Стратегия набора персонала на перспективу

Современные рекрутеры знают, что недостаточно просто размещать объявления о вакансиях и обращаться к кандидатам в социальных сетях. Современный рекрутер знает, что в рекрутинге есть гораздо больше, чем просто поиск кандидатов. Если вы застряли в цикле поиска кандидатов, как вы узнаете, действительно ли человек хочет работать в вашей компании или он просто ищет работу? Более того, если кандидат не знаком с вашим брендом до начала процесса найма, как вы или они могут знать, что он будет хорошо подходить вам по поведению и ценностям?

Только на прошлой неделе мы увидели отличный пример этого. В шоу "Кто здесь босс" участвовала местная абердинская пивоварня Brew Dog, которая набирала менеджеров по продажам. Шоу было создано для того, чтобы проследить использование альтернативного процесса найма, который дает контроль над наймом сотрудникам компании, а не боссу. Кандидаты, отобранные кадровым агентством в Лондоне, явились в первый день недельного собеседования в костюмах и ботинках. Это заставило меня содрогнуться, ведь до этого момента мне рассказывали о команде Brew Dog, которая ходит на работу в джинсах и футболках, у большинства парней есть бороды, а большинство сотрудников имеют пирсинг или татуировки. Для меня это выглядело как ультра-крутое место работы, где ценится не то, во что ты одет, а то, как ты работаешь. Неудивительно, что двое из кандидатов покинули процесс досрочно, а одному предложили работу, он согласился в то время, но в итоге не стал работать в Brew Dog. Процесс найма был неудачным.

Если бы кандидаты были вовлечены в бренд и культуру Brew Dog, пришли бы они в корпоративных костюмах? И вообще, стали бы они подавать заявки? Скорее всего, нет, поскольку с момента их появления в офисе было очевидно, что они испытывают неловкость и, возможно, шокированы стилем офиса, не говоря уже о том, что двое из трех кандидатов не имели опыта работы на той должности, на которую их отобрало агентство! Я за передачу навыков, но это вряд ли сработает, если нет культурного соответствия.

С началом осознания важности брендинга работодателя наступает новая эра конкуренции за таланты, и на вершине окажутся те компании, которые привлекут свои кадровые резервы. До недавнего времени рекрутеры как агентств, так и прямых работодателей хвастались размером своей базы данных и использовали это как определение успеха.

Привлечение кадрового резерва - будущее рекрутинга

Поскольку дефицит квалифицированных кадров в различных отраслях постоянно растет, привлечение кадрового резерва приобретает все большее значение с каждым днем. Уже недостаточно иметь огромную базу данных кандидатов, теперь вам нужна огромная база данных вовлеченных кандидатов, которые хотят работать в вашем бизнесе.

Все дело в контенте!

Так же, как бизнес создает огромные объемы данных и возможности для их использования, мы создаем множество возможностей для контента, чтобы вовлечь наши кадровые резервы.

  • Истории о программах для выпускников
  • Истории о карьере сотрудников
  • Список можно продолжать и продолжать, но я не буду вас утомлять, поскольку каждый бизнес отличается от другого, и у него будет своя история. Проведите мозговой штурм с коллегами по маркетингу и коммуникациям и посмотрите, какие возможности для контента есть в вашем бизнесе. Нужна помощь? Закажите у меня звонок, чтобы обсудить, как начать работу.

    Какие каналы мы можем использовать для привлечения кадрового резерва?

    Каждый бизнес отличается от другого, поскольку ваша аудитория будет использовать разные каналы, но вот некоторые из них, которые вы можете рассмотреть:

    Социальные сети

    Людям нравится выбирать, какие сайты и социальные платформы они посещают. Чтобы убедиться, что ваш контент привлекает целевую аудиторию, необходимо знать, где находится ваша целевая аудитория и как она использует платформу. Социальные сети, такие как Facebook, LinkedIn и Twitter, являются, безусловно, самыми крупными, но будьте осторожны, чтобы не вторгнуться в личное пространство людей. Многие люди воспринимают Facebook как личную социальную сеть и не захотят общаться со своим нынешним работодателем, не говоря уже о потенциальном будущем работодателе. Поговорите со своими сотрудниками, узнайте, какими сетями они пользуются, и поймите, как их можно привлечь и какие сети подходят/не подходят.

