Тенденции рекрутинга на 2016 год и поддерживающие их лучшие практики, серия из 2 частей

Что может быть важнее в быстро меняющемся мире, чем следить за развивающимися тенденциями? К сожалению, многие рекрутеры настолько заняты, что забывают выделить время, чтобы следить за этими важными развивающимися тенденциями или действовать в соответствии с ними.

Многочисленные преимущества отслеживания новых тенденций в рекрутинге

Не следовать тенденциям может быть ошибкой, потому что быть первым дает вашей фирме конкурентное преимущество и известность, которая помогает создать бренд работодателя. К сожалению, как только практика рекрутинга становится трендом, возможность быть первым исчезает навсегда. Если вы не следите за тенденциями, это также означает, что вы используете устаревшие методы, а с течением времени они могут приносить лишь слабые результаты. Знание предстоящих тенденций в рекрутинге также позволит вам показаться "дальновидным" перед своим руководителем и коллегами. И наконец, знание о растущих тенденциях поможет вам не быть удивленным, а если вы узнаете о них достаточно рано, у вас будет время спланировать, как лучше с ними справиться, когда они станут более заметными.

Двенадцать лучших тенденций в рекрутинге, которые станут доминирующими в 2016 году

В первой части этой статьи я расскажу о первых шести тенденциях и связанных с ними лучших практиках. Оставшиеся шесть тенденций рекрутинга, оказывающие наибольшее влияние, будут рассмотрены во второй части.

Тренд №12 - анонимный скрининг резюме и слепое интервьюирование

Почемузнать об этом тренде крайне важно -. Поскольку недавний мощный толчок к найму разнообразных людей и STEM-женщин произошел в основном в технологической отрасли, там стало уделяться гораздо больше внимания использованию более научного подхода к найму разнообразных людей. В результате все больше руководителей рекрутинговых компаний стали осознавать, что многие менеджеры по подбору персонала и интервьюеры имеют значительные неосознанные предубеждения. В дополнение к тренингам, позволяющим им осознать свои неосознанные предубеждения, эффективным оказалось скрытие не относящейся к делу информации от глаз менеджеров по подбору персонала.

Лучшие методы скрытия не относящейся к делу информации

• Не относящаяся к делу информация в резюме может дать возможность быть необъективной. Справочная информация (например, имя кандидата, его оценки, адрес или школа), которая, как было доказано, не является надежным предиктором успеха нового сотрудника, может быть удалена или скрыта из резюме, которые представляются менеджерам по найму. Такие фирмы, как Deloitte и Google, экспериментируют с этой практикой.
• Визуальные предубеждения во время собеседования можно уменьшить, если чаще проводить телефонные собеседования, когда человек не виден. Другой подход заключается в том, чтобы, как это делают многие симфонические оркестры, буквально прятать выступающих кандидатов за ширмой.
• Пристрастность голоса можно уменьшить, предлагая письменные или анкетные интернет-интервью. В этом случае кандидат набирает свои ответы на поставленные вопросы на экране компьютера, так что его не видно и не слышно.

Тренд №11 - значительный сдвиг в сторону того, что найти талант становится проще, но продать его становится сложнее

Почему осознание этой тенденции имеет решающее значение - в буквальном смысле слова, на протяжении веков поиск или поиск талантов был чрезвычайно сложным. Однако с развитием Интернета и социальных сетей стало возможным найти практически любого человека, квалифицированного для выполнения работы. Так что теперь самым сложным этапом рекрутинга станет "продажа аспектов". Лучших кандидатов будет труднее продать, потому что снижение уровня безработицы и создание большего количества рабочих мест означает больше выбора и конкурирующих предложений. Чтобы добиться успеха, рекрутерам придется развить гораздо более сильные навыки продаж в таких областях, как убеждение кандидатов подать заявку, прийти на многочисленные собеседования и принять ваши предложения.

