Топ-10 ошибок рекрутинга в стартапах - почему результаты рекрутинга в стартапах не работают

Если вы регулярно работаете со стартапами, как я, то вы уже знаете, что большинство из них имеют болезненно слабые усилия по подбору персонала. Это огромная проблема, потому что каждый стартап должен расти, но не может, потому что сталкивается с постоянной нехваткой квалифицированных кадров. И, как ни парадоксально, негативное влияние на бизнес постоянно ухудшается, потому что если ваш стартап не растет, он не сможет привлечь дополнительные таланты или финансирование.

Коренные причины слабых результатов рекрутинга кроются в основном только в двух областях. Первая заключается в том, что стартапы используют устаревшие инструменты рекрутинга. Вторая причина заключается в том, что без рекомендаций профессиональных рекрутеров руководители стартапов регулярно допускают серьезные ошибки при подборе персонала. К счастью, большинство из этих ошибок рекрутинга можно легко исправить, если знать, что они собой представляют и почему наносят серьезный ущерб результатам рекрутинга. В этой статье мы рассмотрим 10 самых серьезных ошибок, которые допускают руководители стартапов и их менеджеры по подбору персонала.

Топ-10 ошибок, допускаемых в стартапах

Если вы работаете в стартапе или малом бизнесе, вы, вероятно, уже понимаете, что ваши усилия по подбору персонала терпят неудачу, и эта ситуация ухудшается с каждым днем, поскольку рынок труда продолжает сужаться. Ниже приведены эти распространенные ошибки, причем самые серьезные из них находятся в начале списка.

