Тестирование кандидатов: Культурное соответствие является ключевым фактором, но как его правильно определить?

Профилирование личности и психометрические тесты становятся все более популярной частью процесса подбора персонала: более 70% крупных британских организаций регулярно используют инструменты оценки для проведения интервью с новыми сотрудниками.

В Pure , мы используем психометрическое профилирование, когда это необходимо, от имени наших клиентов, чтобы обеспечить высокий уровень соответствия кандидата каждому месту работы. Такие инструменты чрезвычайно ценны и являются дополнительным источником информации для современного рынка рекрутинга. Методы профилирования помогают работодателям определить поведенческие предпочтения, стиль руководства и мотивацию каждого кандидата. Хотя кандидаты часто боятся этих методов, они полезны и для тех, кто претендует на эту роль. Каким бы большим опытом и навыками ни обладал кандидат, если его стиль работы и ценности не "подходят" организации, ему будет невероятно сложно освоиться и почувствовать себя полноценным и вовлеченным в работу.

Однако инструменты оценки личности и поведения следует рассматривать только как один из аспектов процесса подбора персонала, а не изолированно. Они работают как дополнение к практике проведения собеседований по компетенциям и никогда не должны использоваться в качестве окончательного инструмента принятия решения. Однако они дают следующие преимущества при создании надежного процесса отбора. Итак, как получить максимальную пользу от психометрического тестирования?

1. Дополнительные критерии отбора

По сравнению с такими факторами, как образование и опыт, поведенческие черты и личность кандидата гораздо сложнее оценить во время собеседования. Поэтому включение профилирования личности в процесс подбора персонала обеспечит вас дополнительной объективной информацией, которая поможет вам выявить наиболее подходящих кандидатов. Однако важно с самого начала точно понимать, зачем вы оцениваете кандидатов, и чтобы те черты, которые вы ищете, соответствовали описанию вакансии, требованиям роли и культуре организации, ценностям и другим членам команды.

2. Планирование собеседования

Инструменты профилирования также могут быть полезны при подготовке вопросов перед собеседованием с кандидатами. Просмотрите результаты, чтобы выяснить, есть ли дополнительные вопросы, которые вы хотели бы задать, или области, которые вы хотели бы осветить. Например, если вам нужен напористый характер, а результаты кандидата говорят о том, что он склонен занимать пассивную позицию, вы можете попросить привести примеры того, как он раньше справлялся со сложными ситуациями или разрешал конфликты. Важно помнить, что предпочитаемые черты поведения людей в личной жизни не всегда совпадают с чертами, которые они демонстрируют на работе. В определенной степени люди способны адаптировать свою позицию в соответствии с той ролью, которую они выполняют. Психометрическое профилирование показывает предпочтение только к определенному поведению.

3. Согласование культуры и ценностей

Как бы тщательно ни проводилось собеседование, все равно бывает трудно оценить, насколько человек действительно вписывается в культуру организации. Профилирование личности может помочь оценить собственные ценности человека и определить, как они будут сочетаться с культурой, которую вы создали или пытаетесь внедрить. При подборе персонала важно учитывать влияние на культуру, особенно если вы назначаете сотрудников на руководящие должности. Культура и ценности организации должны идти сверху вниз, поэтому общие ценности должны разделяться и поддерживаться теми, кто работает на руководящем уровне. Поэтому полезно, чтобы другие члены команды предварительно заполнили профиль.

4. Вписываемость в коллектив

Существует множество различных типов оценочных тестов, но обычно они используются для измерения того, насколько кандидаты отличаются по своей мотивации, ценностям, приоритетам и мнениям. Это поможет вам понять, как они могут реагировать на различные задачи и ситуации. Что касается личности, тесты могут дать представление о стиле работы, которому отдает предпочтение кандидат. Это может помочь вам понять, как он будет взаимодействовать с коллегами по работе. Это может быть особенно полезно, если вы уже использовали какой-либо инструмент профилирования с вашими существующими сотрудниками, чтобы понять, что их мотивирует и каков их стиль работы. Если у вас уже есть эта информация, вы сможете увидеть, как потенциальные кандидаты могут вписаться в ваш существующий коллектив и укрепить его.

5. Планирование на будущее

Дополнительные знания, полученные в ходе оценки, также могут помочь вам в перспективном планировании. В краткосрочной перспективе они могут помочь вам спланировать эффективный процесс введения в должность, основываясь на поведенческих предпочтениях кандидата, а также определить его первоначальные задачи и определить, какое обучение может потребоваться.

Результаты профильных тестов также определяют потенциал людей, а также опыт и навыки, которые они уже приобрели на сегодняшний день. Эта информация может помочь вам с самого начала определить потенциальные возможности продвижения по службе, помогая вам формировать и развивать лучшие таланты в вашей организации.