Топ-10 заставляющих задуматься "адских вопросов" финансового директора для лидеров рекрутинга

Вопросы рекрутинга из ада, на которые большинство лидеров рекрутинга не могут ответить

Могу ли я предположить, что это может быть самая заставляющая задуматься статья о рекрутинге, которую вы прочитаете в этом году. Она заставляет задуматься, потому что в ней рассматриваются изматывающие вопросы, которые вы, скорее всего, получите, рассказывая о влиянии рекрутинга на бизнес.

Ответ на сложные вопросы становится все более важным, потому что по мере того, как мир бизнеса становится все более высококонкурентным и, следовательно, управляемым данными, все более распространенной становится ситуация, когда руководители высшего звена буквально забрасывают функциональных лидеров, запрашивающих постоянную бюджетную поддержку, страшными и трудноотвечаемыми вопросами. Я называю эти вопросы "вопросами из ада", и в рекрутинге они включают такие вопросы, как "Покажите мне рентабельность инвестиций в рекрутинг?" или "Покажите мне, как рекрутинг обеспечивает нам конкурентное преимущество?"

Некоторые также называют их "леденящими душу вопросами", поскольку они могут вызвать мгновенную панику у руководителей во время презентации бюджета или новой программы. Руководители из отделов финансов, маркетинга, обслуживания клиентов и цепочки поставок обычно приходят с готовыми ответами на эти сложные вопросы. Однако за многие годы исследований и практики рекрутинга я был постоянно разочарован уровнем деловой хватки и способностью многих лидеров рекрутинга отвечать на эти "вопросы из ада", когда их задает генеральный директор, операционный директор или самый жесткий из всех задающих - финансовый директор.

Что генеральные, операционные и финансовые директора хотят знать о рекрутинге и его влиянии

В оставшейся части этой статьи мы рассмотрим наиболее вероятные "адские вопросы" руководителей, которые относятся именно к рекрутингу в крупных корпорациях. Итак, если вы являетесь руководителем отдела подбора персонала, изучите эти вопросы и, если они кажутся разумными, посмотрите, сможете ли вы ответить более чем на несколько из них, но не с помощью мнений, а с помощью данных, фактов, цифр и долларов. Если вы не можете ответить на них, то совместно с финансовым директором выясните, какие из этих вопросов являются обоснованными для вашей компании, а затем разработайте процесс сбора достоверных данных, который позволит вам успешно ответить на каждый из них.

Топ-10 "вопросов из ада" для лидеров рекрутинга

Несмотря на весь опыт, степени и звания, которые вы получили, если вы действительно знаете свой отдел рекрутинга и его влияние, вы должны быть в состоянии ответить на каждый из вопросов об эффективности вашего рекрутинга не с помощью мнений, а с помощью данных.

Влияние рекрутинга на доходы

  • Демонстрируйте общее долларовое воздействие, которое оказывает эффективный рекрутинг на увеличение доходов компании - накладные функции больше не освобождены от необходимости оказывать прямое измеримое воздействие на стратегические корпоративные цели. В результате вы должны быть в состоянии количественно выразить в долларах влияние рекрутинга на главную цель - увеличение доходов компании. Начните с демонстрации того, как благодаря найму более высокоэффективных сотрудников и новаторов на должности, приносящие доход и влияющие на доход, рекрутинг измеримо увеличил корпоративный доход. Также покажите с помощью данных, что воздействие на доход от отличного рекрутинга превосходит воздействие других функций управления талантами и бизнеса.

Предоставление фирме конкурентного преимущества

  • Покажите нам, как уникальный и эффективный подход, который мы используем в рекрутинге, обеспечивает нашей фирме измеримое и труднокопируемое конкурентное преимущество на рынке талантов - поскольку рекрутинг работает в конкурентной среде, фирма просто не может регулярно побеждать в соревнованиях по подбору персонала за лучшие кадры, используя те же подходы и инструменты, что и фирмы-конкуренты. Продемонстрируйте с помощью данных, как наша превосходная стратегия, команда рекрутеров и методы рекрутинга не только дают нам измеримое конкурентное преимущество сегодня, но и постоянно совершенствуются и развиваются, чтобы мы сохраняли это конкурентное преимущество в течение долгого времени.

Сфокусируйтесь на тех рабочих местах, где отличный найм имеет наибольшее значение

  • Демонстрируйте, какие рабочие места, когда мы нанимаем на них лучших специалистов, оказывают наибольшее влияние на успех и прибыль компании, и покажите, что мы отдаем приоритет этим рабочим местам - все эффективные бизнес-функции расставляют приоритеты и направляют свои лучшие ресурсы в те области, где они могут оказать наибольшее влияние. Покажите нам с помощью данных, что вы определили эти высокоэффективные рабочие места для найма, насколько выше процент отдачи от этих приоритетных рабочих мест и как вы выделяете ресурсы на подбор персонала непропорционально им, чтобы гарантировать, что мы получим отличных сотрудников на эти должности.

