В рекрутинге существует множество практик, которые, кажется, будут существовать вечно. К сожалению, многие практики сохраняются годами, несмотря на то, что они не добавляют никакой ценности процессу найма. Я называю эти устоявшиеся практики "священными коровами", потому что многие рекрутеры и менеджеры по подбору персонала с большим стажем энергично защищают их, несмотря на то, что данные как компаний, так и научных исследований показывают, что от них следует отказаться.
Необходимость выявления и последующего уничтожения этих "священных коров" была недавно подкреплена убедительными данными исследования, проведенного главой отдела персонала Google Ласло Боком. Например, обширные данные Google продемонстрировали, что пять чрезвычайно распространенных практик подбора персонала (вопросы на собеседовании типа "мозговой зарядки", неструктурированные интервью, средний балл студента или результаты тестов, а также проведение более четырех собеседований) имеют нулевую или минимальную ценность для успешного прогнозирования эффективности работы кандидатов на рабочем месте. Но, несмотря на эти неопровержимые данные, такие методы, как "мозговые" вопросы на собеседовании, скорее всего, будут продолжаться годами.
Рекрутинг имеет долгую, проверенную историю глупостей
Если вы новичок в рекрутинге, вы, вероятно, не осознаете, сколько глупых или дискриминационных методов рекрутинга существовало на протяжении десятилетий без каких-либо данных, подтверждающих их ценность. На протяжении большей части прошлого века в рекрутинге открыто использовались практики, над которыми сегодня смеются. Можете ли вы придумать обоснование для любой из следующих практик рекрутинга, которые долгое время были "священной коровой"?
- Требование фотографии в заявках и резюме
- Принятие решений на основе теста на детекторе лжи
- Требование тестов IQ, Майерс-Бриггс и личностных тестов
- Автоматический отказ в приеме на работу родственников по причине непотизма
- Отказ в приеме на работу по причине сексуальной ориентации
- Отказ в приеме на работу из-за внешнего вида (избыточный вес, длинные волосы, татуировки или пирсинг на теле)
- требование от каждого претендента пройти тест на наркотики
- классификация определенных рабочих мест как "женских" и прием на них только женщин
- Отказ в приеме на работу по причине "женского пола"
- "женского пола"./ul>
Рекрутинг - это история расспросов о глупых вещах при приеме на работу
На протяжении десятилетий было вполне обычным делом спрашивать кандидатов в анкетах или во время собеседований о следующих факторах и использовать ответы при принятии решений о найме. Мои вопросы: "О чем они думали?" и "Как они выжили так долго?"
- Имя, должность и место работы вашего супруга, а также ваших отца и матери
- Ваш пол, семейное положение и количество имеющихся у вас детей
- Ваш возраст
- Ваша раса
- Ваша религия
- Есть ли у вас автомобиль или дом и сколько у вас долгов
- Ваш рост и вес
- Ваши недостатки
- li> Ваши хобби
- Ваш арест
- Получали ли вы компенсацию за труд
- Были ли вы когда-либо коммунистом
- Имели ли вы позорную военную выправку
- /li>
- История прыжков с работы
- Ваш знак зодиака или группа крови
Каждый из этих почти столетней давности вопросов о трудоустройстве был основан на недоказанных обобщениях (например: ваши хобби предсказывают ваши способности к работе). И, к сожалению, эти священные коровы медленно умирали, потому что они были довольно распространены еще в 1980-х и начале 1990-х годов. Более того, многие из них до сих пор используются за пределами США.
15 современных практик рекрутинга "Священная корова", которые необходимо изменить
К сожалению, почти каждая существующая практика в рекрутинге существует без данных, подтверждающих ее. Иногда рекрутинг добавляет новые практики в результате причуд (например, социальные медиа), но у нас редко есть достоверные данные, подтверждающие эффективность этих новых подходов. В совокупности это означает, что в рекрутинге все еще существует большое количество широко распространенных "священных коров", от которых следует отказаться. Ниже я перечислил некоторые из них.
- Неструктурированные интервью - Google подтвердил многолетние академические данные и статьи авторов ERE.net, показав, что оценки, полученные в ходе типичных неструктурированных интервью, имеют нулевое значение для прогнозирования успеха при приеме на работу. Предположение о том, что некоторые менеджеры по подбору персонала, HR-специалисты и рекрутеры отлично умеют использовать интервью для отбора лучших, просто не подтвердилось их данными.
- Полагаясь на резюме при отборе кандидатов - почти все полагаются на резюме для оценки и сортировки талантов, несмотря на то, что более 50 процентов резюме содержат неправду, и почти во всех резюме полностью опущены негативные моменты. Нет никаких данных, подтверждающих, что кандидаты с лучшими резюме оказываются лучшими наемными работниками. В конце концов, что-то вроде профиля LinkedIn со стандартизированным содержанием и постоянной публичной видимостью (и тщательной проверкой) станет превосходной заменой.
- Полагаться на диплом колледжа - существует множество доказательств того, что колледж, в котором вы учились, ваши оценки, результаты тестов и даже специальность не очень точно предсказывают ваш успех на рабочем месте. Более того, успех Стива Джобса, Марка Цукерберга, Билла Гейтса, основателей Tumblr, Twitter и т.д. показывает, что для инноваций и лидерства высшее образование может и не понадобиться.
- Очные собеседования - многие менеджеры по найму и рекрутеры по-прежнему настаивают на проведении личных собеседований, которые трудно запланировать, но нет никаких доказательств того, что они дают превосходные результаты. Большинство из них следует заменить телефонными и видеоинтервью через смартфоны.
