"Чувствуете себя прижатым?" - гласило сообщение, адресованное сотрудникам Pinterest. "Это место сводит вас с ума?" - спрашивал умный рифф, адресованный работникам Uber. Если какая-то история и демонстрирует, как далеко пойдут работодатели в сегодняшней ожесточенной войне за таланты, то это история о кампании Snapchat по набору сотрудников с помощью геофильтров.
Прошлой осенью Forbes сообщил, что Snapchat начал использовать геофильтры (наложения, которые пользователи Snapchat могут накладывать поверх изображений) в попытке переманить сотрудников из других лучших стартапов. Геофильтры становятся доступными, когда пользователь находится в определенном месте - вспомните Афины, Греция, или Морристаун, Нью-Джерси. Или, как выяснилось, даже поблизости от 1455 Market Street, адреса штаб-квартиры Uber в Сан-Франциско. Геофильтры объединили забавные изображения и сообщения с веб-адресом страницы вакансий Snapchat в надежде на то, что инженер Twitter, делающий быстрый перерыв в Snapchat, наткнется на целевое сообщение "Fly Higher!" и подумает: Эй, может быть, пришло время перемен.
Борьба за новых сотрудников идет интенсивно не только в технологическом секторе, но и во всех отраслях. По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), конец 2015 года стал самым сложным периодом найма за последние четыре года. Но, как показала история Snapchat, налаживание контактов с современными сотрудниками уже не означает просто посещение привычных мест и выполнение привычных действий. В наши дни я советую руководителям компаний из списка Fortune 500 относиться к талантам так же, как к клиентам: Понять их поведение и разработать стратегию найма, которая встретит их там, где они находятся. Ниже представлены три таких инновационных подхода к взаимодействию с ведущими талантами.
Не полагайтесь на старые платформы социальных сетей.
SHRM сообщает, что 84% организаций используют социальные сети для подбора персонала, а 82% из них используют их в основном для поиска пассивных кандидатов. Если так много компаний используют социальные сети, они должны быть эффективными, не так ли? Не обязательно. Такой высокий процент означает, что на самых популярных платформах социальных сетей - LinkedIn, Facebook и Twitter - вы уже соперничаете с конкурентами за один и тот же круг специалистов.
Поэтому смело выходите на рынок. Подключайтесь к другим онлайн-платформам, где люди собираются ради удовольствия поделиться знаниями. Для разработчиков это может быть Stack Overflow, сайт вопросов и ответов специально для программистов. Для медиков это может быть Doximity, членами которого являются 60% американских врачей. Для женщин-миллениалов это может быть Levo или The Muse. Для людей других профессий это может быть Quora - сайт, на котором размещаются вопросы и ответы на темы от языков программирования до моды и вспышки вируса Зика.
В чем же хитрость? Все довольно просто: Зайдите на платформу, связанную с отраслью, в которой вы набираете персонал, а затем поищите людей, которые используют эту платформу для ведения умных и актуальных бесед. Если вас впечатлят чьи-то вопросы, ответы или другие сообщения, возможно, вы только что нашли потенциально ценного сотрудника.
По крайней мере, одна компания специально включила Quora в свою стратегию найма. Highfive, поставщик видео- и веб-конференций из Кремниевой долины, использует Quora для общения "с единомышленниками". Компания уже разрабатывала контент, предназначенный специально для рекрутеров, который демонстрировал ее "культуру и тип компании, которой мы хотим стать через 1, 5 и 10 лет". Распространяя это сообщение через сообщество Quora, Highfive "смогла привлечь нужных нам людей и сделать это оригинальным способом". Такие инновационные решения принесли свои плоды: Журнал Fortune недавно включил Highfive в список 10 лучших малых рабочих мест в сфере технологий.
Генерируйте и развивайте свои собственные каналы талантов.
