Тенденции рекрутинга и управления талантами в 2005 году

17 горячих (и все более горячих) тенденций в рекрутинге и управлении талантами

1. Усиление внимания к оценке. После поиска персонала оценка является самой влиятельной областью в традиционном рекрутинге. Если, например, вы наняли Тайгера Вудса, но отказали ему, потому что "он носил эту дурацкую кепку Nike на протяжении всего собеседования", вы, конечно, не получите в итоге большого количества высококачественных сотрудников. Некоторые из горячих областей, которые вы можете ожидать в сфере оценки, включают онлайн-оценку технических навыков, более широкое использование симуляций (онлайн и во время собеседований), улучшение отбора кандидатов из многообразия, а также более точные метрики для выявления и проверки наиболее эффективных инструментов и подходов к отбору.
2. Возникновение интернет-сетей. Несмотря на то, что интернет-сети все еще находятся в зачаточном состоянии, ожидается, что фирмы и поставщики продолжат изучать, могут ли интернет "социальные" сети стать эффективным инструментом поиска персонала. Я сам настроен пессимистично, но это новая область, за которой стоит следить. Интернет-блоги - еще одна область с недоказанным потенциалом.
3. Появление планирования рабочей силы. Поскольку бизнес-среда и мировая экономика продолжают стремительно меняться (в частности, ожидается влияние дефицита торгового баланса, укрепления доллара, дефицита государственного бюджета и расширения свободной торговли), менеджеры по подбору персонала и управлению талантами будут вынуждены переключить свое внимание на будущее. Это означает повышенное внимание к прогнозированию и планированию рабочей силы, которое интегрировано во все аспекты набора и удержания персонала.
4. Сфокусированность на внутренней передислокации. Возможно, наиболее игнорируемой областью набора и управления талантами является внутреннее перемещение сотрудников на "нужную работу в нужное время"." Такие компании, как Motorola и Microsoft, уже сделали первые шаги в этой области, но и другие фирмы скоро поймут, что рекрутинг может играть ключевую роль в более быстром перемещении ключевых талантов внутри организации. Проактивное перемещение сотрудников на "нужную работу в нужное время" повышает уровень удержания, развития и производительности сотрудников.
5. Брендинг занятости. Внешний брендинг занятости - это буквально единственная эффективная долгосрочная стратегия рекрутинга, доступная директорам по подбору персонала. Такие ведущие компании, как Starbucks, Intel, Cisco, Marriott, Dell, Wal-Mart и Microsoft, уже много лет уделяют особое внимание брендингу занятости, но ожидается, что и другие компании подхватят эту стратегию. Нет буквально ничего, что вы можете сделать, что окажет большее долгосрочное стратегическое воздействие, чем то, что о вас будут говорить в СМИ как о хорошо управляемой компании, которая также является хорошим местом для работы. Тесно сотрудничайте с отделами брендинга, PR и маркетинга, чтобы разработать эффективную стратегию брендинга в сфере занятости.
6. Усиление внимания к "продажам" По мере того как экономика будет меняться, у кандидатов появится гораздо больше возможностей для выбора работы. Убедить их согласиться на вашу работу станет чрезвычайно сложно. Необходимо будет разработать новые стратегии и подходы (или возродить их из '90-х годов), чтобы "продать&quot- кандидатам возможность обратиться в вашу фирму и заставить их принять ваши предложения.
7. Лазерный фокус на нанятых лучших исполнителях. Наконец-то пришло время, когда большинство менеджеров по подбору и найму персонала начнут направлять большую часть своих ресурсов на поиск работающих на данный момент лучших исполнителей (некоторые используют термин "пассивный соискатель"). Поскольку работающих топ-исполнителей труднее убедить, все большее внимание будет уделяться инструментам маркетинговых исследований для определения их критериев смены работы.
8. Восстановление внимания к наиболее эффективным источникам. Замедление рекрутинга в течение последних нескольких лет позволило менеджерам по подбору персонала небрежно относиться к определению лучших источников для кандидатов. Новый бум найма заставит корпоративных менеджеров по подбору персонала использовать метрики для определения лучших источников рекрутинга для лучших исполнителей. Большинство из них сочтут, что лучшими источниками для поиска лучших исполнителей являются целевые рекомендации сотрудников, рекомендации специалистов, профессиональные мероприятия, внешний брендинг, а также поисковые системы Интернета, которые находят информацию о кандидатах, когда они еще не разместили резюме. Это также означает продолжение тенденции к сокращению использования газетных объявлений, брошюр, неэффективных сайтов по трудоустройству и ярмарок вакансий.
9. Увязывание рекрутинга и удержания. По мере улучшения экономической ситуации и дальнейшего снижения вовлеченности сотрудников ожидайте резкого роста текучести кадров среди лучших исполнителей (одно из недавних исследований показало, что 75% сотрудников сейчас готовы искать новую работу). Если отделы кадров не начнут концентрироваться на выявлении людей, которым грозит увольнение, и устранении причин их разочарования, рекрутинг будет работать на пределе своих возможностей.
10. Постоянный акцент на аутсорсинге. Хотя большинство аутсорсинговых компаний не смогли продемонстрировать окупаемость инвестиций, постоянный акцент на сокращении расходов и необходимость более стратегического подхода будут оставаться актуальными. Мудрые менеджеры будут рассматривать аутсорсинг в области реферального администрирования, "идентификации имени", проверки рекомендаций и аутсорсинга ATS.
11. Глобализация наконец-то наступает. В этом году наступит момент, когда действия окончательно победят разговоры о необходимости глобального подбора персонала. Менеджеры по подбору персонала вскоре должны ожидать, что их попросят включить в каждый ключевой поиск хотя бы одного глобального кандидата. Высшее руководство также будет спрашивать у рекрутеров, где следует разместить работу (и рабочую силу) по всему миру, чтобы добиться максимальной производительности.
12. Возобновление внимания к заёмной рабочей силе. По мере расширения найма консервативные финансовые директора будут ожидать от менеджеров по подбору персонала наличия плана, гарантирующего, что ваша компания сможет быстро "высвободить&quot- определенный процент рабочей силы в случае экономического спада. Это означает повышенное внимание к использованию трудовых договоров, совместителей, пенсионеров, временных и контрактных работников.
13. Рефералы остаются королем. Несмотря на все разговоры и реальные достижения в области технологий, ничто не сравнится с эффективностью "безтехнологичной" проактивной реферальной программы, когда вы напрямую просите своих лучших сотрудников выявлять, отбирать и предварительно продавать лучших в своей области.
14. Появление новых технологий. Поставщики наконец-то начали понимать, что нынешнее поколение технологий оказало лишь минимальное влияние на рекрутинг. Ожидайте появления новых технологий и подходов, которые, наконец, начнут выполнять свои первоначальные обещания о революции в рекрутинге. Менеджеры по подбору персонала должны требовать от технологий, которые умны и учатся на своих успехах и ошибках. Им также следует ожидать новых прорывов в поисковых системах Интернета, оценке кандидатов, стратегических метриках и технологии сортировки резюме.
15. Сфокусированность на лидерских позициях. Поскольку все больше руководителей высшего звена уходят на пенсию, все больше внимания будет уделяться подбору "потенциальных лидеров" из ведущих фирм как в вашей отрасли, так и за ее пределами. Ожидайте, что компании будут нацелены на такие компании, как GE, Dell, Intel, Microsoft, Wal-Mart, Ikea, SC Johnson, Pepsi, American Express, FedEx, Southwest Air, IBM, McKinsey, Toyota и даже военные.
16. Стратегические метрики станут королем. Этот год станет переломным, когда фокус наконец-то сместится с отвлекающих и малоэффективных "тактических" показателей (стоимость одного найма, время заполнения вакансии, количество нанятых сотрудников и т.д.) на более стратегические показатели, такие как, например, стоимость найма.) и на более стратегические показатели, такие как качество найма, привлечение конкурентов, рентабельность инвестиций и производительность труда.
17. Корпоративные сайты пробуждаются? После слишком многих лет скучных, неэффективных и часто позорных корпоративных сайтов… ожидать ничего не приходится. К сожалению, это остается правдой, потому что пока одна фирма не создаст прорывной веб-сайт, никто другой не наберется смелости действовать в этой области вслед за лидером.