Показать процент разницы в производительности

  • Демонстрируйте "разницу в производительности", которую дает высокоэффективный сотрудник по сравнению со средним сотрудником на той же должности - инвестировать дополнительное время и ресурсы, необходимые для привлечения и найма лучших исполнителей на ключевые должности, имеет смысл только в том случае, если результаты работы этих лучших новых сотрудников значительно выше. Используя данные, продемонстрируйте как процентное улучшение, так и долларовый эффект, который происходит, когда вы нанимаете лучших, а не средних специалистов на каждую ключевую должность. Также продемонстрируйте, что вы направляете свои лучшие ресурсы по подбору персонала на те рабочие места и кандидатов, которые имеют наибольшую разницу в производительности.

Показать постоянное улучшение качества найма

  • .Продемонстрируйте, что фирма продолжает улучшать показатели работы на рабочем месте новых сотрудников (качество наших сотрудников) каждый год, и покажите, что мы получаем больше, чем наша доля лучших талантов, по сравнению с фирмами-конкурентами - все основные бизнес-функции должны постоянно учиться и улучшать свои показатели каждый год. Покажите нам с помощью данных, что производительность на рабочем месте и коэффициент удержания наших новых сотрудников улучшается с каждым годом, и что качество наших сотрудников превосходит качество наших конкурентов. Также покажите нам, как вы регулярно используете анализ неудач для выявления и постоянного улучшения или отказа от неэффективных программ, инструментов и источников рекрутинга.

Показать, что наш бренд работодателя привлекает лучших талантов

  • .Продемонстрируйте в количественных показателях, как наш внешний имидж как лучшего работодателя считается одним из лучших в нашей отрасли, и что лучшие рекрутеры знают конкретные характеристики, которые делают нашу компанию отличным местом для работы - мы признаем, что наличие самого сильного бренда работодателя является самым мощным долгосрочным инструментом привлечения. Покажите нам с помощью данных, что лучшие таланты в нашей отрасли знают о наших привлекательных особенностях и что наши усилия по созданию бренда работодателя приводят к большему количеству и качеству соискателей, чем у конкурирующих фирм.

Знайте факторы, привлекающие лучших талантов

  • Поскольку мы понимаем, что факторы, привлекающие лучших исполнителей и новаторов, уникальны, продемонстрируйте, что вы систематически выявляете эти факторы привлечения лучших талантов./strong> - из-за их более высокого влияния руководители и менеджеры по найму должны знать, какие факторы компании и работы являются основными для привлечения лучших талантов. Покажите, что вы систематически и точно определяете эти факторы привлечения. А затем покажите, что вы донесли их до руководителей и менеджеров по найму, и в результате они приняли меры для того, чтобы компания и высокоэффективные рабочие места соответствовали как можно большему числу этих критериев привлекательности.

Показать последствия ошибок при найме

  • Демонстрируйте, что у вас есть формальный процесс выявления ошибок при найме, оказывающих большое влияние, и что вы количественно оценили последствия этих ошибок, чтобы менеджеры по найму и рекрутеры знали, как важно их избегать
    • ./strong> - поскольку менеджеры по найму являются важнейшим компонентом рекрутинга, они должны осознавать серьезные негативные последствия, которые возникают в результате ошибок в процессе найма. Покажите, что вы количественно оценили затраты и влияние на бизнес каждой основной ошибки процесса (например, медленный найм, слабое описание должности, некачественное проведение собеседования и требование чрезмерной квалификации). Также продемонстрируйте с помощью данных фактические долларовые затраты на плохого наемщика в результате его ошибок на рабочем месте, негативного воздействия на клиентов, дополнительного времени на инструктаж руководства и затрат на повторный найм. Покажите, что менеджеры по найму и рекрутеры понимают стоимость этих ошибок и с каждым годом совершают их все меньше.

    Покажите удовлетворенность вашими процессами

    • Демонстрируйте, что менеджеры по подбору персонала и соискатели/кандидаты, которые сталкиваются с вашими процессами рекрутинга, испытывают высокий уровень удовлетворенности ими& nbsp; -&nbsp&nbsp.nbsp;
    - Как сервисная функция, рекрутинг должен не только давать отличные результаты, но и чтобы те, кто вовлечен в его процессы, были ими довольны. Покажите нам с помощью данных, что менеджеры по найму удовлетворены процессами, отзывчивостью рекрутеров, количеством времени, которое им требуется на подбор персонала, и их удовлетворенностью качеством найма. А поскольку плохой опыт работы с кандидатами может негативно повлиять на будущие заявки и даже на продажи продукта, докажите с помощью данных, что соискатели и кандидаты более удовлетворены опытом подбора персонала, чем в прошлом году, а также опытом работы с конкурентами.