    Мобильное приложение

    Мобильные приложения имеют огромное преимущество, поскольку позволяют рассылать обновления на телефоны и планшеты людей. Самая большая проблема здесь заключается в том, что должна быть причина для загрузки приложения. Для кандидатов причина проста - они хотят работать на вас. Гораздо сложнее убедить в этом остальную целевую аудиторию. Если у вашей компании уже есть широко используемое приложение, это может быть проще, если ваша целевая аудитория уже загрузила ваше приложение и у вас есть возможность привлечь ее к этому. Если нет, подумайте о том, чтобы ваш контент легко находили и использовали приложения для новостных лент, включив rss-ленту на вашем сайте и блоге.

    Официальные СМИ

    Официальные СМИ, такие как газеты и телевидение, с гораздо большей вероятностью подхватят хорошие новости, такие как заключение контрактов, создание новых рабочих мест и усилия по социальной ответственности. Будьте осторожны, привлеките специалиста по связям с общественностью, чтобы справиться с возможным негативным влиянием, которое может быть подхвачено СМИ.

    Электронные письма

    Массовые электронные письма могут быть отличным способом донести ваше сообщение до целевой аудитории. Это также может быть отличным способом спамить людей, поэтому будьте осторожны, чтобы не отвлечь целевую аудиторию. Чтобы не допустить спама, можно предпринять несколько осторожных шагов: не регистрируйте людей автоматически без их разрешения, тщательно составляйте календарь контента, чтобы привлекать людей, но не слишком регулярно, и получайте обратную связь, чтобы убедиться, что ваши усилия приносят пользу.

    Будущие таланты

    Чтобы стратегия найма персонала была действительно устойчивой, вам необходимо изучить долгосрочные цели вашего бизнеса. Одна из самых основных целей любого бизнеса - долгосрочный успех. Долгосрочный успех означает, что вам нужны талантливые сотрудники сейчас и в будущем. Чтобы обеспечить себя талантливыми людьми в будущем, вам нужно начать привлекать завтрашних талантов уже сегодня. Рассмотрите возможность привлечения студентов университетов и, возможно, даже школьников младших классов - для этого есть много возможностей, если вы их ищете. Обратитесь в местный университет или школу, и они, скорее всего, будут рады предложить своим студентам беседы и мероприятия, посвященные карьере.

    Как узнать, что это работает?

    Все дело в данных! Большинство каналов, которые вы используете, смогут предоставить вам данные о том, как люди взаимодействуют с вашим контентом. Эти данные будут представлены в различных формах, таких как просмотры, клики, социальная активность и взаимодействие. Более сложной аудиторией для отслеживания являются студенты, но попросите организаторов провести опрос или получить обратную связь от студентов.

    Почему это важно?

    Привлекая свои кадровые резервы, вы гарантируете, что в будущем сможете нанять людей, необходимых для дальнейшего успеха вашего бизнеса. Привлечь людей в ваш ATS или кадровый резерв недостаточно, необходимо привлечь их. Общаясь с кадровым резервом, вы поможете людям решить, хотят ли они работать в вашей компании и подходят ли они вам по культуре. Вы привлечете больше талантов, наймете лучших, более вовлеченных сотрудников и создадите действительно устойчивую стратегию найма.

    Рубрика: 
    Ключевые слова: 
    Автор: 
    Источник: 
    • Theundercoverrecruiter.com
    Перевод: 
    • Дмитрий Л
    +1
    0
    -1