Стратегии удержания сотрудников для активизации ваших усилий по набору персонала

Удержание сотрудников играет большую роль в том, как создаются и реализуются стратегии рекрутинга и поиска персонала. Это само собой разумеется. Однако в отрасли много разговоров и шума о том, что все хотят найти и нанять лучших талантов, в то время как аспект удержания сотрудников часто воспринимается как часть этого процесса и забывается. Высокая степень вовлеченности сотрудников также ведет к привлечению новых сотрудников. Хотя рефералы могут быть самым малочисленным контингентом кандидатов, они имеют гораздо больше шансов быть принятыми на работу и соответствовать культуре компании. Реальность индустрии рекрутинга и сорсинга такова, что удержание сотрудников является фундаментом, на котором строится рекрутинг и сорсинг - мы все хотим привлечь в свои команды лучших людей и сохранить их активность, продуктивность и удовлетворенность своим местом, но нам необходимо иметь продуманную и проактивную стратегию по удержанию сотрудников, чтобы они оставались в нашей организации в долгосрочной перспективе.

Однако удержание сотрудников и привлечение кандидатов - это не просто пункты, которые нужно вычеркнуть в конце списка дел по подбору и поиску персонала, это то, как ваши сотрудники и их уникальные личности вписываются в вашу стратегию. Истина кроется в голосе ваших сотрудников и кандидатов. Вот несколько способов лучше узнать свою команду, расширить ее возможности и повысить эффективность стратегий удержания:

Поддерживайте свою команду

Вовлеченность сотрудников - самое серьезное препятствие, которое может разрушить или сломать вашу стратегию найма, но именно она является основой для построения прочных отношений с кандидатами. Это кульминация всей той тяжелой работы, которую вы проделали в процессе найма. Вы установили все эти отношения с кандидатами, но как узнать, оказывают ли ваши усилия существенное влияние на то, останется ли кандидат в вашей организации дольше, чем на год, три года или даже пять лет и более?

Вот где культура и калибровка вступают в процесс привлечения. Вы не можете рассчитывать на то, что высокоэффективные сотрудники останутся в одной роли или должности навсегда. Если вы не будете активно помогать им искать пути роста и развития, они будут делать это самостоятельно - и, скорее всего, искать возможности за пределами вашего бизнеса. Вы должны помогать своим сотрудникам строить карьеру, если хотите, чтобы они все больше ценили свое место в вашей организации.

Инвестируйте в свою команду

Инвестиции - это не просто выделение денег на программы развития или новейшие технологии. Компании тратят более 750 миллионов долларов в год на попытки повысить вовлеченность сотрудников, но лишь 1 из 3 американских работников вовлечен в свою работу. Из-за этого американский бизнес ежегодно теряет от 450 до 550 миллиардов долларов производительности.

Одним из решений этой проблемы является расширение прав и возможностей сотрудников:

  • Сотрудники на 26% больше удовлетворены своей работой, если в их должности есть элемент власти и/или автономии.
  • 70% сотрудников считают расширение прав и возможностей важным элементом их вовлеченности.
  • У сотрудников с высокими полномочиями уровень вовлеченности находится на уровне 79-го процентиля, в то время как работники, лишенные полномочий, по уровню вовлеченности находятся на 24-м процентиле.

Чтобы ваша команда не только чувствовала себя важной и ценной в своей роли, но и ощущала свою значимость для корпоративной культуры - это отличный способ инвестировать в своих сотрудников. Они не просто работники - они члены команды, то есть ваши друзья и рабочая семья.

"Одним из способов расширения прав и возможностей сотрудников в IQTalent Partners является предоставление им возможности самостоятельно и самостоятельно руководить в тех областях, которыми они увлечены. Члены нашей команды инициируют ежеквартальные корпоративные программы по работе с населением. Они оценивают некоммерческие организации в районе Нэшвилла, а затем участвуют в процессе принятия решения о том, какая благотворительная организация получит финансовую и волонтерскую поддержку нашей фирмы"

Кендра Деас, директор по персоналу, IQTalent Partners, Inc.

