Как рекрутер, я часто говорю с кандидатами о том, как важно четко сформулировать свой личный бренд. Очень важно знать свои сильные стороны, "сладкую зону" своих навыков и то, как объяснить потенциальному работодателю свою биографию. Без такой ясности вас могут не заметить в процессе отбора.
Я также вижу компании, которые не знают, что им нужно. Тысячи вакансий остаются незаполненными, а процесс найма затягивается настолько, что компании теряют идеальных кандидатов просто из-за отсутствия ясности в том, чего они хотят и что им нужно.
Очевидно, что менеджеры по найму хотят быть уверенными в том, что они тщательно подбирают и нанимают нужного человека. Но ответ - это не описание вакансии, похожее на спецификацию деталей двигателя, с перечислением навыков, тупыми требованиями вроде "быстро входить в курс дела" и, в конце концов, несоразмерной зарплатой.
Прежде чем продолжать использовать подход, в результате которого работодатели остаются без вакансий, а квалифицированные кандидаты - без работы, вот три ошибки при найме, которые мы наблюдаем, и наши предложения по их исправлению:
1) Чрезмерное и нереальное описание вакансии:
В нашей фирме по подбору креативного персонала мы требуем от менеджеров по работе с клиентами собирать подробные, детальные описания вакансий. Поначалу это может вызвать отторжение, особенно если уже есть официальное описание должности. Первая ошибка - принять описание должности "все, кроме кухонной раковины" за чистую монету и не задавать вопросов. Наша задача - расшифровывать, анализировать и проникать глубже, чтобы выявить самые важные аспекты работы чем лучше мы разберем описание вакансии, тем лучшего кандидата мы сможем предоставить.
Менеджеры по найму должны подумать о том, без чего они не могут жить. Именно эти требования должны быть первыми в описании вакансии. В нем должен быть описан день из жизни человека, которым он будет заниматься. Оно должно учитывать, откуда родом идеальный кандидат. Оно должно включать диапазон заработной платы и "приятные мелочи". Чем четче и честнее вы составите описание, тем больше вероятность того, что вы привлечете лучшего кандидата, будь то самостоятельно или через агентство, подобное нашему.
2) Бесконечный процесс собеседования:
Недавно я слышал о кандидате, который прошел семичасовое собеседование. Семь. Часов. В итоге она не получила работу, и это была абсолютная трата времени для обеих сторон. Если вы привозите деревню на встречу с потенциальным кандидатом, вы совершаете большую ошибку. Ограничьте процесс собеседования двумя-четырьмя людьми, этого должно быть достаточно.
Один креативный директор рассказал мне, что проходил собеседование в компании, где процесс собеседования длился три месяца. За это время он прошел собеседование в другой компании, где процесс собеседования длился пару недель. Обе компании предложили ему работу, причем компания с более длительным процессом предложила почти на 30 тысяч больше. В конечном итоге он выбрал менее оплачиваемую должность в компании, где процесс проходил быстро. По его словам, его настолько оттолкнуло принятие решений в более медленной компании и то, как они обращались с ним на этом пути, что он почувствовал, что это было предвестником того, как они ведут бизнес в целом.
Время кандидата так же ценно, как и время клиента, который ищет работу. Неважно, нанимаете ли вы копирайтера за 80 тысяч или вице-президента по креативу за 200 тысяч. Процесс найма компании может повлиять на ее бренд и репутацию среди руководителей и рекрутеров.
3) Нежелание рисковать:
В условиях посткризисного периода мы видим, что многие компании просто отказываются нажимать на курок и нанимать сотрудников, обвиняя "нехватку хороших талантов" и "плохой пул кандидатов" в неспособности заполнить открытую вакансию. Некоторые предпочитают продолжать нагружать имеющийся персонал, а не нанимать кого-то, кто обладает 90% того, что они ищут. Решение этой проблемы заключается в том, чтобы работодатели перешли за пределы менталитета рецессии. Если держать штат на одном уровне и никогда не рисковать с новым сотрудником, это может поддержать ваш бизнес, но точно не поможет ему развиваться.
Выводы:
По всем признакам мы видим признаки восстановления экономики, и работодателям, готовым нанимать сотрудников, стоит стать более реалистичными в своих подходах и ожиданиях. Более длинное описание не приведет к чуду, а шестимесячный процесс собеседования не выявит супергероя. Однако четкие, лаконичные описания вакансий, эффективный процесс собеседования и реалистичные ожидания от рынка труда позволят вам найти именно того человека, который вам нужен.
Автор: Джойс Бетхони - директор по подбору персонала в Communications Collaborative, маркетинговом и креативном кадровом подразделении pileandcompany.com.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
