В своем предыдущем блоге я описал стили управления, которые помогают формировать сильные команды. Эффективное управление людьми является одним из строительных блоков хорошего бизнеса без правильного персонала или правильного управления компания с потенциалом никогда не засияет. Именно энергия преданных своему делу сотрудников превращает обычный бизнес в необычный, каждый из них играет свою роль в меру своих возможностей, делая все видимые и невидимые вещи, благодаря которым бизнес работает как часы.
За последние несколько лет я имел удовольствие работать с некоторыми из наиболее быстро растущих компаний по управлению активами и обслуживанию активов в Великобритании и Европе. Я убедился, насколько важно назначать нужных людей на нужные места. Несколько ключевых людей могут по-настоящему перевернуть ситуацию, сделав бизнес необыкновенно успешным.
Деятельность для высокоэффективных компаний:
Несмотря на медленный рост индустрии фондов, нам повезло иметь в качестве клиентов ряд быстрорастущих компаний. В культурном плане мы похожи и отстаиваем одни и те же ценности.
Поскольку для поиска кандидатов мы в основном используем методы поиска, мы на самом деле фокусируемся на работе с компаниями, которые лидируют на рынке. Мы делаем это по двум причинам:
- Во-первых, мы не будем искать кандидата на работу, которая может привести к ухудшению карьеры, поэтому нам нужно иметь возможность предлагать лучшие вакансии в лучших компаниях.
- Во-вторых, когда компании быстро растут, они больше нуждаются в поддержке специалистов таких фирм, как мы, потому что решения о найме становятся более сложными, и понимание, которое требуется, выходит за рамки простого описания вакансии. Мы накапливаем знания об их бизнесе, что позволяет нам делать гораздо больше, чем простой подбор персонала "для галочки" размышления и анализ требуют времени и усилий и выходят далеко за рамки обычного процесса найма.
Мой партнер, консультант, регулярно говорит мне, что то, что я делаю, на самом деле является работой HR-консультанта, потому что я глубоко вникаю в работу с клиентами и кандидатами, выясняя ключевые факторы найма и операционные вопросы. У меня формируется глубокое понимание бизнеса, и на основе этого я могу решать проблемы и делать подборки, точно соответствующие потребностям наших клиентов. В половине случаев то, что я ищу, вообще не встречается в описании вакансии.
Я считаю, что работа с хорошим партнером по подбору персонала должна быть именно такой. У нас есть возможность поддерживать компании в сложные периоды быстрого роста, потому что мы можем решать проблемы с персоналом путем привлечения нужных людей в нужное время. Это возможно только тогда, когда мы действительно хорошо знаем бизнес, а для этого мы фокусируемся на обслуживании клиентов, которые лояльны к нам.
Человеческий капитал = капитал:
Некоторым может показаться необычным услышать, что все еще существуют быстрорастущие компании по управлению активами, но это так. Самое интересное, что все они демонстрируют очень схожие характеристики, когда речь заходит об их человеческом капитале. Просто совпадение? Я так не думаю.
Я считаю, что эти компании что-то правильно поняли в том, как они ведут свой бизнес, что позволяет им использовать потенциал своих сотрудников, и это позволяет им опережать рынок любой рынок. Правильное принятие решений, касающихся человеческого капитала, имеет большое значение, если вы хотите, чтобы ваша компания развивалась, поскольку именно вовлеченные и мотивированные люди помогут вам двигать компанию вперед, внедряя инновации и создавая новые идеи. Именно ваши сотрудники помогут вам пережить бурю или вывести компанию в прибыль.
Хотя большинство компаний на своей домашней странице скажут вам, что именно их сотрудники отличают их от других, число компаний, которые действительно ведут себя таким образом, сильно отличается. Во всех высокоэффективных компаниях, которые я знаю, они действительно живут и дышат этим. Я считаю, что именно положительная энергия, которая создается благодаря эффективному управлению бизнесом, позволяет одним компаниям затмевать другие. Позвольте мне поделиться с вами некоторыми примерами того, что я видел:
Мои основные характеристики человеческого капитала высокоэффективных компаний:
1) Высокий уровень уважения и вовлеченности со стороны старших руководителей:
Высокоэффективные компании имеют, как я бы сказал, более высокий, чем средний уровень уважения и вовлеченности на всех уровнях организации, среди менеджеров и сотрудников, а также между сотрудниками и внешними поставщиками люди обычно хорошо относятся друг к другу. Но именно влияние того, как старшие руководители компании активно участвуют в бизнесе, приносит наибольшие изменения.
Я заметил, что старшие сотрудники, такие как главный операционный директор или генеральный директор, погружаются в то, что больше всего волнует компанию, и используют свои знания и власть, чтобы заставить ее работать, когда это имеет значение. Они не "бездействуют", когда это важно.
2) Строят прочные отношения с поставщиками:
Они строят прочные отношения со своими внешними поставщиками и, как сказано выше, относятся к ним так же, как к внутренним коллегам. Они понимают, что это улица с двусторонним движением, личные отношения, независимо от того, что один из вас является клиентом.
Ваши запросы будут удовлетворены в последнюю очередь, если ваш поставщик почувствует неуважение, а с другой стороны, та небольшая услуга, которую вы сделали для своего поставщика, отплатит вам постоянным обслуживанием, которое намного выше нормы. Всегда помните, что каждый является чьим-то поставщиком услуг!
3) Они создают плоские структуры:
Тяжелые иерархии обычно подавляют новые идеи и генерацию свежих мыслей. Нравится вам это или нет, но, проработав в бизнесе более 5 лет, вы уже не задаетесь вопросом, как все делается. Проработав более 10 лет, вы забываете, что можно работать по-другому.
