Топ-10 лучших подходов для победы в "войне за таланты в колледже

В течение большей части экономического спада рекрутинг в колледжах находился в упадке, и в результате стратегических изменений в этой сфере было немного, хотя остальные функции рекрутинга претерпели значительные изменения во время спада. И на тот случай, если вы еще не видели этого сами, я предсказываю, что спрос на рекрутинг в колледжах скоро взорвется, а конкуренция скоро достигнет прежнего уровня "войны за таланты".

Возрождение интереса к найму в колледжах связано не только с оживлением экономики, но и с острой необходимостью в в мире VUCA в креативных, инновационных, быстро меняющихся сотрудниках, умеющих работать с новыми технологиями.

Если вы относитесь к тем корпоративным лидерам, которые стремятся опередить конкурентов, пришло время пересмотреть свою программу обучения в колледже, чтобы понять, что нужно сделать для ее обновления. Начните с рекрутингового персонала колледжа. Убедитесь, что он укомплектован опытными специалистами по подбору персонала, ориентированными на данные, готовыми к реальным изменениям, а не просто восторженными молодыми людьми, чья главная квалификация заключается в том, что они сами недавно закончили колледж. Я составил список из 10 основных категорий стратегических изменений, которые могут буквально вывести вашу программу в лидеры. Они перечислены по порядку: наиболее значимые стратегические изменения идут первыми.