Genesys, пионер в области программного обеспечения для работы с клиентами и центров обработки вызовов, имеет офисы по всему миру и быстро растет, приобретя 10 компаний с 2012 года. Отчасти успех компании объясняется тем, что она поддерживает атмосферу совместной работы и может похвастаться прозрачностью операций сверху донизу. Но несколько лет назад задержки с наймом новых сотрудников мешали компании расширяться; в 2013 году среднее время найма составляло 100 дней.
Мерийн те Буй, директор по маркетингу Genesys, решил перестать ждать, пока идеальный кандидат появится по установленным каналам. В партнерстве с отделом кадров он запустил программу для молодых специалистов, в рамках которой новички и опытные профессионалы проходили интенсивное трехнедельное обучение, а затем их объединяли с наставником для постоянного консультирования. С 2014 года Genesys выпустила около 70 специалистов из США, Африки, Южной Кореи, Малайзии и Южной Америки.
Кроме того, Genesys начала активно работать в сети, чтобы сформировать кадровый резерв, и даже организовала двухчасовое мероприятие, чтобы познакомить старшеклассников с продуктами компании. Сотрудники Genesys планируют поддерживать связь с этими студентами, которые впоследствии могут вернуться в компанию в качестве стажеров или новых сотрудников после окончания школы.
Результаты этих усилий определенно окупились: В 2014 году среднее время приема на работу составило 50 дней - вдвое меньше, чем в предыдущем году. Всего год спустя компания Glassdoor назвала Genesys одним из лучших мест для работы в 2015 году.
Ищете миллениалов? Решите их конкретные проблемы - и сделайте это смешно.
Бедный Оуэн. В недавней рекламной кампании GE по подбору персонала "Что случилось с Оуэном?" вымышленная звезда не мог найти никого, кто бы разделил его восторг по поводу новой работы - разработчика в GE. Все, кого он знал, застряли в одной и той же идеологической колее: GE - это производитель, считали они, а не место, где можно изменить мир.
На вечеринке-сюрпризе его друзья с трудом сохраняют маски ободрения. На вечеринке на заднем дворе Оуэна перебивает друг, который будет работать в "приложении, где можно надевать на животных фруктовые шапочки". В гостиной его семьи гордые родители дарят ему "дедушкин" огромный молоток.
GE понимала, что у нее есть проблема с имиджем, которая особенно волнует представителей поколения миллениалов, для которых цель важнее зарплаты. Компании необходимо было распространить информацию о том, что на самом деле GE участвует в увлекательных проектах, которые положительно влияют на мир. GE и ее рекламное агентство BBDO знали, что юмор - один из самых эффективных способов установить контакт с этой возрастной группой. В ходе онлайн-опроса, проведенного в 2012 году среди 2 000 человек, родившихся после 1981 года, 88% людей сообщили, что юмор играет важную роль в их самоощущении. Таня Джайлс, бывший исполнительный вице-президент по исследованиям MTV Networks, сказала в интервью газете New York Times, "Один из главных выводов заключается в том, что в отличие от предыдущих поколений, юмор, а не музыка, является для них формой самовыражения №1"."
Премьера кампании "Что случилось с Оуэном?" состоялась в первом эпизоде Позднего шоу со Стивеном Колбертом - идеальном месте для охвата демографической группы, которая предпочитает комиков звездам спорта. С тех пор кампанию просмотрели более 800 000 раз на YouTube.
Как показывают эти примеры, подключение к ведущим талантам сегодня - это переосмысление возможностей использования всех видов сетей. Речь идет о налаживании связей в нужных местах и с правильным отношением. И хотя продираться сквозь плотный гобелен Интернета может быть непросто, помните, что у вас уже есть штат экспертов. Нынешние сотрудники могут рассказать вам, какие сайты они используют для общения с единомышленниками, а также помочь вам запустить сети, организованные с учетом специфических потребностей вашей компании.
Об авторе
Эрика Дхаван - ведущий эксперт по командной работе и сотрудничеству 21 века. Она является отмеченным наградами докладчиком и автором новой книги "Цифровой язык тела". Скачайте ее бесплатное руководство "Покончить с цифровым выгоранием". Следите за ней на LinkedIn.
- Hbr.org
Поделиться
