Тематическое исследование рекрутинга в Google, часть 2

Recruiting Structure

Google планирует почти удвоить свою рабочую силу, увеличившись с примерно 5000 сотрудников до 10 000 сотрудников в ближайшем будущем. Структура рекрутинга, которую они разработали для обеспечения такого роста, как и большинство успешных рекрутинговых организаций, в первую очередь представляет собой централизованную операционную модель.

Основная причина, по которой фирмы используют централизованную функцию рекрутинга, заключается в обеспечении того, чтобы большая часть рекрутинга осуществлялась путем найма профессионалов, а не универсалов, которые по большей части не имеют навыков или отношения к тому, чтобы быть отличными рекрутерами. Централизация также облегчает распределение лучших кандидатов между бизнес-подразделениями, что является ключевым видом деятельности, который редко возникает, когда децентрализованные универсалы выполняют набор персонала. Функцию рекрутинга возглавляет Арннон Гешури.

Ключевой принцип любой превосходной функции рекрутинга заключается в том, что эта функция имеет возможность самостоятельно обрабатывать наиболее важные и видимые должности (т.е. поиск руководителей). В Google рекрутинг отвечает за заполнение как исполнительного руководства, так и технических должностей высшего уровня. Исполнительную группу, в частности, возглавляет Майк Стронг, один из лучших лидеров рекрутинга, которых я когда-либо встречал.

Потому что Google искренне верит в поиск лучших талантов, которые яростно ищут конкуренты, каждый элемент рекрутинговой функции обильно укомплектован высокоспециализированными профессионалами. Они понимают, что объем и уровень талантов, которые они желают, не будут добываться на доске объявлений, в банке резюме или в общей рекламе найма (чего Google сознательно избегает).

Для обеспечения того, чтобы компания имела возможность набирать таланты на требуемом уровне, модель рекрутинга была разбита на очень разные роли, каждая из которых требует специализированных знаний. Эти мероприятия, осуществляемые в высоко срежиссированной манере командами, связанными с подразделениями и бизнес-подразделениями, включают:

• li>li>li
• Candidate developers (sourcers)
• Требоординаторы процессов
• Candidate
• Специализированные рекрутеры для колледжей
• Специализированные рекрутеры для технических и руководство по поиску руководителей
• Специализированные международные рекрутеры, которые будут расположены в Азии и Европе
• Инженерные менеджеры программ
• Исследование менеджеров проектов

Научная специализация позволяет управлять этой функцией аналогично цепочке поставок. Специализированные должности позволяют Google управлять большим объемом резюме, который, по оценкам, превышает полмиллиона каждый год.

Некоторые внешние консультанты утверждали, что такое большое количество рекрутеров и специализированных должностей является признаком неэффективности, но я не нашел это правдой. Как и все в бизнесе, получение определенного уровня эффективности требует компромисса между качеством выпуска и затратами на ввод, и на данный момент Google ценит качество над стоимостью. Готовность финансировать эту модель рекрутинга является четким свидетельством того, что талант больше, чем любой другой вклад, является наиболее важным в Google, понятие, которому многие на словах говорят, но немногие фактически выполняют.< / p>

С тех пор, однако, показатели рекрутинга и HR Google ’ “недостаточно развиты,” за неимением лучшего слова, трудно сделать точную оценку того, производит ли их подход новых сотрудников с исключительной производительностью на рабочем месте. Все, что можно сказать о качестве найма на данный момент, это то, что менеджеры Google считают, что они его получают, восприятие, которое некоторые другие организации, похоже, могут развить.< / p>

Как многие молодые фирмы, переживающие быстрый рост, Google медленно формировал свое международное рекрутинговое подразделение, но с назначением Джейсона Деллингера, перспективная звезда, похоже, что она превратится в одну из лучших глобальных рекрутинговых функций в мире. В настоящее время г-н Деллинджер реализует амбициозный план по привлечению самых лучших рекрутеров одновременно как в Азии, так и в Европе. Его план предусматривает необходимую степень последовательности в подборе персонала по всему миру, одновременно обеспечивая разумную степень местной гибкости для удовлетворения уникальных потребностей рынка.

