Спорим, вы не можете назвать стратегию рекрутинга вашей фирмы; если нет, выберите одну из этого списка

- Эта группа стратегий не является особенно захватывающей или новой. Но эти стратегии предлагают жизнеспособные варианты для менее агрессивных функций талантов.

1. "Задницы/бабушки в креслах: Эта стратегия делает акцент на найме самых дешевых сотрудников и их последующем увольнении, когда уровень их заработной платы делает их слишком дорогими для содержания или они сами разочаровываются и увольняются. Снижение затрат - единственная цель.
2. Нанимать снизу: Нанимайте сотрудников на начальном уровне, где конкуренция ниже, а затем со временем развивайте и продвигайте этих людей по мере роста их квалификации.
3. Наем в колледже: Эта стратегия связана с наймом "снизу", за исключением того, что нанимаются специалисты начального уровня. Используя этот подход, вы нанимаете значительный процент "активных" из колледжа в качестве специалистов начального уровня, а затем со временем продвигаете и развиваете их. Продвинутый элемент этой стратегии заключается в том, чтобы сначала нанимать целевых студентов в качестве стажеров и использовать этот процесс для отсева менее желательных.
4. Гибкая рабочая сила: Эта стратегия эффективна в тех отраслях и компаниях, где спрос быстро и резко меняется. Наем значительной части персонала в качестве подрядчиков или временных сотрудников позволяет вам быстро "наращивать" или сокращать штат в соответствии с меняющимися потребностями бизнеса. Иногда этот подход называют подходом "Трилистник", поскольку в нем упор делается на гибкость.
5. "Стратегия лучшего источника" : Эта стратегия основана на предпосылке, что если вы используете правильный источник, вы получите отличного сотрудника. Вы начинаете с определения источников ваших лучших сотрудников и затем фокусируетесь на них. Поскольку лучшие источники обычно "мы находим вас" (также известные как пассивные источники), это, как правило, пассивная стратегия.
6. <активная стратегия: Используя подход "они находят нас", основной фокус этой стратегии направлен на поиск легко находимых и продаваемых "активных соискателей", используя в основном традиционные объявления, ярмарки вакансий и прогулки.
7. 100% "Пассивная" стратегия: Эта стратегия нацелена только на "занятых топ-исполнителей", за которых вы должны бороться, используя различные подходы типа "мы найдем вас" (обычно рефералы и мероприятия).

Продвинутые стратегии

Мы'сейчас переходим к продвинутым стратегиям рекрутинга, которые требуют более высокого уровня квалификации для разработки и реализации. По моим оценкам, менее 25% фирм из списка Fortune 500 используют даже часть этих стратегий.

1. Приоритизация: Это очень целенаправленная стратегия, которая заранее предполагает, что рекрутинг может оказать наибольшее влияние, определив приоритеты вакансий, на которые он набирает сотрудников. Эта стратегия также хорошо работает в быстрорастущих компаниях или при ограниченных ресурсах. Используя эту стратегию, рекрутинг может направить 80% своего времени и ресурсов только на 20% критически важных для компании рабочих мест.
2. Best and brightest: Нанимайте самых умных и талантливых людей, которых вы можете найти (ака: лучшего спортсмена), и вы добьетесь успеха - такова основная предпосылка этой стратегии. Она заимствована непосредственно из спорта, где наем "лучшего спортсмена" является довольно распространенным явлением. Эту стратегию частично используют рекрутинговые компании Google и Microsoft.
3. Pre-need: Эта стратегия подчеркивает необходимость постоянного найма или, по крайней мере, начала процесса найма задолго до открытия запроса, чтобы сформировать кадровый резерв. Отличная стратегия для компаний, которым необходимо быстро заполнить вакансии.
4. Стратегия "магнит-наем: Нанимать известных людей на ключевые должности и использовать их для привлечения других - вот основная предпосылка стратегии. Безусловно, верно, что если бы вы наняли Тайгера Вудса в свою команду по гольфу, большинство ваших проблем с подбором персонала исчезли бы почти сразу. Это еще одна стратегия, заимствованная из мира спорта.
5. Узконаправленный поиск навыков: Поиск по навыкам (узкое вещание), а не по опыту (вещание). Эта стратегия особенно хорошо работает, когда опыт менее важен, чем конкретные навыки, которыми обладает человек. Рекрутеры нацеливаются на общественные организации, клубы и мероприятия, чтобы найти людей с такими навыками или ценностями (примеры: скалолазные клубы для любителей риска, бывшие военные для дисциплинированных людей и т.д.).
6. Низкооплачиваемый, специфический для страны найм: Размещение производственных мощностей и рабочих мест в одной или двух странах с низкими затратами является основной предпосылкой этой стратегии. Глобальные организации используют ее при найме большого количества сотрудников, сосредоточенных в одной стране, чтобы сократить расходы на оплату труда.