- Оценка корпоративного соответствия - корпоративное соответствие - это плохо определенный и почти не поддающийся измерению фактор. Он вредит найму, поскольку может непреднамеренно отсеять многих новаторов и то самое разнообразие и новый образ мышления, которые необходимы для изменения и совершенствования организаций.
- Сфокусированность на стоимости, а не на качестве найма - тратить часы на подсчет транзакционных издержек найма глупо... особенно когда это отвлекает от измерения более важных результатов, таких как качество найма (производительность на рабочем месте/коэффициент удержания новых сотрудников), достигнутое каждым отдельным рекрутером и менеджером по найму. Не менее важным показателем, который следует добавить, является расчет разницы в долларах между наймом слабого, среднего или высокопроизводительного сотрудника, чтобы руководители знали точный доход от отличного подбора персонала.
- Не торопитесь нанимать - среди менеджеров по найму распространено мнение, что поскольку решения о найме настолько важны, их следует принимать медленно. Это мнение приводит к слишком распространенной практике проведения чрезмерного количества собеседований, многократного посещения собеседований, растягивания графика собеседований и медленного принятия окончательных решений о найме. К сожалению, такой слишком медленный подход не только приводит к ужасному опыту работы с кандидатами, но и из-за ненужных задержек отсеиваются высококлассные кандидаты, что приводит к ощутимому снижению качества найма.
- Проверка рекомендаций - может показаться логичным избегать найма тех, у кого слабые рекомендации. Однако стандартный процесс проверки рекомендаций в большинстве корпораций настолько несовершенен, что, как ни странно, нет никаких корпоративных данных, подтверждающих, что высокие баллы рекомендаций коррелируют с успехом на работе.
- Проверка кредитоспособности - также нет абсолютно никаких корпоративных данных, подтверждающих, что кредитные баллы точно предсказывают успех на работе. Кроме того, плохая кредитная история может быть вызвана другими членами семьи.
- Предположение о том, что рефералы негативно влияют на многообразие - предпосылка о том, что рефералы вредят многообразию, является устаревшим представлением. Существует множество доказательств того, что хорошо продуманные реферальные программы для сотрудников могут увеличить количество нанимаемых сотрудников. Следует сосредоточиться на рекомендациях работодателей, поскольку корпоративные показатели качества найма регулярно показывают, что рекомендации сотрудников дают наибольший объем, а также лучшее качество кандидатов и найма.
- Корпоративные карьерные сайты - содержание большинства корпоративных сайтов находится под влиянием PR и юристов, поэтому большинство сайтов предоставляют только общую информацию. Люди, которые хотят узнать "подлинную" и достоверную информацию о фирме, научились использовать свои контакты в социальных сетях и сайты вроде glassdoor.com. Сейчас существует так много других сайтов, где потенциальные клиенты могут напрямую подать заявку на работу в вашей фирме, что даже роль вашего сайта как "места", куда можно подать заявку, исчезает.
- Одинаковое отношение ко всем вакансиям - стандартная рекрутинговая практика одинакового отношения ко всем заявкам противоречит стандартной деловой практике. Открытым вакансиям необходимо отдавать приоритет, основываясь на их влиянии на бизнес. Больше всего ресурсов, лучших рекрутеров и наиболее эффективных подходов к подбору персонала должно быть направлено на самые приоритетные вакансии.
- Доверять менеджерам по подбору персонала - в большинстве корпораций принято считать, что если ты менеджер, то ты знаешь, как нанимать персонал. К сожалению, данные показывают, что многие менеджеры по подбору персонала недальновидны в своем подборе, а другие регулярно принимают на работу сотрудников низкого качества. Компания Google обнаружила, что проблема с менеджерами настолько распространена, что они забрали решение о найме из рук руководителей и передали его комитету по найму.
- Описание вакансий - большинство описаний вакансий не отражают реальную работу, и почти все они настолько скучны, что ничего не делают для того, чтобы продать перспективу. Вместо того, чтобы быть чем-то второстепенным, необходимо изменить подход к описанию должностей, чтобы оно стало мощным маркетинговым инструментом при подборе персонала.
- Поведенческие интервью - в настоящее время стандартной практикой является использование поведенческих интервью, когда вы устно просите кандидатов описать, как они вели себя в прошлом. Однако с развитием технологий становится все проще и предсказуемее помещать кандидатов в виртуальную реальность, где они могут показать, как бы они справились с текущей проблемой в рамках вашей корпоративной культуры и среды.
Последние мысли
Вполне логично предположить, что после прочтения длинного списка исторических глупых практик, которые, наконец, были исключены из рекрутинга, мало какие другие слабые практики еще могут остаться. К сожалению, это было бы плохим предположением, потому что недавние разоблачения Google показали, что три все еще широко используемых фактора оценки, такие как оценки, результаты тестов и вопросы на собеседовании с мозговыми атаками, не добавляют ценности, поэтому от них следует отказаться. Рекрутинг по-прежнему является "мягкой" функцией, где большинство распространенных практик не подкреплены данными. Это означает, что большинство из 15 слабых "священных коров", описанных выше, будут существовать еще долгое время, потому что никто не потратит время на сбор данных, чтобы опровергнуть их. Если вы мне не верите, почитайте яростную эмоциональную защиту этих "священных коров", которая обязательно появится в разделе комментариев после этой статьи.
Отказ в приеме на работу по причине беременности или возможности забеременеть
- drjohnsullivan.com
Поделиться