Демонстрация высокого ROI

  • Демонстрируйте возврат инвестиций (ROI) функции рекрутинга и покажите, насколько он выше, чем ROI HR и других бизнес-функций - эта последняя метрика, ROI, является наиболее часто рассчитываемой бизнес-метрикой, поскольку она позволяет быстро сравнить соотношение выгод и затрат между всеми бизнес-функциями. Продемонстрируйте, сколько долларов выгоды приносят инвестиции в рекрутинг, и покажите, что отдача от этих инвестиций выше, чем от других HR- и бизнес-функций. Покажите, насколько каждый дополнительный доллар, вложенный в усилия по подбору персонала, соотносится с более высокой суммой положительного воздействия на бизнес в долларах в год.

Некоторые дополнительные "вопросы из ада" для рассмотрения

Не удивляйтесь, если руководители также зададут вам один или несколько из следующих стратегических вопросов по подбору персонала.

  • У самых прибыльных компаний в вашей отрасли есть отличные рекрутинговые функции, и тратят ли они больше всего средств на рекрутинг?
  • Какие компании имеют лучшие в мире рекрутинговые функции? Какие характеристики и факторы составляют функцию рекрутинга мирового класса, и скольким из этих факторов соответствует наша функция рекрутинга?
  • Что дает более высокую рентабельность инвестиций и влияние на бизнес: привлечение талантливых специалистов извне или продвижение, перемещение, переобучение и развитие имеющихся сотрудников?
  • Если рекрутинг так важен, почему менеджеры не оцениваются и не вознаграждаются за эффективную работу? И почему наши корпоративные рекрутеры не получают премию или вознаграждение за отличные результаты рекрутинга?
  • Как меняются наши стратегии и практика рекрутинга в зависимости от колебаний корпоративного роста, темпов внешнего экономического роста и уровня безработицы?
  • Точно ли прогнозируется наша функция рекрутинга? Используем ли мы прогностические метрики для адекватного предупреждения менеджеров о предстоящих проблемах и возможностях рекрутинга?

Вопросы, которые должны задать себе лидеры корпоративного рекрутинга

  • Когда рекрутинг терпит неудачу, какой элемент (элементы) процесса рекрутинга, скорее всего, является ключевым фактором, способствующим этой неудаче (например, плохой подбор, плохой отбор, плохая оценка или слабая "продажа/закрытие")? Кто несет основную ответственность за большинство неудач: менеджеры по подбору персонала или рекрутеры?
  • Какой источник рекрутинга дает самых лучших исполнителей на рабочем месте? Из какого источника получаются самые худшие по качеству сотрудники? Соответствует ли процент бюджета, который мы тратим на конкретные источники, эффективности источника? Кто нанимается на работу лучше - "активные" кандидаты или работающие в настоящее время лучшие специалисты, которые не ищут новую работу (их часто называют "пассивными" кандидатами)? Кроме того, из какого источника рекрутинга приходят кандидаты с высоким коэффициентом удержания, а из каких источников приходят самые лучшие сотрудники из многообразия?
  • Из каких учебных заведений приходят наши самые лучшие сотрудники? Тратим ли мы больше всего времени/денег на рекрутинг в тех учебных заведениях, которые дают самые лучшие результаты?
  • Выгоднее ли аутсорсинг рекрутинга с точки зрения окупаемости инвестиций и более высокого качества найма, чем 100-процентное выполнение функции рекрутинга внутри компании?
  • Какова название вашей общей корпоративной стратегии рекрутинга, и каковы наши главные цели в области рекрутинга? Если бы вы попросили 10 самых высокопоставленных менеджеров и рекрутеров назвать вашу стратегию рекрутинга и ее основные цели, какой процент ответил бы правильно?

Последние мысли

Слишком часто лидеры рекрутинга настолько заняты повседневной деятельностью, что забывают сделать шаг назад и посмотреть на общую картину. В результате рекрутинговая функция во многих компаниях рассматривается руководителями как "мягкая" накладная функция. Но пришло время, когда рекрутинг должен перейти на новую модель, которая основана на данных и имеет большое влияние на бизнес. Мнения, догадки и оценки должны быть заменены фактами, данными и графиками. В рамках этой трансформации лидеры рекрутинга должны предвидеть эти "вопросы из ада", которые они теперь почти гарантированно получат от циничных руководителей.

Я надеюсь, что эти вопросы показались вам настолько стимулирующими, что они убедили вас потратить свое время и ресурсы, чтобы в будущем вы могли проактивно ответить на каждый из них еще до того, как он будет задан. Если вы получали от своих руководителей "вопросы из ада", которые здесь не рассматриваются, пожалуйста, поделитесь с читателями в разделе комментариев. Вы также можете связаться со мной напрямую, если хотите продолжить обсуждение этой темы по адресу [email protected]

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1