Шаги действий для победы в "войне за таланты в колледже" в 2014 году

1. Будьте управляемы метриками - вместо того чтобы действовать на основе традиций и прошлой практики, измените свой подход так, чтобы он стал управляемым метриками. Подход, основанный на данных, начинается с измерения эффективности работы на рабочем месте и коэффициента удержания новых сотрудников колледжа (так называемое качество найма) и использования этих данных для определения того, какие колледжи, источники, полномочия и подходы к набору персонала действительно дают наилучшие результаты. Далее вам понадобятся прогностические показатели, чтобы вы могли заранее планировать как предстоящие проблемы, так и возможности в сфере рекрутинга в колледже. Хотя я обычно не рекомендую рассчитывать стоимость одного найма, в случае с рекрутингом в колледже это необходимо, потому что я видел программы, которые стоили более 40 000 долларов за найм, но при этом даже не удосужились измерить итоговое качество найма. Подход, основанный на данных, требует, чтобы вы постоянно отбрасывали колледжи и добавляли новые подходы к рекрутингу, основываясь на данных, которые показывают, что в настоящее время дает наилучшее качество найма.
2. Разработайте реферальную программу колледжа - несмотря на то, что хорошо известно, что реферальные программы сотрудников оказались самыми эффективными из всех программ рекрутинга, когда речь идет об объеме, качестве и скорости найма, большинство программ колледжей необъяснимым образом не имеют реферального компонента. Это бессмысленно, особенно потому, что студенты очень хорошо общаются как в студенческих городках, так и между ними, и многие в студенческом сообществе хорошо знают, "кто" является лучшим рекрутером. К корпоративным реферальным источникам следует отнести недавно принятых на работу студентов вашей фирмы, ваших стажеров, ваших текущих рекрутеров, а также ваших сотрудников и членов их семей. Среди студенческого сообщества вы хотите получить рекомендации от ассистентов выпускных курсов, лидеров студенческих организаций, репетиторов и, если они у вас есть, от посланников вашей фирмы в кампусе. Самые эффективные программы по привлечению рефералов в колледж предлагали только небольшие вознаграждения или призы, которые вызывали восторг у студентов.
3. Разработайте возможность удаленного рекрутинга - даже если бы у вас был неограниченный бюджет, вы все равно смогли бы физически посетить только около десятка кампусов. И даже при физическом посещении вы, несомненно, упустите возможность пообщаться с большим количеством талантов, которые не пользуются услугами центра карьеры. Поэтому, как минимум, отличные программы колледжей нуждаются в дополнительной программе, которая способна выявлять и нанимать лучших студентов дистанционно, из любого колледжа по всему миру. Удаленный рекрутинг в колледже проще, чем вы думаете, потому что с развитием социальных сетей, YouTube и Skype-интервью вы теперь можете экономически эффективно распространять свое сообщение, выявлять, проводить собеседования и нанимать лучших специалистов из любого кампуса, не посещая его. Вы можете привлечь студентов, попросив своих сотрудников вести блоги на таких сайтах, как Tumblr, или продемонстрировав интересную работу и технологии вашей фирмы на YouTube, Facebook, Pinterest или Instagram. Вы можете выявить талантливых студентов дистанционно, просматривая их работы в Интернете, участвуя в интернет-конкурсах, во время онлайновых "встреч" и онлайновых "офисных часов", по рекомендациям или предлагая виртуальные "мини-проекты" отдельным людям и студенческим командам. Программа виртуального наставничества может также позволить вашим сотрудникам помогать и оценивать цели студентов колледжа, которые находятся в удаленном месте. Если вы в настоящее время не предлагаете такие услуги, виртуальные стажировки доказали свою эффективность в оценке студентов и выполнении работы без затрат на поездки и переезд на лето. Такие фирмы, как Nestle Purina, продемонстрировали, что удаленный рекрутинг в колледже может дать ощутимо лучшие результаты за относительно короткий период времени.
4. Общаться с помощью мобильной платформы - если вы проведете базовое маркетинговое исследование среди студентов, то обнаружите, что нет лучшего способа общения с ними, чем через мобильный телефон. Они буквально носят его с собой 24 часа в сутки 7 дней в неделю и отвечают на сообщения с него практически мгновенно. Вы можете использовать его для многих видов рекрутинговых коммуникаций и сообщений, включая твиты, рекрутинговые видео, связи в социальных сетях, фотографии в Instagram и текстовые сообщения. Главный урок, который необходимо усвоить, заключается в том, что вы должны общаться со студентами, используя те каналы, которые предпочитают они, а не только те, которые удобны вам. Если веб-сайт вашей корпорации, посвященный карьере в колледже, не дружелюбен к мобильным телефонам, и вы не можете на 100% подать заявку с телефона, вы, знаете вы это или нет, даете понять, что ваша фирма отстает от времени.
5. Применяйте более научный отбор - недавнее исследование Google продемонстрировало то, что уже знали люди, ориентирующиеся на данные в рекрутинге, а именно то, что большинство подходов к оценке, которые обычно используются при наборе в колледж, просто не позволяют точно предсказать успех на рабочем месте. Если вы используете традиционные меры оценки, такие как оценки, результаты тестов, школа, в которой вы учились, ваша специальность и то, насколько хорошо вы отвечаете на вопросы "мозгового тизера", без данных, подтверждающих их прогностическую ценность, то, сами того не зная, вы в конечном итоге наймете не тех студентов. Возможно, самым показательным выводом стало то, что, несмотря на уверенность и опыт рекрутеров, специалистов по кадрам и менеджеров по найму, оказалось, что результаты собеседования имеют "нулевую связь" с успехом на рабочем месте. Достижения таких людей, как Марк Цукерберг, Стив Джобс и многие руководители стартапов, должны заставить вас последовать примеру Facebook и вообще отказаться от диплома о высшем образовании. Технические интернет-конкурсы также оказались чрезвычайно точным и экономически эффективным способом анонимного выявления и оценки лучших студентов со всего мира. Фирмы также могут получить доступ к различным онлайновым тестам по оценке технических знаний или последовать примеру KPMG и начать использовать симуляторы для оценки.