Лучшие методы повышения продающих способностей ваших рекрутеров

• Начните с оценки продающих навыков ваших рекрутеров, поскольку во многих случаях им уделяется недостаточное внимание и они крайне слабы.
• Откажитесь от интуитивного подхода к убеждению и используйте научный подход к изучению кандидатов. Проведите опрос среди целевых групп рекрутеров, чтобы определить, как они ищут работу, где они ищут работу и какие факторы должны присутствовать, прежде чем они подадут заявку и согласятся на работу.
• Подумайте о найме бывших продавцов в качестве рекрутеров, поскольку они уже обладают необходимыми навыками продаж. Имейте в виду, что вам, возможно, придется платить им больше, поскольку зарплата рекрутеров обычно значительно ниже, чем у лучших продавцов.
• Опросите всех своих новых сотрудников во время адаптации и спросите их, какие аргументы или подходы к продажам были эффективными, а какие не оказали существенного влияния. Затем используйте эту информацию для улучшения подхода к продажам.

Тренд № 10 - Видео занимает важное место во всех сообщениях о найме

Почему осознание этой тенденции имеет решающее значение - онлайн-видео сейчас превышает 50 процентов мобильного трафика и 64 процента всего интернет-трафика. И использование видео будет продолжать расти (хотя бы отчасти из-за популярности видео с кошками, LOL). Использование видео растет из-за их высокой отдачи. Если картинка стоит 1000 слов, то подумайте, чего стоит видео, потому что оно более привлекательно и интересно. Большинство руководителей рекрутинговых компаний считают, что видео - это лучший способ показать волнение и страсть, которые можно найти в вашей фирме. Если видеоролики сняты вашими сотрудниками на мобильный телефон, они также будут считаться более достоверными и правдоподобными.

Лучшие практики использования видеороликов

• Deloitte начал основную тенденцию со своего "кинофестиваля", на котором сотрудникам предлагалось снять короткие видеоролики на мобильный телефон, рассказывающие о веселье в компании. В фестивале приняли участие более 2 000 сотрудников.
• С повсеместным распространением смартфонов рекрутеры и менеджеры по подбору персонала теперь могут создавать персонализированные видеоролики для рекрутинга, которые можно отправлять ценным кандидатам.
• Видео описания вакансий и даже видео предложения работы могут оказать глубокое влияние на продажу кандидатов.
• "How-to videos" на техническую тему, размещенные на YouTube, зарекомендовали себя как отличный инструмент привлечения. Когда с сотрудником связываются, он может в конечном итоге превратить этот контакт в рекомендацию сотрудника.
• Размещение реальных объявлений о найме на телевидении было недавно популяризировано GE, Walmart и Koch. Компания Coors предложила убедительную телевизионную рекламу, которая связывала интересную работу с производством отличного продукта. В рекламе были такие строки: "История о любви к тому, что ты делаешь"; "Когда ты любишь свою работу, ты не работаешь ни дня в своей жизни"; "Когда пиво - твое призвание, ты никогда не выходишь из дома"."

Тренд №9 - улучшите продающие способности ваших описаний вакансий

Почему осознание этой тенденции имеет решающее значение - многие кандидаты, которые изначально были заинтересованы, отворачиваются, прочитав скучные и плохо написанные описания вакансий. Они требуют интересной работы и полагают, что скучное описание вакансии соответствует действительности. Неверно составленные описания вакансий также могут увеличить текучесть кадров среди новых сотрудников, когда они поймут, что работа, описанная в устаревшем описании, совершенно не похожа на ту, которую они обнаруживают в первый день.

