Стоит ли нанимать вслепую?

Предрассудки в рекрутинге широко распространены, и их трудно преодолеть. Человеку не свойственно быть абсолютно беспристрастным. У всех нас есть предубеждения, осознанные или неосознанные, и именно эта глубоко укоренившаяся природа человеческих предрассудков остается постоянным препятствием в подборе персонала, ориентированного на разнообразие.

Для того чтобы справиться с дискриминацией, мы должны разобраться с собственными предубеждениями и побороть эти "естественные" мысли. Но усилия по перевоспитанию людей с помощью тренингов по многообразию могут потерпеть неудачу перед лицом чего-то настолько укоренившегося. Вместо этого, возможно, следующий способ подняться над предрассудками - это прервать предвзятость совершенно новым способом и переосмыслить процесс подбора персонала.

Адам или Мохамед

Неосознанная предвзятость играет важную роль уже на этапе отбора резюме. Исследования показали, что расовые и гендерные предрассудки начинаются просто с имени человека:

  • Вероятность пройти собеседование с англоязычными именами в резюме на 75% выше, чем с идентичными резюме с азиатскими именами
  • Вероятность пройти собеседование с англоязычными именами в резюме на 50% выше, чем с идентичными резюме с именами, звучащими как черные
  • Соискатели с мужскими именами имеют на 40% больше шансов получить интервью, чем аналогичные резюме с женскими именами
  • С англоязычными именами предлагается в три раза больше интервью, чем с арабскими именами.

И конечно, предвзятость при приеме на работу выходит далеко за рамки звучания имени, она многочисленна и разнообразна.

При приеме на работу интервьюеры часто руководствуются своим чутьем, следуя личной связи и ценя общие интересы, а не навыки. Это, безусловно, дискриминирует тех, кто не похож на интервьюера.

Более тревожно то, что 60% решений принимаются в течение первых 15 минут собеседования, а 26% - в течение 5 минут. Можем ли мы действительно верить, что эти быстрые, инстинктивные решения действительно основаны на справедливой оценке возможностей человека?

Базовая антропология говорит нам, что группы склонны набирать новых членов, похожих на себя, и эти исследования подтверждают эту идею. Слепой наем, однако, переписывает это.

Слепой наем

В 1970-х годах симфонический оркестр Торонто состоял в основном из белых мужчин-музыкантов. Чтобы решить эту проблему, судьи начали проводить прослушивание музыкантов за ширмами, скрывая личность музыканта;. Это привело к тому, что оркестр увеличил число женщин-музыкантов с 5% до 25%, и в целом разнообразие стало намного больше. Более того, они получили более богатое и насыщенное звучание.

Просто быть белым мужчиной автоматически увеличивало шансы кандидата быть выбранным. Эти же проблемы неосознанной предвзятости присутствуют во всех отраслях, и эти отрасли начинают внедрять подобный процесс.

Чтобы преодолеть предвзятость, все больше компаний используют метод "слепого" найма. В этом случае кандидат анонимизируется, удаляя из резюме идентифицируемую информацию, такую как имя, пол, возраст, образование, адрес и даже иногда количество лет опыта работы или определенные хобби, которые могут указывать на конкретную группу. Цель состоит в том, чтобы очистить резюме кандидата и оценивать его исключительно на основе его навыков и способностей без предвзятости. Слепой наем просто возвращает акцент на навыки, необходимые для работы.

И что важно: это работает, слепой наем увеличивает разнообразие на рабочих местах. Согласно исследованиям компании Gapjumpers, количество небелых мужчин, прошедших собеседование в первом раунде, выросло с 20% до 60% благодаря слепому найму.

Полезно для бизнеса

Разнообразие рабочей силы дает много преимуществ вашей компании, поэтому устранение предвзятости из процесса найма - это просто хорошая деловая практика. Но дело не только в многообразии, в конечном счете, суть заключается в том, чтобы нанимать лучших специалистов для вашей компании, не будучи омраченным предвзятостью.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться