого вы знаете в этой семье сотрудников.
- Назовите, пожалуйста, лучшего технолога, которого вы знаете в этой семье сотрудников.
- Назовите, пожалуйста, лучшего командного игрока в этой семье.
- И наконец, назовите, пожалуйста, лучшего в работе под давлением в этой семье.
Зафиксируйте имена всех, кто упоминается в каждом вопросе. Если имя человека упоминается два или более раз в пяти категориях, с ним следует немедленно связаться, потому что он - звезда. И кстати, поскольку эти идентифицированные личности уже известны сотруднику, которому подсказывают, попросите его связаться с лучшими именами и попытаться убедить их подать заявку. Вы можете подставить другие категории подсказок, включая обслуживание клиентов, решение проблем, лучший кодер и т.д. Более подробную информацию об этом целевом подходе к привлечению рефералов можно найти здесь.
Ваши лучшие рекомендатели, скорее всего, дадут отличные рекомендации
Сотрудники вашей фирмы - не единственные люди, знающие лучших специалистов в вашей отрасли. Другие люди, которые, скорее всего, знают лучших талантов в вашей отрасли, - это те, кто дает рекомендации. Очевидно, что вы не можете доверять каждому рекомендателю, но вы уже знаете мнение людей, которые послужили рекомендателями для каждого из самых успешных новых сотрудников вашей фирмы в прошлом году. Учитывая, что они хорошо разбираются в талантах, можно с уверенностью предположить, что эти люди, работавшие в прошлом, знают и других высококвалифицированных специалистов в этой области. Поэтому, определив наиболее точные рекомендации для семьи, позвоните им и поблагодарите за то, что они дали такую точную рекомендацию, а затем попросите их помочь вам ответить на такой вопрос: "Кого еще вы знаете, кто так же хорош?"
Помимо того, что вы узнали имена этих людей, попросите их помочь убедить этих людей рассмотреть возможность обращения в вашу фирму. Рассмотрите возможность найма самих рекомендателей и/или попросите их стать постоянным источником рекомендаций для вашей фирмы. Более подробно об использовании рекомендаций при подборе персонала можно прочитать в этой статье.
Серебряные медалисты - пересмотрите кандидатуры финалистов прошлых лет, поскольку теперь они могут оказаться более квалифицированными
"Серебряные медалисты" - это кандидаты на эту должность, занявшие второе место на последней вакансии. Они являются отличными мишенями для рекрутинга, поскольку уже частично оценены и проданы.
Начнем со случая, когда серебряный призер занял второе место только потому, что ему не повезло подать заявку одновременно с кандидатом-суперзвездой. В любое другое время они, скорее всего, получили бы эту работу; пересмотрите их кандидатуру при появлении следующей вакансии. Однако в тех случаях, когда с момента последней вакансии на эту должность прошел год или больше, пересмотрите кандидатуры серебряных призеров, которые хорошо подходили, но им просто не хватало опыта. Если они были трудоустроены, то прошлогодний серебряный призер, вероятно, сейчас обладает достаточным опытом и навыками, чтобы соответствовать сегодняшним стандартам работы. Обратитесь к высококвалифицированным кандидатам, которые добровольно отказались от участия в последнем процессе найма или отклонили ваше предложение. Поскольку время прошло, у них теперь может быть другая, более позитивная перспектива. Статью, в которой более подробно рассказывается о найме серебряных медалистов, перейдите по ссылке.
Новые сотрудники могут получить отличные имена во время процесса адаптации
Некоторые из самых качественных рефералов приходят от ваших новых сотрудников, которые в настоящее время проходят процесс адаптации. Поскольку они только что пришли в вашу фирму, они почти все стремятся сделать свою первую возможность помочь сильной. Спросите всех исключительных новых сотрудников во время адаптации: "Кто еще действительно хорош в их прежней фирме и в этой отрасли?". Поскольку эти новые сотрудники, скорее всего, уже поддерживают отношения с рекомендателями, подумайте о том, чтобы попросить их помочь вам нанять наиболее интересных людей, которых они знают. Более подробную информацию об этом и других бесплатных методах сбора имен можно найти здесь.
Последние мысли
Секрет успешного поиска лучших кандидатов заключается не в использовании наиболее распространенных инструментов, таких как доски объявлений, поиск в Интернете и ярмарки вакансий. Эти источники могут быть дорогостоящими. Кроме того, они часто дают слабый результат, поскольку кандидаты из этих источников почти всегда совершенно незнакомы вам (и могут легко вас обмануть). Если вы не можете позволить себе ни одного неправильного приема на работу, ключ к обеспечению качественного найма заключается в том, чтобы в первую очередь полагаться на рекомендации людей, которые имеют опыт поиска лучших талантов, подходящих вашей компании. А затем вновь обратиться к бывшим лучшим сотрудникам и лучшим кандидатам, о которых вы уже многое знаете.
Нужна помощь в продаже лучших кандидатов? На следующей неделе на сайте ERE.net будет опубликована сопутствующая статья под названием "Топ-5 бесплатных подходов к продаже кандидатов", которая выйдет 11 февраля 2019 года.
quot
- drjohnsullivan.com
Поделиться