Лучшие методы повышения продающей способности описаний вакансий

• Начните с проверки того, превосходят ли описания вакансий вашей фирмы те, что предлагают конкурирующие фирмы. Просто проведите слепой тест "бок о бок" (когда на должностных инструкциях нет названия компании). Затем, чтобы выяснить, насколько относительно привлекательным является ваше описание, просто попросите людей, работающих в данной области, составить рейтинг наиболее интересных описаний аналогичных вакансий. Заимствуйте некоторые термины из наиболее привлекательных описаний.
• Вам также следует опросить потенциальных кандидатов, чтобы составить список слов и фраз, которые определенно вызвали бы у них восторг по поводу этой работы.
• Видео описания вакансий с участием команды становятся довольно популярными, поскольку они раскрывают гораздо больше восторгов, чем любое письменное описание вакансии. Такие фирмы, как Quickstop, Accenture и Deloitte, используют их.
• Очевидно, вам следует изменить соотношение используемых слов таким образом, чтобы процентное соотношение склонялось в сторону продающих аспектов описания вакансии.
• Если вы испытываете трудности с поиском разнообразных кандидатов, рассмотрите подход, который опробовала компания Google. Позвольте команде ваших сотрудников, состоящей из представителей различных слоев населения, переписать описание вакансии таким образом, чтобы оно было более дружелюбным по отношению к вашей целевой группе.

Тренд №8 - фокус на наборе инноваторов

Почему осознание этой тенденции крайне важно - самые инновационные компании, такие как Apple, Google, Facebook и Amazon, производят значительно более высокую производительность труда (т.е. доход на одного сотрудника), чем самые инновационные компании.т.е. доход на одного сотрудника), чем в среднем по отрасли. Это происходит потому, что они фокусируются на найме инноваторов, которые производят по крайней мере в 10 раз больше, чем средний работник на той же должности. Новаторы также позволяют компании быть первой на рынке, что создает бренд продукта и часто обеспечивает высокую маржу.

Лучшие методы найма новаторов

• Поскольку новаторы знают других великих новаторов, рекомендации являются лучшим способом выявления и найма дополнительных новаторов.
• С развитием Интернета, блогов, сайтов для обмена слайдами, видео и фотографиями вашим сотрудникам и рекрутерам стало удивительно легко находить идеи и работы новаторов.
• Создайте процесс выявления новаторов среди большого количества резюме или профилей LinkedIn.
• Не теряйте новаторов на ранних этапах собеседования из-за их склонности к высокомерию. Приучите рекрутеров и менеджеров не отказывать сразу же из-за того, что они резко отвечают на вопросы собеседования фразами типа "нет, я бы никогда так не сделал!"
• Учитывайте, что новаторы также ожидают разных вещей, прежде чем согласиться на новую работу. Скорее всего, они захотят, чтобы работа была адаптирована под них. Они также захотят иметь много свободы и возможность рисковать и пробовать новое.

Тренд №7 - Перспективный подход к подбору персонала

Почемуосознание этого тренда крайне важно - в бизнесе лучше быть готовым... чем удивленным. Но, к сожалению, вместо того, чтобы ориентироваться на будущее, 100 процентов всех текущих показателей рекрутинга являются историческими и обратными. Поэтому переходите к подходу, ориентированному на будущее, потому что предупреждение других о предстоящих проблемах с талантами дает им время подготовиться и смягчить потенциальный ущерб. Ориентация на будущее также может помочь вашей карьере, поскольку другие будут воспринимать вас как стратега, потому что вы постоянно смотрите и планируете наперед.

Лучшие практики для того, чтобы стать ориентированным на будущее рекрутером

• Проведение кадрового планирования поможет вам подготовиться к будущему, зная, какие типы и количество талантов потребуются вашей компании для удовлетворения потребностей бизнеса.
• Проведение эффективного планирования преемственности поможет вам заполнить вакансии руководителей более подготовленными внутренними кандидатами.
• Прогнозирование возможной текучести кадров и последующее оповещение руководителей до того, как ключевой сотрудник всерьез задумается об увольнении, может повысить уровень удержания персонала. Предупреждение менеджеров по найму о том, что на рынке труда внезапно появился талантливый сотрудник, может улучшить результаты рекрутинга.
• Использование прогнозных показателей позволяет подготовиться к следующему году. Прогнозирующие метрики могут предупредить вас о текучести кадров в следующем году и количестве принятых предложений, а также о количестве и качестве заявок, которые фирма, скорее всего, получит в ближайшем будущем. Такие фирмы, как Google, сейчас даже предсказывают, какие сотрудники могут уволиться, потому что чувствуют, что их недостаточно используют.