Агрессивные стратегии

Это уникальные и эффективные стратегии, но для их реализации требуется определенная смелость и дерзость. По моим оценкам, менее 5% крупных корпораций используют их, потому что большинству отделов персонала не хватает "смелости" для внедрения этих мощных подходов. Напротив, я обнаружил, что большинство руководителей компаний любят эти подходы, когда о них узнают.

1. Удаленный рекрутинг: Привлечение самых лучших людей путем предоставления им возможности работать удаленно (дома или вне штаб-квартиры). Хотя для удаленного управления людьми требуются отличные управленческие навыки, возможность работать дома без необходимости переезда является мощным привлекательным фактором. Глобальный вариант нацеливается на одного-двух лучших в каждой стране… и позволяет им оставаться в своей стране, подобно подходу, используемому в международном футболе.
2. Контрцикл найма: Целенаправленный прием на работу, когда ваш конкурент этого не делает, является основой стратегии. Другой вариант этой стратегии - целенаправленный наем персонала в период экономического спада, поскольку конкуренция низкая и можно получить сливки урожая. Это эффективная стратегия для фирм со слабым брендом занятости или в менее привлекательных отраслях.
3. Нанять, чтобы учиться/нанять, чтобы навредить: Нанять, чтобы учиться - это стратегия, которая фокусируется на найме с целью получения знаний, передового опыта или новых навыков. Она также используется более агрессивными фирмами, чтобы нацелиться на конкурента и напрямую ослабить его. Другая вариация - "нанять их всех" (всех, кто доступен), чтобы конкурент не смог'нанять их. Эта агрессивная стратегия может замедлить разработку продукта у конкурентов, поскольку им не хватает талантов для реализации своих планов.
4. Партизанская вербовка: В основном это стратегия переманивания, она фокусируется на найме тех, кого обучили другие. Большинство директоров по подбору персонала сторонятся этого подхода, но он является одним из самых эффективных и интересных в исполнении. Этот подход требует использования агрессивной тактики рекрутинга, напоминающей продажи.

Долгосрочные стратегии рекрутинга

Большинство стратегий и инструментов рекрутинга рассчитаны исключительно на краткосрочную перспективу. Они ориентированы на одну вакансию и мало что делают для обеспечения стабильного потока высококачественных заявок в долгосрочной перспективе. Эти три долгосрочные стратегии являются наиболее сложными для реализации и, очевидно, именно их должны использовать компании, которые хотят победить в войне за таланты.

1. Управление талантами: Самая широкая из всех стратегий рекрутинга, основанных на управлении персоналом. Она пытается объединить традиционно независимые функции HR, такие как рекрутинг, удержание, брендинг занятости, внутреннее перераспределение, кадровое планирование, разнообразие и т.д. в одну скоординированную функцию с целью повышения ее влияния. Это'невероятно трудно (я был директором по талантам) заставить всех HR-владельцев работать вместе, но после внедрения это дает потрясающие результаты.
2. Стратегия брендинга занятости: Построение имиджа компании как лучшего места для работы с целью привлечения самых лучших - вот основная предпосылка стратегии. По моему опыту, это самая эффективная из всех стратегий найма. Она включает в себя акцент на завоевании наград, освещении в СМИ и распространении положительных историй об организации через рекомендации работодателей. После реализации этой стратегии вам гарантирован долгосрочный приток высококлассных кандидатов. По сути, рекрутинг становится проблемой сортировки.
3. Культура рекрутинга: В рамках этой стратегии девизом является "каждый сотрудник - рекрутер." Организации, использующие этот подход, ожидают, что рекрутинг будет пронизывать каждый аспект организации. Согласно этой стратегии, каждый сотрудник должен быть "ястребом талантов" или "разведчиком талантов." Этот подход также заимствован из спорта, где разведчики талантов должны искать таланты на уровне начальной школы. В корпорации все, от генерального директора до уборщика, должны искать таланты 24 часа в сутки 7 дней в неделю. В качестве основного инструмента здесь используются рефералы. Среди организаций, которые стремятся развивать культуру рекрутинга, можно назвать Southwest Airlines, 1st Merit Bank, Eaton, Google, Booz Allen и Starbucks.

Резюме

Надеюсь, что эти стратегии рекрутинга и их классификация покажутся вам полезными и информативными. Учитывая нынешнюю бушующую войну за таланты в большинстве отраслей и регионов, сейчас самое время переосмыслить и оценить вашу текущую стратегию рекрутинга. И если вы 'один из тех, кто не может 'назвать свою текущую стратегию рекрутинга, этот список должен дать вам хорошую отправную точку.