Хотя расширение прав и возможностей очень сильно связано с вовлечением, важно признать, что это также отдельные стратегии удержания. В конце концов, вполне возможно, что сотрудники могут быть вовлечены, но не наделены полномочиями. Если вы нацелены на удержание, вы хотите, чтобы ваши сотрудники знали, что они могут высказаться, когда чувствуют себя не вовлеченными и выгоревшими, но, что более важно, вы хотите, чтобы они верили, что вы сделаете что-то, чтобы удовлетворить их потребности. Идея расширения прав и возможностей заключается в том, чтобы решить такие проблемы сотрудников, как разочарование, выгорание, нежелание работать, низкая производительность и даже отток, и дать им средства для преодоления этих проблем. Сотрудники, наделенные полномочиями, на 67% больше готовы прилагать дополнительные усилия на работе, а это значит, что именно такие люди нужны вашей команде. Почему? Потому что они идут на творческий риск, стимулируя рост бизнеса, что приводит к увеличению доходов. Это ваши сотрудники-"рок-звезды".

Как же менеджеры по найму, команды по подбору и поиску персонала, а также руководители HR-служб могут расширить возможности своих сотрудников? Предоставьте сотрудникам автономию в их работе. Когда сотрудники имеют возможность самостоятельно принимать решения, это позволяет им выполнять свою лучшую работу без помех. Делегирование полномочий членам вашей команды показывает им, что им доверяют. Мы доверяем им принимать решения и даем им знать, что совершать ошибки - это нормально, пока они учатся и не повторяют одни и те же снова и снова. Частью расширения возможностей вашей команды является предоставление им возможности решать свои проблемы. Мы можем быть рядом как помощники, но решения принимают они сами.

Прикрывайте спину своей команды

Наверное, самая важная стратегия удержания, которую вы можете включить в свои стратегии подбора и поиска персонала, - это построение отношений. Это жизненно важное доверие, которое позволяет сотрудникам знать, что вы всегда заботитесь об их интересах. Процессы найма и адаптации могут быть вихревыми, поэтому важно уделять значительную часть времени общению с сотрудниками, чтобы узнать их поближе, как в рамках стратегии найма и подбора персонала, так и вне ее.

Разные типы личности имеют разные стили работы, и в вашей команде наверняка есть интроверты и экстраверты. Расширение прав и возможностей вашей команды путем предоставления им важности и автономии в их ролях позволяет им решать, как достичь целей и контрольных показателей. Это способствует формированию позитивной и инклюзивной рабочей среды для культуры вашей компании и позволяет вашей команде раскрыть свой творческий потенциал и уникальные идеи.

Главная тема здесь - потребности сотрудников имеют значение. Как менеджеры по найму и лидеры, мы можем использовать свое влияние и охват, чтобы расширить их возможности. Инвестиции в удержание сотрудников принесут дивиденды в долгосрочной перспективе. Построение отношений, укрепление доверия и вовлечение сотрудников в работу с учетом их уникального образа жизни и личностных особенностей позволит создать команду, которая станет долгосрочным и ценным сотрудником в будущем.

Об авторе: Крис Мердок - главный специалист по подбору персонала и основатель компании IQTalent Partners. Крис имеет более чем 12-летний опыт подбора руководящих кадров и руководит процессом поиска и взаимоотношениями с клиентами, а также сопровождает поиск в рамках всей компании. До основания IQTalent Partners Крис был специалистом по подбору персонала во внутренней команде Yahoo! по подбору руководителей в корпоративном офисе в Саннивейле, Калифорния. До Yahoo! Крис был юристом в офисе Heidrick & Struggles в Менло-Парке, Калифорния, где он занимался подбором персонала для клиентов, работающих в сфере программного обеспечения, аппаратного обеспечения, профессиональных услуг и полупроводников. До Heidrick & Struggles Крис работал в розничной практике компании TMP Worldwide в Атланте, штат Джорджия. В TMP Worldwide он занимался поисками генерального директора, генерального менеджера по товарам, а также различных вице-президентов и покупателей. Крис получил степень бакалавра в Университете Вандербильта.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1