Последние мысли

Каждая компания отличается друг от друга, поэтому тенденции не влияют на каждую фирму одинаково. Однако если ваша компания должна доминировать на рынке рекрутинга, у вас нет другого выбора, кроме как следовать тенденциям и время от времени начинать их. Один из способов постоянно быть в курсе тенденций - создать в Google оповещение о "тенденциях в рекрутинге"."

Примечание: Во второй части этой серии статей будут рассмотрены оставшиеся шесть самых мощных тенденций в рекрутинге и их лучшие практики на 2016 год

Recruiting Trends For 2016 And Their Supporting Best Practices, Part 2 Of 2

Отслеживание предстоящих тенденций в рекрутинге - это профессиональная обязанность, но это также может помочь вам выявить и принять новые мощные тенденции до того, как о них узнают другие компании.

Обратный отсчет до 12 лучших тенденций в рекрутинге, которые станут доминирующими в 2016 году

В первой части этой статьи я рассказал о шести тенденциях в рекрутинге на 2016 год:

Тренд №. 12 - Анонимный скрининг резюме и слепое интервьюирование

Тренд № 11 - Значительный сдвиг в сторону продаж, а не поиска талантов

Тренд №. 10 - Видео занимает важное место во всех сообщениях о подборе персонала

Тренд № 9 - Повышение продающей способности ваших описаний должностей

Тренд № 8 - Фокус на подборе новаторов

Тренд № 7 - Перспективный подход к подбору персонала

В этой второй части мы продолжим обратный отсчет до тренда № 1. Я расскажу об оставшихся шести тенденциях в рекрутинге, оказывающих наибольшее влияние, и связанных с ними лучших практиках.

Тренд No. 6 - Подсчет огромных затрат, возникающих из-за плохого опыта работы с кандидатами

Почему осознание этой тенденции крайне важно - мы годами плохо относились к кандидатам, но, к сожалению, мы регулярно недооценивали затраты, связанные с этим негативным отношением. Недавно CareerBuilder (и CandEs) определили некоторые неожиданные последствия, включая потерянные продажи, когда 9 процентов сказали бы другим не покупать продукцию этой фирмы и до 23 процентов сократили бы свои собственные покупки. Фирма также получит уменьшенный объем заявлений, где 22 процента скажут другим не работать в этой фирме. Также следует предположить, что не менее 10 процентов опубликуют в социальных сетях негативные комментарии о процессе найма, что оттолкнет многих других от подачи заявления.

Лучшие методы улучшения опыта работы с кандидатами

• Опросите прошлых кандидатов и новых сотрудников, чтобы определить, что им не понравилось в процессе найма.
• Рекомендуйте периодически использовать "тайных покупателей" для прохождения процесса найма, чтобы выявить проблемы.
• Вы также должны проверить (или спросить их), является ли кандидат, с которым вы будете проводить собеседование, клиентом, чтобы вы могли лучше к нему относиться.
• Периодически отслеживайте негативные комментарии в социальных сетях о ваших собеседованиях на Glassdoor.com и других подобных сайтах.
• Следите за CandEs и изучайте новые лучшие практики.

Тренд №. 5 - Все рекрутинговые приложения и коммуникации должны быть доступны на мобильной платформе

Почемувы должны отслеживать эту тенденцию -- смартфон вездесущ, и люди носят его с собой повсюду. Как следствие, он имеет самый высокий показатель отклика среди всех каналов связи. Уже более 43 процентов соискателей используют мобильный телефон при поиске работы, и это число будет расти до тех пор, пока смартфон не станет доминирующим в рекрутинге. И в результате он станет основным способом подачи заявки, общения, предоставления информации кандидатам и поддержания отношений с кандидатами.

