Тесты на белой доске могут улучшить результаты найма на многие должности

Улучшите оценку кандидатов, добавив проблемно-ориентированные тесты на белой доске

Давайте посмотрим на данные. Текущее состояние найма и оценки кандидатов проблематично, потому что исследование показывает, что 46 процентов новых сотрудников терпят неудачу в течение первых 18 месяцев работы. Поскольку большинство компаний не отслеживают этот важный показатель "процент неудач", они не могут знать, насколько слабы различные элементы их процессов найма. Значительная часть неудач при приеме на работу может быть связана с тем, что при оценке финалистов полагаются в основном на собеседования. Исследование Google показало, что результаты собеседований ничуть не лучше, чем ... "случайный отбор кандидатов". В качестве первого шага в улучшении собеседований рекрутеры должны работать над тем, чтобы сделать их более структурированными и объективными. Однако есть и другой вариант - дополнить собеседования с финалистами тестами на белой доске.

В течение многих лет тесты на белой доске широко использовались в Кремниевой долине в основном для оценки кода и навыков решения проблем компьютерных кодеров. Тесты на белой доске можно легко адаптировать к проблемам, с которыми сталкивается практически любой специалист, технический специалист или менеджер. Тесты на доске имеют преимущество перед другими вариантами оценки, такими как онлайновые технические тесты и даже проверка анкет, потому что они "валидны по содержанию". Это означает, что они предсказывают успех нового сотрудника, поскольку охватывают содержание работы и реальные проблемы, с которыми сталкиваются на данной конкретной должности. Среди других преимуществ проблемно-ориентированных тестов на доске можно отметить тот факт, что они быстрые, недорогие, не требуют обучения или внешней помощи со стороны HR. Они также привлекают лучших кандидатов, поскольку они могут сразу увидеть, как то, в чем их оценивают, непосредственно связано с данной работой. А для новаторов и лучших исполнителей они дают возможность продемонстрировать все, на что они способны, минуя структуру собеседования.

Тесты на доске, сфокусированные на проблемах, позволяют оценить многие ключевые навыки

Концепция тестов на доске, сфокусированных на проблемах, проста. Вы просите кандидата изложить в устной форме шаги, которые он будет использовать для реализации решения поставленной проблемы, с которой ему придется столкнуться на работе. Они отличаются высокой интерактивностью, поскольку идея теста на интерактивной доске заключается в том, чтобы не ограничиваться изложением фактического решения, а оценить другие важные "мягкие" навыки. Навыки, которые будут оцениваться, зависят от того, что менеджер по найму считает критически важным. Определение того, какие навыки будут оцениваться, конечно же, должно быть определено заранее. К числу навыков решения проблем, которые часто оцениваются, относятся:

  • Уровень их способности к решению проблем
  • Выявляют ли они способность к сотрудничеству и являются ли командным игроком
  • Как они устраняют неполадки, когда сталкиваются с препятствиями во время решения проблем
  • Как они действуют под давлением, особенно когда не могут завершить шаги к решению проблемы
  • Ищут ли они обратную связь в процессе работы
  • Ищут ли они обратную связь в процессе работы
  • Ищут ли они обратную связь в процессе работы<
  • Выявляют ли они и "соединяют ли точки" между интересами команды и интересами других внутренних и внешних заинтересованных сторон
  • Как они принимают решения и думают
  • Как они находят недостатки в любом решении
  • Как они общаются
  • Какие ключевые шаги они упускают, что может привести к неудаче их решения (например.g., проверка клиента, показатели производительности или сотрудничество)

Четыре варианта проблемно-ориентированных тестов на доске

В дополнение к историческому подходу, охватывающему кодирование, существует еще четыре основных варианта тестов на доске, которые можно применить к большинству профессиональных, технических и управленческих работ. Эти варианты включают:

  • Обрисуйте ваше решение этой проблемы - этот наиболее рекомендуемый подход требует от кандидата "закончить" шаги по определению работоспособного решения существующей проблемы. Дополнительным преимуществом является то, что вы можете оставить себе любые решения или идеи, которые могут быть реализованы. Один из вариантов, используемый Google, автоматически отсеивает кандидатов, которые не включают в свой план консультацию с клиентом и командой.
  • Найти недостатки в существующем решении - этот менее трудоемкий и менее напряженный подход предоставляет кандидату готовую доску, на которой изображен неполный план поиска или решения проблемы. Затем кандидата просят найти ошибки или упущения в предоставленном наброске решения.
  • Проведи меня по шагам - вы можете проверить способности человека в различных областях, попросив кандидата "провести вас по шагам", как он будет выполнять конкретные задачи из задания. В число таких задач может входить разработка плана на первые шесть месяцев работы, создание внутренней сети, постоянное обучение и поиск скрытых проблем в команде.
  • Лично или по видео - любой из трех вышеперечисленных вариантов обычно проводится лично. Но есть и другая альтернатива - провести их дистанционно, используя интерактивное интернет-видео.

Десять основных шагов по внедрению процесса "белой доски"

Тестирование с помощью "белой доски", ориентированное на решение проблем, может быть предложено как до, так и после финального интервью. Процесс интуитивно понятен, но вот некоторые общие шаги, которые вам следует рассмотреть.

  1. Выберите конкретные вакансии - выберите вакансии, где вам крайне важно знать, как кандидат решает проблемы.
  2. Обучение кандидата - сообщите кандидату, что он будет проходить тест на доске, ориентированный на решение проблем, и предоставьте ему одностраничное описание процесса. Если вы хотите снизить нервозность, предложите им выбор проблем. Заранее ответьте на все вопросы, которые могут возникнуть у кандидата.
  3. Выберите проблему из задания - начните с того, что менеджер по найму выберет реальную проблему, с которой кандидат столкнется, если его возьмут на эту конкретную должность. Решение проблемы должно быть изложено менее чем за 30 минут.
  4. Выберите вопросы - составьте список вероятных вопросов (и приемлемых ответов), которые вы будете задавать во время теста.
  5. Время проведения - найдите тихую комнату с доской и выделите один час на тест с доской. (30 минут на изложение решения и 30 минут на вопросы). Рассмотрите возможность ненавязчивой видеосъемки теста, чтобы другие люди, которые не могут присутствовать, также могли его просмотреть.
  6. Перечислите цели - на отдельном участке доски перечислите цели решения, любые правила взаимодействия и любые предположения.
  7. Перечислите начальные шаги - начните описание решения, перечислив на доске от трех до пяти начальных шагов решения.
  8. Попросите кандидата перейти к делу - позвольте кандидату перейти к делу. И по мере того, как он будет перечислять каждый новый шаг своего плана, засыпайте его вопросами о том, почему этот шаг необходим, почему он работает и какие потенциальные проблемы он может ожидать в рамках этого шага.
  9. Оценка команды - после этого встретьтесь в конференц-зале с командой по оценке. Начните с выдачи каждому члену группы контрольного листа для оценки того, насколько хорошо справился кандидат. Напомните им, что нужно оценивать не только шаги решения, которые были изложены, но и то, как кандидат вел себя во время сессии. После обсуждения группа должна выставить кандидату итоговый балл за тест на доске.
  10. Валидация - через шесть месяцев после первого найма проверьте процесс оценки доски на нескольких сотрудниках, проверив, насколько новые сотрудники с самыми высокими оценками за тест на доске лучше справляются с работой. Затем улучшите процесс, используя эти данные и отзывы кандидатов и менеджеров по найму.

Последние мысли

На каждом этапе оценки кандидатов (отбор резюме, финальное собеседование и проверка анкетных данных) действует принцип "выиграй или иди домой". И это, к сожалению, означает, что одна "неправильная оценка" кандидата приведет к окончательному отстранению человека от того, что могло бы стать отличным наймом, или к продвижению вперед возможного индюка. Поскольку ставки в оценке так высоки, имеет смысл дополнить текущую оценку кандидатов подходами, которые лучше отражают то, что на самом деле требуется на работе. Если вы не используете метод проблемно-ориентированной доски, есть еще три варианта, которые я рекомендую. Это предоставление кандидату реальных проблем с места работы для решения в процессе собеседования или вне его; имитация работы; привлечение кандидата к работе в команде над проектом в выходные или праздничные дни.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1