В дополнение к вышесказанному, вам также следует ожидать:

• Сохранения трудностей с набором персонала в таких отраслях, как здравоохранение, розничная торговля, военная промышленность, строительство и высокие технологии
• Сохранения давления с целью сокращения административного бремени в рекрутинге
• Менеджеры будут продолжать обвинять рекрутинг во всех проблемах с набором и удержанием персонала, хотя менеджеры часто сами виноваты в этом
• Высокий объем найма (в результате роста компании и увеличения текучести кадров), который перегрузит ваши существующие системы
• Трудности с наймом и удержанием отличных рекрутеров
• Корпоративные отделы рекрутинга работают без хорошо разработанных и донесенных до сотрудников стратегий рекрутинга
• Продолжающиеся трудности с привлечением внимания руководителей к рекрутингу по мере увеличения их рабочей нагрузки
• Большая консолидация крупных компаний, занимающихся размещением объявлений на досках объявлений
• Возобновление войны за таланты, которая станет главным словом года
• Рекламные агентства продолжают превращаться в консалтинговые фирмы по подбору персонала
• Ничего нового от EEOC или в законодательных ограничениях на рекрутинг
• Никаких изменений в унылой, отстающей от времени сфере рекрутинга в колледжах
• Google и Wachovia станут новыми эталонными фирмами в области рекрутинга

Вывод

Я надеюсь, что этот список тенденций поможет вам подготовиться к будущему. Независимо от того, согласны вы с каждой из них или нет, главный урок, который необходимо усвоить, заключается в том, что нужно постоянно смотреть вперед, а не просто реагировать на события. Приняв философию, что лучше быть готовым, чем удивленным, вы уже на пути к тому, чтобы стать более важным и стратегически важным.

Знание будущего - это только первый шаг. Если вы не будете действовать, никакие предупреждения и прогнозы не окажут на вас никакого влияния.

.