Тесты личности могут помочь сбалансировать команду

Очень трудно заставить людей работать вместе так, как вам хотелось бы. Это потому, что, предоставленные самим себе, мы часто слишком жадны и эгоцентричны, чтобы сотрудничать, предпочитая конкурировать как личности. Зигмунд Фрейд высказал эту мысль, сравнив людей с ежами зимой: Когда ежам холодно, они прижимаются друг к другу, чтобы согреться, но потом все становится невыносимо колючим, когда они жалят друг друга своими шипами.

Мы самый социальный вид на земле - но в то же время эгоистичный по своей природе. Дарвиновские теории организационного поведения подтверждают точку зрения Фрейда, подчеркивая фундаментальное противоречие между "продвижением вперед" и "уживанием" на рабочем месте.

Разрешение этого противоречия предполагает баланс между планами отдельных людей и целями группы. Для этого очень важно подобрать правильных членов команды - людей, которые, скорее всего, сработаются, особенно когда на них оказывается давление. Даже самые успешные лидеры, такие как сэр Рассел Коутс, который привел команду Oracle Team USA к победе в гонках на Кубок Америки, признают, что это "одна из самых трудных задач"

Многие лидеры выбирают членов команды исключительно на основе функциональных навыков, рассматривая их, по сути, как взаимозаменяемые активы или отдельные компоненты машины. Другие, возможно, руководствуясь собственным нарциссизмом, подбирают людей, похожих на них, что убивает разнообразие и порождает групповое мышление. Или же они просто собирают самых умных людей, которых могут найти.

Ни одна из этих тактик не работает, потому что, как показывают исследования, динамика межличностных отношений зависит от личностных качеств людей, а не от сложных навыков или опыта. Вы можете собрать в команду талантливых людей мирового класса, но она все равно не сможет работать как единое целое. На самом деле, единственный способ создать команду, которая стоит больше, чем сумма отдельных ее участников, - это отбирать членов на основе личностных качеств, "мягких" навыков и ценностей.

С этой целью ряд организаций используют профилирование личности для создания своих команд. Например, Edmunds, своего рода TripAdvisor для автомобилей, использует личностные тесты для выявления наиболее перспективных кандидатов в свою команду руководителей. Компания Buffer, специализирующаяся на социальных сетях, использует их для создания виртуальных команд и опробования новых организационных структур, в которых отсутствуют менеджеры и формальные роли. Новозеландская армия, в которой, конечно же, есть формальные роли, формирует команды на основе личностных качеств для своих забегов по горам на открытом воздухе.

<

Инсайт-центр

• Будущее совместной работы

  Спонсор - Accenture Как инструменты меняют то, как мы управляем, учимся и добиваемся результата.

Наука, лежащая в основе оценки личности, продвинулась далеко за пределы Майерс-Бриггс, относительно плохого и дискредитированного психологического инструмента. Строгие инструменты оценки надежно предсказывают поведение в реальном мире и желаемые бизнес-результаты. Хотя существует множество инструментов, они делятся на три основные категории, поскольку оценивают три основных элемента вашей личности: светлую сторону (то, как вы ведете себя, когда находитесь на высоте), темную сторону (то, как вы ведете себя в состоянии стресса или под давлением) и внутреннюю сторону (ваши потребности, мотивы и предпочтения).

Важно, что инструменты оценки можно использовать для составления профиля не только отдельных членов команды, но и целых групп - они могут показать, будет ли группа сплоченной или раздробленной, изучив качества, которые предсказывают как успех, так и неудачу. Например, мы знаем, что команды, члены которых открыты и эмоционально интеллектуальны, используют конфликты для повышения эффективности работы, в то время как команды невротиков и замкнутых людей распадаются при возникновении разногласий. Известный пример - распад сборной Франции по футболу на чемпионате мира 2010 года.

Хотя компания Deloitte недавно пожаловалась, что сфера анализа людей "застряла на нейтральной полосе", использование всей группы в качестве единицы анализа является настоящим прорывом, поскольку позволяет проводить целенаправленный коучинг для команды. В своей консалтинговой работе мы используем личностный тест, чтобы определить, есть ли в команде люди, играющие пять ключевых ролей, необходимых для эффективности: результаты, отношения, процесс, инновации и прагматизм. Мы обнаружили, что в типичных командах топ-лидеров много результатов и мало отношений и процесса. Как следствие, им необходимо сдерживать тенденции к внутренней конкуренции, разработке слишком большого количества планов действий и оставлению контроля за их выполнением на других.

Команды также работают лучше, когда их члены разделяют рабочие ценности. Длинная серия исследований, проведенных в Национальной службе здравоохранения Великобритании, показала, что команды, чьи ценности совпадают, сильнее идентифицируют себя как группу и демонстрируют более высокий уровень инноваций. Поскольку ценности являются руководством для выбора поведения, члены группы, разделяющие схожие ценности, с большей вероятностью согласятся с групповыми действиями, и наоборот. Оценивая команду руководителей благотворительной организации по охране материнского здоровья, мы обнаружили, что она распалась, когда не смогла примирить альтруистические мотивы некоторых членов с коммерческими императивами новых членов совета директоров.

Большинство руководителей понимают преимущества сотрудничества - они видели множество доказательств того, что оно повышает конкурентоспособность компаний и решает сложные проблемы. Но они упираются в тот факт, что люди по природе своей социальные животные в пределах географических, этнических и лояльных границ. Создавая команды, способные сотрудничать через эти границы, они будут лучше оснащены, чтобы обеспечить то, что нужно их организациям, даже в наш век матричной отчетности и глобально распределенной рабочей силы.

Об авторе

Томаш Чаморро-Премузик - директор по инновациям в ManpowerGroup, профессор психологии бизнеса в Университетском колледже Лондона и Колумбийском университете, соучредитель сайта deepersignals.com и сотрудник лаборатории предпринимательских финансов Гарварда. Он является автором книги Почему так много некомпетентных мужчин становятся лидерами? (и как это исправить), на которой основана его речь на TEDx. Найти его можно на www.drtomas.com. drtcp