“ Вау” Инструменты рекрутинга

Как и следовало ожидать, Google использует множество впечатляющих инструментов рекрутинга, которые, безусловно, “wowed” я, пока я выполнял это тематическое исследование: < / p>

• AdWords как инструмент рекрутинга.< /strong> Google’s первый “wow” подход заключается в использовании собственного инструмента поиска Google для поиска “пассивного” Кандидатов. Потому что Google признан “мастером поиска,” it’неудивительно, что они используют свой собственный инструмент поиска, чтобы найти лучших кандидатов без активных резюме. Кроме того, они привлекают лучших исполнителей, размещая свои собственные объявления о работе, которые появляются, когда определенные ключевые слова вводятся в поиск (таким же образом, как и спонсируемые объявления о продуктах, с которыми мы все знакомы’). Любой может сделать это с помощью “покупка ключевых слов” (Технология AdWords). Например, если кто-то вводит в поиск, который включает в себя слова медсестра и Феникс, весьма вероятно, что человек, выполняющий поиск, является либо рекрутером, ищущим медсестру в Фениксе, либо медсестрой-профессионалом, которая ищет сестринскую должность в Фениксе. Таким образом, умные компании могут покупать ключевые слова, чтобы идентифицировать и нанимать умных рекрутеров или находить кандидатов в медсестры в районе Феникса. Эти типы поиска еще более эффективны, если вы размещаете объявления о вакансиях вокруг поисков, которые включают такие слова, как “стать отличной медсестрой” или “награды за выдающиеся достижения в области сестринского дела” потому что эти виды поиска являются признаками профессионала, который стремится стать одним из лучших. Google также разместил объявления о позициях в поисковых запросах, которые включают имена ведущих ученых и инженеров Google.< / li>
• Contests as recruiting tools. A second “wow” Аспектом рекрутинга Google является использование конкурса для выявления и привлечения лучших инженеров-программистов. Google Code Jam, как они его называют, является глобальным онлайн-конкурсом по написанию программного обеспечения, который может привлекать более 7 500 человек каждый год. 25 лучших финалистов приглашаются в кампус Маунтин-Вью, чтобы побороться за призы в размере 50 000 долларов, а также шанс поработать в Google. Конкурс проводится при поддержке TopCoder, поставщика, который помогает управлять конкурсом и оценивать победителей. Сама концепция просто гениальна. Что может быть лучше для оценки потенциальных сотрудников, чем заставить их писать код, который имеет отношение к проблемам вашей фирмы’? В дополнение к тому, что это отличный инструмент рекрутинга, реклама, связанная с конкурсом, помогает еще больше укрепить бренд занятости, будучи инновационным и творческим. Еще один интересный аспект конкурса заключается в том, что он демонстрирует, что победители редко приходят из известных университетов США. Собранная информация об обучении участников может быть использована для лучшего совершенствования модели рекрутинга колледжа, чтобы она также включала менее известные европейские и международные школы, которые имеют доказанную способность выпускать выпускников, способных производить смоделированную производительность на рабочем месте.< /li>
• Brain teasers в качестве инструментов рекрутинга. Третий “wow” Аспектом рекрутинга Google’s является творческое использование придорожных рекламных щитов и “математических тестов” размещается в журналах, чтобы привлечь внимание мастеров математики и программирования. Google разместил “головоломку” рекламные щиты в Силиконовой долине и у Гарвардской площади. Математические головоломки на этих рекламных щитах бросают вызов людям, ориентированным на математику, и заставляют их думать. Хотя они специально не упоминают Google, головоломка с рекламным щитом в конечном итоге приводит заинтересованных участников на сайт Google. Кроме того, Google разместил тесты по математике и решению проблем в журналах, читаемых математиками, а также программистами Linux и с открытым исходным кодом. Тесты не только создают шумиху (опять же, Google не фокусируется на традиционной рекламе) среди целевого сообщества Google’, но также приводят к прямым наймам.
• “ Друзья Google.” Финал “wow” инструмент рекрутинга - “друзья Google” система. Этот инструмент создает электронную сеть электронной почты людей, которые заинтересованы в Google и его продуктах, но не обязательно заинтересованы в работе в компании. Регистрируя этих людей, а затем периодически отправляя им электронные письма о продуктах и мероприятиях фирмы ’, Google может построить отношения между тысячами людей, которым нравится фирма. После построения и поддержания отношений с этими людьми с течением времени, рекрутеры в конечном итоге начинают использовать список членов в качестве источника для рефералов и потенциальных сотрудников.

Стандартные инструменты рекрутинга

В дополнение к “wow” Google также успешно внедрил многие стандартные инструменты передовой практики, найденные в других компаниях:

• Employee referral. Реферальная программа Google’s не имеет каких-либо ведущих в отрасли функций, но сильный бренд компании ’ в сочетании с ее очень восторженной рабочей силой компенсирует слабые места в программе.
• College recruiting. Google нанимает большое количество докторов наук на том основании, что им нравится исследовать области, которые никто другой не исследовал. Для достижения этой цели они разработали сеть прямых отношений с более чем 350 профессорами в крупных школах. Кроме того, у Google есть выдающаяся программа стажировки, которая имеет очень высокий коэффициент конверсии в постоянных сотрудников. (Согласно моим собственным исследованиям, конверсия стажировок обычно имеет один из самых высоких показателей успеха среди всех источников найма.)
• Профессиональные сети. Google также эффективно использует сетевые группы, такие как Linkedin и другие живые профессиональные мероприятия, для найма лучших исполнителей.
• Recruiter training. Google является одной из немногих компаний, которые требуют, чтобы большинство недавно нанятых рекрутеров прошли обширное обучение рекрутеров перед началом. Большая часть обучения в Google проводится исключительной группой во главе с Джеймсом Дюраном, которого я называю “крестным отцом рекрутинга.”