Лучшие методы, позволяющие перенести больше задач по подбору персонала на смартфон

• Невозможность заполнить заявку на корпоративном сайте приложений с любой мобильной платформы может привести к резкому росту числа отсеянных заявок.
• Вам также следует сделать так, чтобы кандидаты могли принимать ваши предложения прямо на свой мобильный телефон.
• Вам всегда следует использовать наиболее оперативный канал связи, а в настоящее время это часто СМС.
• Мобильная платформа позволяет проводить видеоинтервью в прямом эфире из любого места.
• Все внутренние рекрутинговые приложения и веб-страницы должны быть доступны с мобильных телефонов для всех менеджеров и рекрутеров.
• Сотрудники должны иметь возможность выполнять все свои рекрутинговые задачи с мобильного телефона.
• Кандидаты должны иметь возможность самостоятельно назначать собеседования в любое свободное время менеджера по найму.

Тренд No. 4 - Увеличьте скорость найма, чтобы повысить качество новых сотрудников и доходы компании

Почемувы должны отслеживать эту тенденцию - к сожалению, очень немногие менеджеры по найму и рекрутеры понимают, что если они не будут действовать быстро, то многие из их лучших кандидатов отсеются в течение всего 10 дней. Это происходит потому, что лучшие из них, скорее всего, получат другие предложения, поэтому они не будут ждать отложенного предложения, даже если оно может быть многообещающим. Другие могут воспринять медленный прием на работу как отражение скорости принятия бизнес-решений и отказаться, поскольку ожидают более быстрого принятия решений. Фирмы также должны знать, что информация о медленном найме публикуется на таких сайтах, как Glassdoor.com, поэтому если вы медленно нанимаете сотрудников, многие потенциальные кандидаты будут знать об этом. И наконец, осознайте, что если вакантная должность приносит доход, то в случае медленного принятия решения о приеме на работу эта должность будет неоправданно потеряна, если она будет оставаться вакантной слишком много дней.

Лучшие практики, позволяющие сократить время найма

• Измерение корреляции между скоростью найма и качеством новых сотрудников показывает, что медленный найм снижает качество конечных сотрудников.
• Определите приоритеты в наборе персонала для работы и кандидатов, требующих скорости, чтобы привлечь лучших кандидатов.
• Выявите ненужные задержки в процессе найма и покажите тем, кто вызывает задержки, как это влияет на качество найма.
• Распространите список менеджеров с самой низкой скоростью найма, чтобы поставить их в неловкое положение.

(Краткое определение качества найма: процент улучшения производительности труда на рабочем месте, включая объем работы, качество работы и коэффициент удержания новых сотрудников.)

Тренд No. 3 - Используйте данные о качестве найма, чтобы определить, что работает, и помочь количественно оценить воздействие на бизнес

Почемувы должны отслеживать эту тенденцию - измеряя производительность труда новых сотрудников на рабочем месте, вы можете разделить их на группы с высокими показателями и с показателями ниже среднего. Затем вы можете определить факторы, которые были общими для сотрудников из группы с высокими показателями. Выявив, какие факторы коррелируют с успехом, вы сможете более точно определить, какие из используемых вами критериев отбора действительно предсказывают успех на рабочем месте. Данные о качестве найма также помогут вам определить, из каких источников поступают отличные кадры. Зная лучших и худших новых сотрудников, вы можете усовершенствовать свой процесс найма и улучшить те элементы, которые работают, а также исправить или устранить те, которые не работают. Количественная оценка процента, в котором новые сотрудники демонстрируют более высокие результаты, чем средние, позволяет оценить влияние рекрутинга на бизнес.

Лучшие методы, позволяющие воспользоваться данными о качестве найма

• Тесно сотрудничайте с финансовым директором, чтобы повысить достоверность данных.
• Используя математические корреляции, определите, какие источники, критерии отбора, рекрутеры и т.д. обладают наибольшей предсказательной ценностью в определении новых сотрудников, которые превзойдут среднюю производительность.
• Измерьте процент улучшения производительности ваших новых сотрудников, которые работают на уже определенных должностях, таких как продажи, обслуживание клиентов, а затем определите долларовую стоимость улучшения их производительности.
• Для других рабочих мест умножьте процент улучшения производительности новых сотрудников на средний доход фирмы на одного сотрудника, чтобы получить долларовую стоимость для рабочих мест, которые не имеют количественной оценки производительности.
• Вычислите процент слабых сотрудников, а затем оцените стоимость каждого из них.
• Вычислите убытки компании от каждого высококачественного "упущенного сотрудника", который подал заявку, но которого вы так и не взяли.