1. Недооценка экономического ущерба от слабого рекрутинга - когда у вас всего несколько десятков позиций, каждая позиция имеет решающее значение для успеха. Поэтому, когда любая должность остается незаполненной в течение значительного периода времени или когда новый сотрудник на любую должность нанимается слабо, негативные последствия отражаются на всей организации. Большинство руководителей стартапов не в состоянии количественно оценить (в долларах) влияние слабого рекрутинга на результаты бизнеса, разработку новых продуктов, рост организации и получение будущего финансирования.
2. Неумение определить, где находится проблема в воронке/процессе рекрутинга - проанализируйте воронку рекрутинга (этапы процесса рекрутинга), чтобы увидеть, где возникает реальная проблема. Вы должны определить, является ли основной проблемой то, что ваша фирма недостаточно известна, вы не получаете достаточного количества кандидатов или получаете кандидатов низкого качества, вы неправильно оцениваете кандидатов или вам не удается эффективно продавать их. Если вы не знаете, какие именно шаги по подбору персонала не работают, вы, скорее всего, будете искать решение на неправильном этапе подбора персонала. Часто проблема заключается в менеджерах по подбору персонала, у которых просто не хватает опыта или времени для эффективного подбора персонала. Иногда лучшей альтернативой является заимствование подхода Google и создание команды по подбору персонала, которая может учиться и совершенствоваться с течением времени.
3. Вы не превратили каждого сотрудника в круглосуточного разведчика талантов с помощью рефералов - независимо от размера вашей компании, рефералы сотрудников являются самым быстрым способом привлечения качественных талантов. Секрет успеха рефералов заключается в том, чтобы заставить вашего генерального директора взять на себя роль главного рекрутера и превратить каждого сотрудника в 24/7 разведчика талантов. Конечно, вы должны обучить своих сотрудников тому, как и где искать и привлекать лучших кандидатов. Раздайте своим сотрудникам хорошо оформленные "реферальные карточки", которые произведут большое впечатление, когда их вручат потенциальным рекрутерам. Обязательно поощряйте сотрудников работать "на благо команды" (а не за вознаграждение), требуя, чтобы ваши сотрудники направляли только самых лучших коллег, чтобы их товарищам не приходилось работать рядом со средними людьми. Попросите сотрудников оценивать каждого рекомендателя с точки зрения его технических навыков, культурного соответствия и желания присоединиться к фирме. И всегда просите новых сотрудников давать рекомендации в первый же день работы. Поскольку в стартапах меньше "разведчиков талантов", расширьте право на рекомендации, включив в него "друзей фирмы", в том числе друзей сотрудников, поставщиков, родственников сотрудников и клиентов. Рекомендации также подходят для студентов колледжей.
4. Вы не даете возможности "почувствовать волнение" в вашей компании - ваш стартап может быть невероятно интересным местом для работы, но, к сожалению, постороннему человеку, вероятно, почти невозможно почувствовать это волнение. Начните с осознания того, что повествовательные описания не вызывают восторга. Если вы хотите, чтобы посторонние люди действительно почувствовали волнение, используйте истории и подлинные видеоролики, снятые вашими сотрудниками. Проведите предварительное тестирование ваших материалов, чтобы убедиться, что те, кто их посмотрит, уйдут воодушевленными. Большинство руководителей стартапов не создают лист продаж компании, который сотрудники могли бы использовать для продажи вашего стартапа. Определите продающие факторы, поговорив с собственными сотрудниками и особенно с новыми работниками, чтобы выяснить, почему они пришли в компанию и почему остаются. Убедитесь, что ваши ключевые точки продаж совпадают с факторами привлечения и критериями принятия на работу ваших идеальных целей рекрутинга.
5. Невозможность полностью "понять" свои цели рекрутинга - критически важным шагом в рекрутинге в стартапе является фокусирование рекрутинга на лучших кандидатах, не находящихся на рынке труда (т.е. пассивах), которые могут быть в 25 раз более эффективными, чем обычные сотрудники. Но работающих в настоящее время людей трудно продать, поэтому для достижения успеха необходимо полностью понять своих целевых рекрутеров. Полное понимание этих людей требует проведения маркетингового исследования, которое поможет вам определить: 1) какие конкретные факторы привлекут их и оттолкнут; 2) откуда они могут узнать о вакансии (например, из социальных сетей, с доски объявлений, по рекомендации друга и т.д.); и 3) по каким критериям они будут принимать или отклонять вакансию. Начните с составления "поведенческого профиля рекрутера" с помощью ваших нынешних сотрудников, чтобы выяснить эти три вещи. Очевидно, используйте свой "профиль идеального кандидата" для уточнения процесса подбора персонала.
6. Вы неправильно используете оценку соответствия - преждевременный отказ от кандидатов из-за их несоответствия является огромной, но распространенной ошибкой. Прежде всего, четко определите, что вы подразумеваете под словом "подходить". Далее, большинство людей могут адаптироваться к другой культуре, поэтому обращайте внимание на адаптивность и способность к обучению, а не на соответствие. По крайней мере, ставьте оценку соответствия на последнее место, чтобы не оттолкнуть квалифицированных кандидатов, не успев увидеть их возможности.
7. Вы делаете подачу заявления на работу болезненной - по данным Indeed, 9 из 10 потенциальных кандидатов отказываются от процесса подачи заявления, потому что это очень болезненно. Для того чтобы количество заявок было максимальным, они должны иметь возможность подать заявку, используя только мобильный телефон, а сама заявка должна занимать не более пяти минут. Лучшие подходы к подаче заявок, по крайней мере, изначально используют профиль LinkedIn, а не требуют резюме, на обновление которого у кандидата может уйти время.
8. Ваши собеседования скучны - почти никто не ждет с нетерпением традиционных собеседований, поэтому переходите к подходу "профессиональной беседы". Начните с интервью с коллегами, потому что они просто более эффективны как в оценке, так и в продаже кандидата. Вы также можете воодушевить любого кандидата во время собеседования, показав ему, что ваша компания будет соответствовать каждому из критериев принятия его на работу. Предоставьте им профили, которые вызовут у них восторг по поводу их будущих коллег по команде. Поставьте перед ними реальные задачи, которые они должны решить, вместо того чтобы задавать им скучные предсказуемые вопросы на собеседовании, которые не предсказывают успеха на рабочем месте. Кроме того, давая им проблемы, вы также получаете решения, которые предлагают кандидаты. Вы также можете использовать текущий процесс найма, чтобы узнать имена будущих перспективных кандидатов, используя стратегию 27 имен, которая просит интервьюеров и рекомендателей кандидатов назвать дополнительные имена лучших талантов.
9. Вы оцениваете неправильные компетенции - многие начинающие компании ищут навыки, опыт и компетенции, которые просто не предсказывают успех на работе. В большинстве случаев не следует использовать диплом колледжа, оценки, школу, которую они посещали, и тот факт, что они не работали в стартапе. Вместо этого ищите компетенции, которые гораздо лучше предсказывают успех, включая способность к обучению, умение адаптироваться и справляться с неоднозначностью, а также способность к инновациям и последующему воплощению своих идей. Кроме того, убедите своих менеджеров удовлетвориться квалификацией на 25 процентов ниже, чем они хотели изначально, потому что большинство менеджеров по подбору персонала запрашивают нереальные и ненужные квалификации.
10. Неумение полностью понять и продать преимущества стартапа в подборе персонала - не думайте, что вы, как стартап, находитесь в невыгодном положении, когда дело доходит до подбора персонала. Хотя у вас может не быть известного работодателя или бренда продукта, у вас все равно есть много преимуществ при наборе персонала, включая волнение, которое возникает при запуске чего-то нового. Работа в стартапе ассоциируется с определенным пафосом, потому что все знают, что вы рискуете, являетесь предпринимателем и первопроходцем. Несмотря на то, что вы можете работать безумное количество часов, вы знаете, что будете частью межфункциональной сплоченной команды и сообщества, которое разделит с вами боль. В стартапе у вас, скорее всего, будет возможность работать с небольшой структурой, иерархией и небольшим количеством правил. А из-за небольшого размера у вас будет шанс принимать важные решения, взаимодействовать с руководителями и просто что-то менять. Со всеми рисками связана возможность того, что через несколько лет вы можете стать богатым, и у вас всегда будет право похвастаться тем, что вы были на первом этаже. А если стартап будет расти, вас, скорее всего, быстро повысят в должности несколько раз.

Последние мысли

Очевидно, что если цель вашего стартапа - изменить мир, вы должны понимать, что вероятность этого резко снижается при слабой работе по привлечению и удержанию персонала. Поэтому, если вы хотите стать следующим Facebook или Google (где "наем персонала - это самое важное, что вы делаете"), вам придется кардинально изменить ситуацию. Начните с устранения распространенных проблем с набором персонала в стартапах. А после того, как вы завершите эту работу, переходите к изучению и внедрению самых эффективных инструментов рекрутинга для стартапов. От этого зависит будущее счастье ваших сотрудников, ваших клиентов и ваших инвесторов.

.