Some Weakes in the Google Approach

Google’Основная сила в рекрутинге заключается в том, что они “меняют работу” и что они создали и продолжают создавать выдающееся экономическое обоснование для финансирования рекрутинговой организации на беспрецедентном уровне. Но не менее важно отметить, что рекрутинг Google не лишен слабостей. Некоторые из текущих и потенциальных проблем, стоящих перед рекрутингом Google, изложены ниже.

Дав относительной молодости компании, ни одна из этих слабостей даже не достигает уровня, который считается угрозой, но в компании, чей слоган “great’недостаточно хорош,” Это ’очень важно, чтобы HR и рекрутинговое руководство тратило некоторое время и ресурсы в следующих областях: < / p>

• Брендинг занятости.< / strong> Хотя Google явно хорошо известен как отличный работодатель, ясно, что большая часть этого признания пришла в результате программ и идей, которые возникли за пределами HR. Единственным долгосрочным инструментом рекрутинга, который доступен любой фирме, является брендинг занятости. Крайне важно, чтобы HR и рекрутинг выделяли ресурсы на разработку официальной стратегии бренда занятости и плана выполнения.
• Metrics. В технологической компании, движимой математикой и укомплектованной в основном математиками, почти невероятно, как HR и рекрутинговая функция затягивали разработку метрик. В частности, неспособность Google&#8217 отслеживать производительность новых сотрудников на рабочем месте непростительна. Каждый в рекрутинге должен быть более циничным и научиться принимать решения на основе данных, а не интуиции. В компании, чей слоган “great недостаточно хорош,” использование метрик является абсолютным требованием.
• Recruiting strategy. Хотя рекрутинг Google, очевидно, делает великие вещи, эти вещи, похоже, происходят “случайным образом” и несмотря на то, что не существует официальной, хорошо продуманной стратегии набора персонала. Независимо от того, разговариваете ли вы с рекрутерами или менеджерами по найму в Google, никто, похоже, не может четко сформулировать стратегию и то, как она отличает Google от своих конкурентов по талантам. Наличие письменного плана рекрутинга и превосходной стратегии, которая фокусируется на создании и поддержании конкурентного преимущества, имеет важное значение.< / li>
• Speed.< / strong> Почти все, кто был кандидатом в Google, комментируют, насколько медленным является процесс отбора, найма и собеседования. Тот факт, что некоторые гранты на опционы на акции и все новые профессиональные сотрудники должны быть одобрены высшим руководством (деятельность, ограниченная одним днем в неделю), является “ведущим в отрасли” таким образом, что это вредит усилиям по набору персонала. Чрезмерные одобрения наверху и связанное с этим время для заполнения вопросов должны быть решены по мере того, как компания становится больше и более глобальной.< / li>
• Contingent labor.< / strong> Количество временных и подрядчиков в функции рекрутинга в Google велико. Нежелание немедленно предоставлять постоянную работу рекрутерам может снизить способность Google’ получать опытных рекрутеров, у которых есть ипотечные кредиты и автомобильные платежи, как и у остальных, и требуется определенный уровень стабильности. Одним из чистых результатов этой политики, по-видимому, является непропорционально большое количество “новичков” рекрутеры, которые учатся по ходу дела.
• Подчеркните внимание молодежи. Акцент Google’акцент на “молодежную культуру” может повредить его способности привлекать более старший и опытный персонал. Я слышал опасения, связанные с их акцентом на “youth” от более чем одного сотрудника, и, по крайней мере, один бывший работник обвинил их в дискриминации по возрасту.

Например, самой удивительной областью, требующей значительного внимания, является сайт корпоративной карьеры Google’. Don’не поймите меня неправильно, у него есть функции, которых нет у многих сайтов’, включая потоковое видео сайта штаб-квартиры и несколько повествовательных личных профилей. Но для одной из ведущих мировых технологических компаний ’ создается впечатление, что HR освобожден от использования новейших веб-технологий. Страсть и волнение сотрудников и кампуса просто не проявляются на рабочем месте’. Описания позиций скучны. Даже информация о рекордных преимуществах Google’ статична, без возможности фактически получить больше информации о них. На сайте нет персонализации.

I’У меня было несколько человек, которые знают Google, которые смотрят на сайт и почти повсеместно они говорят, что он просто немного лучше, чем пешеход. Это, конечно, ’не отражает превосходство сотрудников и волнение от работы в Google. Это’позор, потому что Google в большинстве других аспектов, безусловно, построил одну из самых впечатляющих корпоративных рекрутинговых машин, которые когда-либо видел мир.