Тренд No. 2 - Рефералы станут составлять 50 процентов всего найма... так что лучше сделать это правильно

Почемувы должны отслеживать эту тенденцию -- теперь, когда лучшие фирмы получают почти 50 процентов своих сотрудников по рекомендациям, инвестируйте время и ресурсы в свою реферальную программу. Реферальные программы, как правило, обеспечивают наем сотрудников самого высокого качества, наем сотрудников с самым большим объемом работы, наем сотрудников с самым высоким коэффициентом удержания, и если все сделано правильно, рефералы могут быть одними из самых быстрых и дешевых наемов. К сожалению, реферальные программы не являются самоуправляемыми, поэтому их необходимо постоянно обновлять и совершенствовать.

Лучшие практики, которые повысят эффективность вашей реферальной программы

• Не сосредотачиваясь на деньгах, мотивируйте своих сотрудников ставить компанию на первое место и "нанимать для команды"."
• Обучайте сотрудников тому, как заводить хорошие связи и привлекать рефералов, с помощью образовательного инструментария для рефералов, который содержит образцы профилей в социальных сетях и советы о том, как строить отношения и эффективно оценивать потенциальных рефералов.
• Для поддержания высокого уровня участия вы должны оставаться очень отзывчивыми к каждому рефералу.
• Обращайтесь к своим сотрудникам с обратной связью по поводу слабых рефералов, чтобы отдельные сотрудники могли совершенствоваться.
• Лучший единственный способ повысить качество рефералов - это требовать от своих сотрудников знания работы и навыков человека. Кроме того, требуйте, чтобы они оценили, насколько человек подходит для фирмы/менеджера, и предварительно рассказали ему о компании до такой степени, чтобы он принял предложение о собеседовании. Активно препятствуйте рефералам, когда сотрудник не полностью знаком с ними и их работой.

И наконец...

Тренд No. 1 - Переход к принятию решений на основе данных в рекрутинге

Почемувы должны отслеживать эту тенденцию - В последнее время в рекрутинге мы стали довольно хорошо собирать показатели. К сожалению, собрав их, мы не используем их для принятия решений или принуждения к изменениям. Поскольку принятие решений на основе данных повышает качество и скорость принятия решений, его уже адаптировали все остальные бизнес-функции, кроме HR. По моим оценкам, по сравнению с обычным интуитивным решением, решения на основе данных могут быть как минимум на 25 процентов лучше. Google лидирует в этом направлении, заявляя, что "Все решения, принимаемые людьми, основаны на данных & аналитики". И "Мы хотим придать решениям, касающимся людей, такой же уровень строгости, как и инженерным решениям".

Лучшая практика модели принятия решений на основе данных

• Данные покажут, какие источники дают качественных кандидатов и наемных работников.
• Данные покажут, какие типы интервью и вопросы на собеседовании лучше всего выявляют будущих лучших исполнителей.
• Данные покажут, являются ли ваши рекомендации точными предсказателями будущей работы.
• Данные покажут, каков процент неудач при приеме на работу (в среднем 46 процентов).
• Данные покажут, какие рекрутеры и менеджеры по подбору персонала регулярно принимают на работу самых качественных сотрудников, а какие нет.
• Данные покажут, какой отдельный фактор оказывает наибольшее влияние на успех при приеме на работу (т.е. отношения с сотрудниками).

Окончательные мысли

Легко читать о тенденциях, но мало кто в рекрутинге действительно следит за тем, как подготовиться хотя бы к одной из этих грядущих тенденций. И такой подход "я займусь этим позже", к сожалению, означает, что конкуренты их фирмы по рекрутингу внедрят эти новые практики быстрее и выиграют больший процент битв за лучших талантов. Это обрекает руководителя отдела подбора персонала на жизнь в режиме "догонялок" и неприятных сюрпризов, потому что то, что работало в прошлом, больше не приносит даже средних результатов в постоянно меняющемся мире бизнеса и подбора персонала.