Поэтому иногда позволяйте молодым ребятам высказываться и слушайте, что они говорят. Самые сильные менеджеры могут выслушать новую мысль и принять ее во внимание, даже если она не является их собственной.
4) Отсутствие культуры вины:
Это сложный вопрос, но для успеха бизнеса важно иногда допускать ошибки и не позволять этому мешать принятию правильных решений.
Когда существует культура вины, это может разрушить уверенность в принятии решений и, следовательно, рост. Важно не подрывать людей, которые в целом хорошо справляются со своей работой, за случайную ошибку, на которой они могут потом научиться. Ошибся, научись, двигайся дальше и забудь об этом! Если вы чувствуете, что кто-то постоянно совершает ошибки, скорее всего, он работает не на той должности.
5) Они тщательно подбирают команду:
Они не нанимают плохо, они вкладывают время и усилия в поиск нужных людей, а также используют отношения с хорошими рекрутинговыми компаниями, которые помогают им охватить больше территории. При приеме на работу они обращают внимание как на навыки людей, так и на технические навыки.
Они не ищут идеальное резюме, они ищут подходящего человека, зная, что этот человек может развиваться. Они нанимают людей с потенциалом, а не тех, у кого правильное резюме, но кто может не справиться с поставленной задачей. Они проводят время со своими партнерами по подбору персонала, внутренними и внешними. Мои клиенты знают, когда звоню я, потому что большинство из них сохранили мой номер и звонят мне напрямую, чтобы поговорить.
6) Они предпочитают качество количеству партнеров по подбору персонала:
Они узнают нас очень хорошо и дают нам обязательства, которые позволяют нам предоставлять им наилучшие услуги. Когда они обращаются к нам, они знают, что мы все сделаем. Это душевное спокойствие, которое может возникнуть только в результате прочных отношений. Они находят время, чтобы подробно объяснить, как работает их бизнес, какова их культура и история. Этот процесс экономит им время и деньги, потому что мы можем быть уверены, кто подойдет, а кто нет и им не нужно повторяться. Благодаря их заинтересованности мы можем потратить свое время на поиск кандидатов, которые в противном случае никогда бы не узнали о фирме.
7) Они тщательно выбирают поставщиков:
Они тщательно выбирают своих поставщиков и дают шанс новым поставщикам, если на рынке появляется новый лидер. Компании не становятся крупными без причины, если есть фирма, которая наделала много шума, пойдите и поговорите с ней, узнайте, из-за чего поднялась шумиха, и вы, возможно, будете рады, что сделали это. Высокоэффективные фирмы открыты для перемен, если это может привести к более позитивным результатам, и они тратят время на анализ этой возможности, вместо того чтобы оставаться в статус-кво, который кажется проще, но может сделать вашу жизнь намного сложнее, чем вы думаете.
8) Они поддерживают гендерный баланс:
Когда я говорю о гендерном балансе, я имею в виду, что они стараются привлечь и/или удержать женщин определенного "детородного" возраста. Они не отказывают им в приеме на работу, поскольку нацелены на поиск лучшего сотрудника независимо от пола. Это иногда удваивает шансы найти действительно хорошего сотрудника. Они признают важность гендерно сбалансированных команд и то, как они лучше функционируют. Они поддерживают женщин в продвижении по карьерной лестнице, а не бросают их в детском возрасте, после рождения детей. Именно в это время многие женщины достигают своего профессионального пика когда они действительно представляют наибольшую ценность для фирмы, зная огромное количество информации о клиентах и продуктах, и лучшие фирмы находят способ удержать своих талантливых сотрудников.
9) Они удерживают своих лучших сотрудников и правильно вознаграждают их:
Они признают, что у их лучших сотрудников всегда есть другие возможности, и заботятся о них. Часто именно лучшие люди больше всего расстраиваются, если у них что-то не получается, потому что вкладывают в это больше всего. В высокоэффективных компаниях много менеджеров, которые нашли способ поддерживать позитивный настрой команды даже в тяжелые времена, сохраняя высокий моральный дух. Это основной способ, благодаря которому успешные предприятия пережили рецессию. Хорошее управление порождает сотрудников, которые выходят за рамки своих обязанностей. У них есть четкие карьерные пути и структуры оплаты труда для своих сотрудников, а также культура "открытых дверей".
10) Они используют людей в правильных ролях:
Они умеют определять сильные стороны людей и назначать их на роли, которые соответствуют их основным чертам характера. Это позволяет сотрудникам оставаться вовлеченными, поскольку они могут совершенствовать свои лучшие навыки - навыки, которые в равной степени полезны для бизнеса, учитывая, что они исключительно сильны, создавая позитивную и успешную рабочую среду.
Можно утверждать, что все происходит наоборот: быстрорастущие компании создают таких людей, такую среду, и это создает эти типичные характеристики. Можно сказать, что это вопрос о том, кто появился первым - курица или яйцо. Но я думаю, что это был бы легкий выход.
В таком требовательном и быстро меняющемся мире, как наш, вы, вероятно, не захотите рисковать. Есть огромная возможность воспользоваться этим периодом в нашей истории и извлечь из него уроки. Позаботьтесь о своем человеческом капитале, и вы увидите, что произойдет с вашим капиталом. Я думаю, это беспроигрышная ситуация.
Автор: Рана Хайн-Хартманн - директор по региону EMEA компании Funds Partnership, специализирующейся на подборе персонала среднего и высшего звена в сфере управления активами и обслуживания активов, работающей по всей Европе и Азии.
Автор: Рана Хайн-Хартманн - директор по региону EMEA компании Funds Partnership.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
