Одним из отличий после рецессии является подход большинства компаний к найму - практически все процессы автоматизированы или переданы на аутсорсинг. Как и все основные тенденции, эта тенденция наметилась уже давно, но толчок ей дали пять лет неустанного сокращения расходов. К сожалению, акцент на сокращении расходов отвлек внимание менеджеров от ценности, которую они должны создавать с помощью этих новых новейших методов найма, и именно здесь кроется будущее найма.
Изначально эти подходы не были мерами по сокращению расходов. Рекрутинг - сбор кандидатов - уже давно перешел в руки веб-сайтов и программного обеспечения, чтобы упростить процесс поиска хороших кандидатов в условиях жесткого рынка труда. Начиная с конца 1990-х годов работодатели, столкнувшиеся с нехваткой кандидатов, пытались облегчить их поиск, размещая упрощенные заявки в Интернете и затем управляя ими с помощью программного обеспечения для отслеживания кандидатов. Затем, когда рынок труда изменился, автоматизация стала просто самым эффективным способом справиться с наплывом кандидатов. Когда экономика пошла вниз сначала во время рецессии 2001 года, а затем во время Великой рецессии, начавшейся в 2008 году, безработные кандидаты завалили работодателей заявлениями, и у компаний не было другого выбора, кроме как использовать программное обеспечение для их обработки и отбора.
Идея программного обеспечения для отслеживания кандидатов заключалась в том, чтобы обеспечить простой первый отбор кандидатов на предмет наличия у них основных качеств, необходимых для работы. Оставшиеся в резерве кандидаты передавались рекрутерам, которые тщательно рассматривали их на предмет приема на работу. Но во время Великой рецессии эти рекрутеры сами потеряли работу - зачем их держать, если нет никакого найма? По мере возобновления найма компании пытаются обойтись без рекрутеров, а в целях экономии средств в некоторых случаях и вовсе обойтись без рекрутеров.
Как это возможно? Один из плохих способов - прикрутить требования к существующей системе отслеживания кандидатов, чтобы отсеять всех кандидатов, кроме нескольких. Сделать это с точностью практически невозможно, и вероятным следствием этого является чрезмерная зависимость от профессиональных качеств или опыта, которые не имеют никакого отношения к работе.
Очевидный способ обойтись без рекрутеров - передать весь процесс набора и отбора третьей стороне. Рост числа таких аутсорсеров рекрутинговых процессов (RPO) был впечатляющим.
Другой разумный подход - автоматизировать еще больше и использовать технологии для решения некоторых более стандартных задач, связанных с отбором лучших кандидатов. Вспомните каждый раз, когда вас принимали на работу, и все этапы, которые вы проходили после подачи заявления. Каждый из этих этапов теперь может быть выполнен компьютером.
Рассмотрим, например, процесс проверки рекомендаций. Сейчас это можно сделать в режиме онлайн с помощью таких компаний, как SkillSurvey.com, которые стандартизируют этот процесс и предоставляют его референтам, чтобы они занимались им по собственному графику. Проведение собеседований с кандидатами также можно исключить с помощью таких инструментов, как Hirevue.com, которые проводят стандартизированные видеоинтервью, которые оцениваются и которые работодатели могут просматривать в свободное время. HireIQ.com переносит процесс собеседования на автоматизированные телефонные интервью, которые записываются на пленку и оцениваются на предмет личностных и других качеств. Какую зарплату следует платить? Такие поставщики, как salary.com или payscale.com, могут подсказать вам, какова рыночная заработная плата для таких вакансий, как ваша, в вашем районе, и какие преимущества предлагают конкуренты.
Прекрасен ли такой автоматизированный подход? Один из сценариев, который исключают автоматизированные подходы, - это когда необычный, но удачливый кандидат, не вписывающийся в привычную картину, имеет возможность убедить рекрутера дать ему шанс. Несомненно, есть много хороших примеров, когда такой сценарий выгоден всем сторонам, но гораздо больше историй, когда кандидат, не соответствующий требованиям, будет стоить предприятию много времени и денег, если его возьмут на работу только для того, чтобы в итоге доказать, что это был не лучший выбор. Альтернативой стандартизированной, основанной на данных практике, к сожалению, не является мудрый, опытный, непредвзятый рекрутер. Скорее всего, это будет менеджер по подбору персонала, не имеющий подготовки в области отбора, который "идет на поводу у своего чутья", что означает, что он наймет того, кто похож на него. Трудно спорить с подходами, которые опираются на данные и стандартные методы, чтобы привнести строгость в процесс найма. Но так ли это на самом деле, не так очевидно.
Помимо потенциальной экономии средств и строгости этих новых процессов найма, существует множество причин, по которым компаниям следует более глубоко задуматься о потенциальных затратах (не переносите ли вы, например, затраты на наем и подбор персонала на затраты на управление плохим сотрудником) и потенциальных выгодах (например, получение лучших талантов). Да, такой автоматизированный подход - это хорошо, но только если компании действительно создают с его помощью ценность.
Трудно придумать более важное решение для организации, чем определение того, кого она нанимает. Одна из причин, по которой наем сотрудников сейчас даже более важен, чем в прошлом, заключается в том, что работодатели делают это так часто: Высокая текучесть кадров означает постоянный найм, и большинство компаний теперь ищут внешние источники для заполнения вакансий на всех должностях, а не только на тех, которые мы привыкли называть "начальным уровнем". Использование поставщиков, обладающих опытом найма, для помощи в этом процессе может иметь смысл как способ получения лучших кандидатов и создания стоимости.
Но компании еще не пришли к этому. Если поговорить с этими поставщиками и с RPO, то в подавляющем большинстве случаев они говорят о том, что клиенты заинтересованы в их услугах, чтобы сократить расходы на найм. В этом нет ничего плохого. Плохо лишь то, что расходы на наем становятся единственной целью.
Доказательства того, что сокращение расходов является главной целью, появляются тогда, когда мы видим, что эти поставщики услуг по найму управляются не отделом кадров клиента, а отделом управления поставщиком. Дешевый подход к найму, который приводит к некачественному найму, является одним из худших решений, которые только можно принять, учитывая все возможные затраты, связанные с плохим наймом, и преимущества хорошего найма.
Зачем работодателю идти на такой риск только для того, чтобы сэкономить несколько долларов? Это происходит, когда ответственные лица видят данные о затратах на найм, но не видят данных о результатах найма. Мы управляем тем, что можем измерить, а без доказательств того, что практика найма имеет значение, мы просто сокращаем расходы. Генерировать такие доказательства может быть непросто, и лишь немногие компании в наши дни имеют возможности для этого в отделах кадров.
Так что выход - требовать от поставщиков доказательств того, что их действия окупаются за счет более качественного найма. Если у них их нет, попросите их предоставить их. Еще важнее, когда вы привлечете их, попросить их помочь вам оценить ценность, которую они создают для вас, чтобы вы могли продать аргументы в пользу лучшего найма руководителям компании. Если они не могут этого сделать, найдите другого поставщика.
- Таланты и новый мир найма
- Узнайте, как распознать портативный талант
- Почему в Японии войны за таланты теперь зависят от женщин
- Исследование: Выпускники, пережившие рецессию, могут оказаться счастливее в долгосрочной перспективе
- Десять важных советов по найму следующего генерального директора
Об авторе
Питер Каппелли - профессор менеджмента Джорджа В. Тейлора в Уортонской школе и директор Центра человеческих ресурсов. Он является автором нескольких книг, в том числе Will College Pay Off? A Guide to the Most Important Financial Decision You'll Ever Make (PublicAffairs, 2015).
- Hbr.org
Поделиться