6. Исследование рынка позволит вам полностью понять свою цель - большинство программ колледжей ошибочно полагают, что они "знают" студентов колледжей и то, что они ищут в работе. К сожалению, предположение, что вы можете объединить всех студентов колледжа в одну однородную группу, является большой ошибкой, потому что для целей рекрутинга студенты магистратуры не похожи на студентов бакалавриата, студенты STEM не похожи на студентов художественных специальностей, а студенты Лиги плюща не похожи на студентов Силиконовой долины. Более эффективный метод заключается в том, чтобы подойти к набору студентов колледжа, как к проблеме потребительского маркетинга. Периодически проводите опросы и исследования, которые определяют различные сегменты студенческого рынка и показывают, что привлекает студентов в работе и компании в каждом уникальном сегменте. Эти исследования также могут показать, где студенты данного сегмента проводят время и где они могут увидеть и прочитать сообщения о рекрутинге и брендинге работодателей. Исследование рынка заставит вас отказаться от универсального подхода и перейти к превосходной вариативной стратегии рекрутинга, которая меняет подход и сообщение в зависимости от вашей цели (например. колледж, специальность, регион, выпускник или студент, пассивный или активный, лучший исполнитель или средний, а также разнообразие).
7. Видео для брендинга и рекрутинга работодателей - студенты обожают видео, и одно исследование показало, что 84 процента из них просматривают видео на YouTube. Поскольку студенты проводят так много времени за их просмотром и поскольку видео позволяет убедительно и достоверно показать, что в вашей фирме царит оживление, видео должно стать основным инструментом рекрутинга. Каждая крупная фирма должна иметь свой канал на YouTube для рекрутинга и брендинга работодателя. Сотрудников, стажеров и недавних студентов следует поощрять размещать свои личные видеоролики, показывающие, почему они любят эту фирму. Компания должна размещать видеоролики, рассказывающие о ее передовом опыте в наиболее убедительных историях сотрудников. Поощряйте сотрудников размещать на YouTube подлинные самодельные обучающие видеоролики, охватывающие технические области, которые изучают и исследуют студенты. Мини-видео также можно прикреплять к твитам и другим сообщениям в социальных сетях.
8. Используйте ассистентов выпускников для выявления талантов - безусловно, самым сокровенным секретом в рекрутинге в колледже является та мощная роль, которую могут играть в рекрутинге ассистенты выпускников и преподавателей. Они находятся в кампусе почти каждый день, встречаясь со студентами, консультируя их и оценивая их работу. Мои собственные исследования показали, что они прекрасно выявляют не только академические способности студентов, но и их умение работать в команде и мягкие навыки. Звонки в офисы факультетов могут помочь вам определить их. Сосредоточьтесь на аспирантах, которые поддерживают лучших профессоров, преподающих продвинутые предметы, охватывающие специальности, на которые вы набираете студентов. Как дополнительное преимущество, выяснилось, что ассистенты выпускных курсов также чрезвычайно эффективны в убеждении лучших студентов подать заявку на прохождение практики и работу в вашей компании.
9. Начните подбор персонала на ранних этапах академической карьеры - самые лучшие студенты колледжей будут буквально "подписаны" и уйдут с рынка уже на младших курсах. Лучшие фирмы, такие как Google и Deloitte, уже нацелены на первокурсников. Если вы рассчитываете на конкурентное преимущество, измените свой подход таким образом, чтобы ваш процесс рекрутинга стал непрерывным, начавшись в начале первого курса и продолжаясь во время семестровых каникул и летом, во время стажировок до окончания колледжа. Очевидно, что такой подход к набору "в начале их академической карьеры" должен быть более тонким, поскольку первоначальная цель - просто построить с ними доверительные отношения. Практически обеспечьте наставников из числа недавних выпускников и наставников-сверстников из числа стажеров.
10. Включите подход отложенного рекрутинга - вы сможете привлечь лишь небольшой процент рекрутеров из колледжей. Однако ошибочно считать, что "неудача в привлечении рекрутера" - это конец вашего рекрутинга. В некоторых случаях вы просто уступите перспективных кандидатов более крупным фирмам с отличными брендами работодателей и большими бюджетами на рекрутинг. Но не все потеряно, если вы используете подход отложенного рекрутинга. При таком отсроченном подходе вы по-прежнему стараетесь сделать все возможное, чтобы завербовать своих лучших кандидатов, но даже после того, как они устроились на работу в другом месте, вы активно поддерживаете с ними отношения. А затем, после терпеливого ожидания в течение одного-двух лет, вы прямо спрашиваете их, готовы ли они к переменам. Вы часто обнаружите, что многие из ваших кандидатов разочаровались в выбранной ими фирме и теперь хотят попробовать другую альтернативу (которой может быть ваша фирма). Отложенный найм имеет дополнительное преимущество: вы получаете того же студента, но уже подготовленного, более зрелого и, возможно, более сфокусированного.

Последние мысли

После более чем 35 лет преподавания в университетах и консультирования фирм по вопросам найма студентов колледжей я без колебаний могу открыто заявить, что большинство тех, кто занимается наймом в колледжах (как работодатели, так и центры карьеры), крайне консервативны и сопротивляются переменам. У университетов заслуженная репутация приверженцев традиций, но чрезмерная зависимость от традиций, к сожалению, распространяется и на корпоративные функции рекрутинга в колледжах.

Если в вашей компании дело обстоит именно так, переосмыслите свой подход и перейдите к рекрутингу, в большей степени ориентированному на данные и маркетинговые исследования. Если вы не сделаете этого, то почти гарантированно не получите даже справедливой доли желаемого нового поколения студентов, которые любят технологии и социальные сети и обладают творческими и инновационными идеями, необходимыми вашей фирме, чтобы оставаться конкурентоспособной. Кстати, если описанные выше методы кажутся вам академическими или нереальными, уверяю вас, что каждый из них был опробован и доказал свою успешность по крайней мере в одной крупной фирме.